民辦高校教師績效評價(jià)激勵(lì)機(jī)制問題及對策研究

張伊朦 呂紅美 黑龍江外國語學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150025

在科教興國思想的大環(huán)境下，我國教育的發(fā)展得到了重大的關(guān)注，民辦高等院校也扛起了高等教育的大旗，教師作為民辦高等院校教育事業(yè)的主力，承擔(dān)著教書育人和科研兩項(xiàng)重要的責(zé)任，因此教師的工作業(yè)績直接關(guān)系到各大民辦高等學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)能力。因此眼下應(yīng)著力于提高民辦高等學(xué)校教師的工作績效，如何設(shè)計(jì)民辦高校教師績效評價(jià)激勵(lì)機(jī)制以充分激發(fā)高校教師的工作積極性，是目前我國民辦高等學(xué)校管理人員必須重視和解決的問題，但是目前我國民辦高校教師的績效評價(jià)激勵(lì)機(jī)制仍然還存在著許多問題。

一、民辦高校教師績效評價(jià)激勵(lì)機(jī)制存在問題分析

1.激勵(lì)機(jī)制沒有考慮教師的差異性需求

由于學(xué)校管理者與教師之間缺乏溝通，導(dǎo)致學(xué)校制定的績效評價(jià)激勵(lì)目標(biāo)不明確，并不能滿足對各年齡、各職務(wù)、各學(xué)歷層次教師的需要，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才優(yōu)勝劣汰已經(jīng)成為時(shí)代的潮流，但是在許多民辦高校中仍然存在著評獎(jiǎng)?wù)撡Y排輩，通過職稱安排薪酬等現(xiàn)象，導(dǎo)致青年教師的需求與供給并不能成正比，由于這種需求認(rèn)識的不足，導(dǎo)致學(xué)校給出的激勵(lì)辦法并沒有達(dá)到真正的激勵(lì)效果。

2.民辦高校教師績效評價(jià)激勵(lì)方式單一

多數(shù)民辦高校的激勵(lì)方式局限于現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間通常在年末，以評優(yōu)的方式發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，對于這種獎(jiǎng)勵(lì)方式教師們已經(jīng)習(xí)以為常，實(shí)際工作中也是輪流當(dāng)選優(yōu)秀教師，或者各個(gè)等級之間的級差過小，導(dǎo)致教師工作量與所得到的獎(jiǎng)勵(lì)不匹配，因此并沒有起到實(shí)際績效激勵(lì)的作用。

3.沒有重視民辦高校教師對尊重的需求

由于社會大環(huán)境的氛圍導(dǎo)致在民辦高校中官本位的思想也根深蒂固的存在于民辦高校管理人員心中，民辦高校教師的待遇普遍低于行政管理人員，由于民辦高校教師所接觸的學(xué)生年齡層次也處于性格長成期，有著強(qiáng)烈的叛逆思想，對教師的尊重意識薄弱，因此很多中青年教師愿意向行政管理層發(fā)展，導(dǎo)致在教學(xué)崗位出現(xiàn)年齡斷層的趨勢，教師職位表面上得到更多尊重，實(shí)則不然。

二、民辦高校教師績效評價(jià)激勵(lì)機(jī)制問題成因分析

1.績效考核體系不完整

多數(shù)民辦高校對于教師績效考核指標(biāo)比較簡單，所設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)通常為課時(shí)量和科研量，其余比如平時(shí)輔導(dǎo)以及學(xué)生學(xué)業(yè)成果并沒有考慮其中，雖然每學(xué)期結(jié)束后會有學(xué)生評教活動(dòng)，但由于學(xué)生的敷衍心態(tài)導(dǎo)致學(xué)生的最終評分并不能全面代表教師的教學(xué)質(zhì)量效果，考核指標(biāo)的局限性導(dǎo)致被評價(jià)教師的工作績效體現(xiàn)不全面。

2.民辦高校行政部門制定教師績效評價(jià)激勵(lì)方式

民辦高校領(lǐng)導(dǎo)在對教師進(jìn)行管理時(shí)，往往依舊是采用以前行政部門的管理模式和思路。其實(shí)，高校教師無論是在需求傾向上還是在工作習(xí)慣等方面都與行政部門員工有諸多差異。比如，在工作時(shí)間方面，行政人員與高校教師則有明顯的不同。因此，如果對教師的管理依舊采用對行政人員管理的方法，不僅難以取得較好的效果，而且更多時(shí)候會造成教師的反感情緒。因此由行政部門領(lǐng)導(dǎo)制定教師崗位人員的績效考核指標(biāo)體系，不僅得不到正確的激勵(lì)作用，反而使得更多教師不愿意繼續(xù)在教育崗位，從而轉(zhuǎn)為行政崗位。

3.官本位思想根深蒂固

民辦高等院校近年數(shù)量和規(guī)模擴(kuò)張都比較快，其中多數(shù)都是由原來的大專、技術(shù)以及高等職業(yè)學(xué)校成人學(xué)校等合并升級而來。因此管理制度和方式方法上還依舊沿用早期的習(xí)慣，尤其是強(qiáng)調(diào)行政管理的權(quán)威性以及教師的服從性，沒有重視教師對尊重的需求。由于民辦高校生源素質(zhì)相對于公辦高等學(xué)校學(xué)生素質(zhì)較差一些，因此對于教師的態(tài)度并沒有給予相應(yīng)的尊重。同時(shí)學(xué)校的行政管理部門對于教師的重要性也沒有深刻的認(rèn)識，因此往往行政部門人員在資源和待遇方面會更好一些，導(dǎo)致教師心態(tài)不平衡，影響教學(xué)質(zhì)量。

三、民辦高校教師績效評價(jià)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化對策

1.改變民辦高校教師績效評價(jià)激勵(lì)目標(biāo)

民辦高校教師績效評價(jià)激勵(lì)機(jī)制必須要滿足教師的需求，將學(xué)校的總體目標(biāo)與教師個(gè)人的個(gè)體目標(biāo)結(jié)合在一起，才能達(dá)到激勵(lì)的真正效果。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)與教師崗位接軌，了解教師的真正需求，并且對不同年齡層次的教師的激勵(lì)政策方式也應(yīng)該有相應(yīng)的區(qū)別，例如在對中青年教師激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化過程中，需要按輕重緩急的不同，根據(jù)教師最注重的需求或者說最不滿意之處而進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化，如此才能起到事半功倍的激勵(lì)效果。

2.改變之前單一的激勵(lì)方式

激勵(lì)教師的方式不應(yīng)僅有現(xiàn)金激勵(lì)，還應(yīng)該有精神層面的激勵(lì)方式，根據(jù)不同職稱層級的教師制定不同的激勵(lì)機(jī)制，對于職稱較高薪酬較為豐厚的教師，應(yīng)該注重精神層面的激勵(lì)，例如公費(fèi)出國留學(xué)等，可以使高級教師得到更多精神層面的需求；然而對于職稱較低，工資收入本來就不多的教師，如果給予過多的精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)，不僅起不到良好的激勵(lì)效果，反而給教師增大壓力，得不到理想的激勵(lì)結(jié)果。

3.摒棄官本位思想

民辦院校與普通本科院校一樣并不是行政機(jī)關(guān)，而是為社會培養(yǎng)人才的教學(xué)和科研機(jī)構(gòu)。因此，民辦高等學(xué)校在管理過程中應(yīng)提高和加強(qiáng)教師在學(xué)校中的地位，以教師為本，以學(xué)術(shù)治校為本。首先需要學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)加以重視，從上而下逐步改善思想，否則難以從根本上做到以教師為重。

民辦高校教師激勵(lì)辦法中存在的問題不是一朝一夕能夠解決的，這就要求民辦高校教師管理工作進(jìn)行全面改善，即堅(jiān)持“人本管理”原則，建立合理、高效的教師激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)民辦高校教師的內(nèi)在積極性，提高現(xiàn)有師資隊(duì)伍的科技水平、創(chuàng)新能力以及為人師表的自覺性。