企業(yè)人力資源管理中的績效管理問題探究

王偉

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使人才成為炙手可熱的重要資源。在日趨激烈的企業(yè)競爭中為了不斷強(qiáng)化自身企業(yè)的競爭力越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源發(fā)展的重要性，使得人力資源管理也逐漸成為企業(yè)的重要職能。而績效考核是針對企業(yè)員工工作意識(shí)、責(zé)任、效率等方面的一種約束，來促使員工發(fā)揮自己最大的能力為企業(yè)的更好發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。企業(yè)只有順應(yīng)新形式的發(fā)展，正確認(rèn)識(shí)到做好人力資源管理工作中的績效考核來增加企業(yè)的競爭力，明確當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問題，才能行之有效的改善促進(jìn)績效考核，做好人力資源管理工作，對企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理

企業(yè)人力資源績效管理是按照一定績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，在結(jié)合科學(xué)的方法有效收集信息，定期對職工的工作水平做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和反饋，促進(jìn)員工工作積極性，使員工工作的各項(xiàng)活動(dòng)能和組織目標(biāo)相一致。本文主要對企業(yè)人力資源管理中的績效管理問題進(jìn)行探究。

一、研究企業(yè)人力資源績效管理問題的意義

商品經(jīng)濟(jì)的不斷在發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化已成為不可改變的趨勢，隨著霸權(quán)主義的盛行，不斷沖擊著我國的市場。這樣的發(fā)展對我國來說不僅是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)。在樣的大環(huán)境背景下，我國企業(yè)也認(rèn)識(shí)到了想要立于不敗之地，企業(yè)各方面的實(shí)力都必須增強(qiáng)。其中企業(yè)的人力資源績效管理更是對企業(yè)發(fā)展尤為重要。

（一）企業(yè)人力資源績效問題關(guān)系著企業(yè)員工的工作效率

在時(shí)代高速發(fā)展的前提下，也是離不開“人”這個(gè)主體。從古至今一直是因人的智慧才會(huì)讓社會(huì)發(fā)展越來越好，人在社會(huì)中的作用很強(qiáng)大，是人改變了衣食住行的各個(gè)方面。在現(xiàn)代企業(yè)中更是如此，人力推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，但在眾多的人組成這個(gè)企業(yè)時(shí)，對于人力的管理就需要人力資源管理制度讓這個(gè)企業(yè)更加有序的發(fā)展，使企業(yè)的人力有序的進(jìn)行自己的工作。一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展離不開人力資源管理制度的限制和約束。那么一個(gè)良好的人力資源管理制度為什么能提高職工的工作效率，首先一個(gè)好的人力資源管理體系可以將員工分配的更加合理性，優(yōu)化資源配置問題。經(jīng)過人力資源的規(guī)劃，使企業(yè)的每個(gè)崗位都不會(huì)缺少員工，既不會(huì)增加企業(yè)的不合理薪酬開支，也避免了人才的浪費(fèi)。良好的人力資源管理制度可以配合好個(gè)員工職能的分工，讓員工之間更好的合作，共同提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的效益。好的人力資源管理體系會(huì)為企業(yè)不斷培養(yǎng)新的人才，提高企業(yè)的技術(shù)發(fā)展，不斷增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，將更多優(yōu)質(zhì)的人才招納到企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。另外利用人力資源管理能發(fā)現(xiàn)每位員工擅長的部分，盡可能為他們提供適合自己的崗位，讓員工充分發(fā)揮自己的才能，這樣能大大提高工作效率，激勵(lì)員工的熱情，更好為企業(yè)的發(fā)展出一份力。

（二）人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本要義

一個(gè)企業(yè)想要穩(wěn)步的發(fā)展就要保證人力資源的充沛，人力資源素質(zhì)的提高。人力資源管理作為企業(yè)的一個(gè)重要部門，應(yīng)積極發(fā)揮其特有的職能，將人力資源利用恰當(dāng)，完成企業(yè)的每一項(xiàng)人才招聘工作。人力是企業(yè)最重要的組成部分，只有企業(yè)的人才更加充分，才能推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，所以說人力資源的管理是企業(yè)向前發(fā)展的第一要義。另外人力資源的績效管理還能構(gòu)建和諧的企業(yè)文化形成。企業(yè)文化是通過績效管理體系、薪酬管理體系、價(jià)值分配體系三部分來共同發(fā)揮作用的。制定出明確的各項(xiàng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工的行為方式，增加分配的明確度，促進(jìn)企業(yè)公平公正職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)，也有利于促進(jìn)人力資源的完善。從而形成企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化。

二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）績效指標(biāo)體系涉及問題

績效各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)立時(shí)企業(yè)績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是比較難以把控的環(huán)節(jié)。績效管理是否有效或能獲得員工的認(rèn)可就取決于績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性。但在一些企業(yè)中關(guān)于績效的指標(biāo)設(shè)計(jì)就有很大的問題，沒有評(píng)估績效指標(biāo)設(shè)計(jì)是否能符合企業(yè)發(fā)展的需求和實(shí)際現(xiàn)狀。在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)中注重了績效考核指標(biāo)的平衡但又忽略了各項(xiàng)指標(biāo)間存在的內(nèi)在聯(lián)系，就會(huì)出現(xiàn)各項(xiàng)指標(biāo)間存在著沖突，注意到了指標(biāo)的準(zhǔn)確和全面，而忘記了制定績效考核的指標(biāo)目的就是為了能夠去執(zhí)行。

（二）績效信息提供平臺(tái)不能提供有效考核數(shù)據(jù)

公平公正的績效考核才能體現(xiàn)出來它的價(jià)值，如果企業(yè)的信息平臺(tái)不能準(zhǔn)確反饋精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，那么績效考核的依據(jù)就會(huì)有偏差，這對員工的考核是不公平的。由于這些潛在的問題就會(huì)讓員工對公司制定的績效考核失去信心。另外績效考核的制定也包括獎(jiǎng)罰制度，如果考核不準(zhǔn)確，獎(jiǎng)罰就失去了依據(jù)，有獎(jiǎng)有罰的考核制度才能最大限度的激發(fā)員工工作的積極性，和工作效率，這樣才讓員工能推進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展有了動(dòng)力。行之有效的績效考核制度，調(diào)動(dòng)員工積極性，還能發(fā)現(xiàn)員工的擅長領(lǐng)域，如果企業(yè)沒有制定績效考核的管理辦法，只是根據(jù)最終的結(jié)果來判定員工的能力和價(jià)值所在，這樣就太片面化。自古就有不以成敗論英雄。如果企業(yè)只看結(jié)果不看過程，就會(huì)造成大量的優(yōu)秀人才被埋沒。

三、結(jié)束語

隨著人力資源的興起和發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理更向規(guī)范化、科學(xué)化、法制化邁進(jìn)。人力資源管理涵蓋了多個(gè)方面的工作，如企業(yè)的人才招聘工作，錄用、考核、員工的辭退等都受到社會(huì)公平就業(yè)組織機(jī)構(gòu)的監(jiān)督之下。如果企業(yè)沒有明確的證據(jù)來支撐公司的人力資源管理的各項(xiàng)措施，那么也會(huì)受到法律的制裁。因此企業(yè)的人力資源管理在績效管理中更要程序化，制度化。企業(yè)明確了人力資源績效管理中存在的問題后，才能進(jìn)一步完善，讓企業(yè)的發(fā)展向前更進(jìn)一步。

參考文獻(xiàn)：

[1]王紅梅.淺談績效管理在人力資源中的應(yīng)用[J].品牌（下半月），2013（03）：25.