基于雙因素理論分析的中小企業(yè)90后知識型員工的流失問題探索

孫茜

摘要：隨著習近平中國特色社會主義經(jīng)濟理論的提出，中國迎來了經(jīng)濟發(fā)展的新時代，而中小型企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐力量之一。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的同時，各行各業(yè)都需要大量的知識型人才，而90后知識型人才儼然成為就業(yè)的主力軍，也成為了各個行業(yè)的頂梁柱。同時，90后知識型員工離職率高居不下也引起了社會的廣泛關(guān)注與熱議，本文正是從這個角度入手嘗試用雙因素理論探索90后知識型員工的流失問題。

Abstract： With the introduction of Xi Jinping's socialist economic theory with Chinese characteristics， China has ushered in a new era of economic development， and SMEs have become one of the important supporting forces for the development of the national economy. At the same time of rapid economic development， all walks of life need a large number of knowledge-based talents， and post-90s knowledge-based talents have become the main force of employment， and have become the pillars of various industries. At the same time， the high turnover rate of post-90s knowledge-based workers has also aroused widespread concern and heated discussion in the society. This article starts from this perspective and attempts to explore the loss of post-90s knowledge-based workers by two-factor theory.

關(guān)鍵詞：90后;知識型員工;中小型企業(yè);離職率;雙因素理論

Key words： post-90s;knowledge-based workers;SMEs;turnover rate;two-factor theory

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2019）29-0117-02

1? 存在的問題分析

離職率，可以體現(xiàn)一個企業(yè)人員外流的狀況，可以為企業(yè)提供新鮮的血液，也可以促進市場上的人才流動，保持企業(yè)的生機與活力，維持企業(yè)的創(chuàng)新能力。但流失率高于一定水平的話，企業(yè)則會出現(xiàn)運營成本增加，生產(chǎn)效率降低等問題。一來，新入職的員工的辭職必會帶來人力資源管理中招聘培訓的成本損失，企業(yè)投資人力物力培養(yǎng)的員工，卻沒有享受到員工為企業(yè)的貢獻，人走職空，使得企業(yè)不得不進行新的一輪招聘，以致企業(yè)陷入成本的損耗怪圈。二來，新入職的員工跳槽后，也不利于自己工作經(jīng)驗的積累，在日后的求職中，個人的工作經(jīng)歷是用人單位衡量求職者的重要指標。作為員工和企業(yè)來說，員工經(jīng)常跳槽會使雙方都處于不利局面，由此可以看出，閃辭出現(xiàn)的原因不僅僅是90后員工的自身，更可能來自于企業(yè)。所以從企業(yè)自身來看，有如下問題：

1.1 企業(yè)薪酬制度缺乏競爭力

90后的一代，生活在物質(zhì)生活相對豐富的時代里，他們大多數(shù)有著高學歷、高素質(zhì)，對于薪酬的期望值也很高，他們對于良好的工作環(huán)境、人性化的工作氛圍、相對自由的可支配時間也有著很大的需求。在實際情況中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適用于新的員工需求。對于90后知識型員工來說，工作在生活中僅僅是一種選擇，他們更多的考慮工作是否合自己心意，而不是考慮企業(yè)和雇主。對于企業(yè)而言，這樣的員工忠誠度很低，往往一言不合就辭職，給企業(yè)帶來不小的損失，也不利于企業(yè)的穩(wěn)定。然而有一些企業(yè)即使薪酬競爭力足夠強，員工的離職率卻依然高居不下，究其原因，是由于企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)未能公平的反映出員工的工作能力，使員工的工作積極性大打折扣，薪酬體系未能發(fā)揮出應有的作用，使得員工流失至其他企業(yè)。

1.2 傳統(tǒng)的管理方式過于落后

在現(xiàn)在的中小企業(yè)中，處于管理層的核心領(lǐng)導多數(shù)為“70、80后”，他們往往喜歡堅持傳統(tǒng)，思想跟不上時代的潮流，難以接受新事物新觀念。傳統(tǒng)的領(lǐng)導方式是領(lǐng)導說了算，員工只需要按領(lǐng)導的指示去工作。但是90后的知識型員工比較有自己的見解，不喜歡完全聽從他人，喜歡展現(xiàn)自己的個性，比起工作來說，他們更注重自己工作與生活的質(zhì)量。他們不認為工作就是鐵飯碗，不會有丟了工作就無法生存的想法。他們注重個人目標與價值的實現(xiàn)，希望自己的努力能被認可，很重視他人對自己的評價與看法。但是由于現(xiàn)代社會快節(jié)奏的工作生活，許多的管理者都忽視了對員工的關(guān)注與認可，新入職的員工如果感覺到自己沒有得到公司的關(guān)注與重視，就會失去工作熱情，不可避免會產(chǎn)生離職的想法。

1.3 企業(yè)凝聚力弱，企業(yè)文化過于形式化

企業(yè)文化鮮明的企業(yè)往往能夠吸引住更多的人才，一個企業(yè)如果沒有良好的企業(yè)文化，會在很大程度上影響著它的凝聚力。一個沒有凝聚力的企業(yè)，員工往往各行其是，沒有絲毫的忠誠可言。90后知識型員工更傾向于選擇自己感興趣的工作，他們往往追求簡單自由的工作環(huán)境，比起被管理，他們更喜歡進行自我管理。他們期待企業(yè)能夠有和諧互助的人際關(guān)系、輕松自由的工作氛圍、高效通暢的溝通渠道、透明公正的競爭機制等。很多企業(yè)沒有精力重視企業(yè)文化的建設(shè)，單一的企業(yè)文化早已無法滿足多樣化的員工需求，所以要如何創(chuàng)建具有凝聚力的企業(yè)文化，是現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)所面臨的難題。

1.4 缺乏激勵機制

激勵指的是能夠激發(fā)員工工作積極性，從各個方面有效調(diào)動員工的工作熱情與主觀能動性，使得員工與企業(yè)共同努力，完成組織目標的一種手段。由于90后知識型員工在新的社會背景下長大，傳統(tǒng)的激勵體系已很難適應新的員工群體，這對于人力資源管理者來說是一個不小的挑戰(zhàn)。在制定激勵模式時，不可以忽視90后員工的性格特點，針對員工的需求，制定合適的激勵對策，才能充分調(diào)動起員工的積極性。一些中小企業(yè)不看重員工的激勵機制，員工各做各的工作，無論好壞、使得激勵并沒有實際性，有針對性的激勵措施，可以使員工在工作中保持活力，有效留住員工。

1.5 忽視個人的成長發(fā)展機會

90后員工普遍重視自己工作能力的提升機會，因為他們知道自己工作競爭力還存在不足，經(jīng)驗較少，所以他們能夠抓住各種機會，對自己的工作能力進行提高。他們注重工作中是否能讓員工學習到寶貴的經(jīng)驗。如果在一個企業(yè)中，員工無法看到晉升空間，看不到企業(yè)的未來，那無論如何也調(diào)動不了員工工作積極性。90后敢說敢做，希望自己的能力得到認可，他們追求自我，挑戰(zhàn)性的工作更能激起員工的積極性。如果一個企業(yè)沒有明確的崗位職責，沒有完善的培訓制度，不給新員工發(fā)展空間，使新員工在很長一段時間內(nèi)只做重復、枯燥的工作，看不到希望，會使員工失去對工作的積極性，使得業(yè)務水平和能力不能提升。

2? 雙因素理論下的減少員工流失率的策略——薪與心結(jié)合

保健因素在雙因素理論過程中是基礎(chǔ)，而激勵因素是不可或缺的條件，它們相輔相成。因此，在進行方案設(shè)計時，要注重將保健因素和激勵因素有效的進行結(jié)合與協(xié)調(diào)，形成完美的統(tǒng)一。

2.1 重視保健因素的滿足

第一，滿足90后員工群體的物質(zhì)需要。90后知識型員工群體在成長的過程中所享受到的物質(zhì)資源比較豐富，但是走向工作崗位時，他們不得不面對著生計問題。所以，企業(yè)首先就要在薪酬方面解決員工的基本生存需要。有位企業(yè)家經(jīng)過多年的探索發(fā)現(xiàn)，在一個企業(yè)給予員工較高薪水時，此時的企業(yè)成本往往是最低的，此時的企業(yè)才更具有主動權(quán)。為員工提供，安靜舒適的工作環(huán)境，也能提升他們的工作積極性。

第二，豐富員工的業(yè)余生活。90后知識型員工群體有著鮮明的個性，他們追求自由，不喜歡被工作所束縛，比起老一輩的穩(wěn)定思想，他們更傾向于追求自由幸福的生活。企業(yè)要根據(jù)員工的狀況來調(diào)整企業(yè)的管理策略，同時，根據(jù)員工的意見在公司提供娛樂設(shè)備供員工解壓。除此之外，企業(yè)也可以定期舉辦一些趣味比賽：朗誦會、才藝表演、游戲競技等等，既能豐富員工的生活，也能調(diào)節(jié)工作帶來的緊張感。在加強員工交流與溝通的同時，注重員工的團隊意識的培養(yǎng)。這對管理者留住員工有很大的推進作用。

第三，健全管理制度與改善管理方式相結(jié)合。建立一個規(guī)章健全的企業(yè)組織，是完善企業(yè)管理的第一步，在規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，嚴格按照制度辦事。對于90后知識型員工來說，他們更喜歡民主型管理方式，不喜歡過于嚴肅、強制性、批評的領(lǐng)導方式。他們更渴望被尊重，想要管理好這些員工，就要改變傳統(tǒng)的管理方式，使管理更加人性化，才能得到員工的信賴。管理者還要注意營造出彼此尊重、公平公正、和諧有愛的工作環(huán)境，給90后知識型員工更多的關(guān)懷與發(fā)展空間。

2.2 注重滿足激勵因素

第一，重視管理90后的職業(yè)規(guī)劃。對于剛剛步入職場的90后群體來說，他們對來是迷茫的，他們往往隨意地選擇工作，對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃比較欠缺。事實上，他們非?？释业揭粋€真正讓自己發(fā)光發(fā)熱的工作崗位，并且為之奮斗。但是由于缺乏工作經(jīng)驗，以及對未來發(fā)展很困惑，使他們無法正確的給自己定位，這就要求管理者要發(fā)揮領(lǐng)導者的角色，促使員工在進行職業(yè)規(guī)劃的同時，努力的完成目標，并在適當?shù)臅r間對員工的發(fā)展提供廣闊的發(fā)展平臺與機會。

第二，增強工作對員工的吸引力。工作對員工來說是長久的，要想留住員工，最好的方法是為員工提供具有吸引力的工作，給他們更多工作上的自由。與父母這輩的辛勤工作相比，90后知識型員工缺乏責任感，抗壓能力差，他們喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作和更為靈活的工作方式。企業(yè)可以根據(jù)員工的這一特點，為他們設(shè)計更有挑戰(zhàn)性的工作任務，來吸引90后的員工，調(diào)動他們的工作熱情。一方面可以增加他們的工作多樣性，來避免工作過于單調(diào)。適當?shù)慕o員工制造有挑戰(zhàn)性的工作任務，可以增加他們對工作的積極性。適當?shù)慕o員工權(quán)利和空間，也可以使員工歸屬感更強。

第三，提供職業(yè)培訓的機會。90后的員工事業(yè)心更強，他們追求自我價值的實現(xiàn)，也喜歡學習新的事物，對未知的東西更為好奇，創(chuàng)新能力強。他們很樂意通過各種方式提高自己的能力，并渴望在工作中有更多嶄露頭腳的機會，以謀求更廣闊的晉升空間。因此企業(yè)管理者應該充分利用90后知識型員工這一特點來為工作培養(yǎng)后備人才，這為他們提供了更多機會去展示自己的才能，提升自己的工作能力，讓他們在工作中看到更多的可能性。

3? 結(jié)語

雇主想要留住90后知識型員工，企業(yè)必須重新塑造經(jīng)營理念，順應90后群體的個性特征，找到適合他們的管理方式，來吸引員工。既要滿足他們的物質(zhì)生活需要，也要幫助他們實現(xiàn)自我價值，幫他們建立發(fā)展平臺，讓他們有展示自己的機會。也要注意關(guān)注員工的內(nèi)在感受，指導他們管理自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。并且給他們適當?shù)姆艡?quán)，給予一定的工作自由，增加員工的歸屬感。

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