論人員選拔的方法

馬文艷

摘 要：隨著社會的發(fā)展，人員選拔的方法也越來越科學化、多樣化。人才的選拔也越來越合乎管理層的需要。人員選拔的方法主要有以下四種：一是對求職人員提報材料進行審查。對不符合用人單位要求的人員信息進行排除。二是采取筆試的方式。筆試分為由應聘者提供論文的筆試和應聘者答卷兩種形式。三是面試。面試的步驟分為準備工作、開展面試、深入面試、結(jié)束面試。四是采用評價中心模式。評價中心有地位平等型討論、指定角色、多種事務的處理三種組織類型。

關鍵詞：人員;選拔;方法

要幫助管理層選拔人才，就需要深入了解應聘者的情況。隨著社會的發(fā)展，人員選拔的方法也越來越科學化、多樣化。人才的選拔也越來越合乎管理層的需要。人員選拔的方法主要有以下幾種：

一、對應聘人員提報材料進行審查

在求職過程中，用人單位在應聘者數(shù)量大、面試時間和費用有限的情況下，往往首先對求職人員的提報材料進行審查。對不符合用人單位要求的人員信息進行排除。在入選人員中進行下一步的測試。

求職人員提報的材料大多包括簡歷和工作申請表。簡歷是求職者對自己基本情況的一種表述，靈活性和隨意性極大。工作申請表是由用人單位編制的。工作申請表除了反映應聘者的一些基礎信息，還可以更明確、詳實地提供用人單位所需的信息。

二、采取筆試的方式

筆試是由用人單位事先出好題目，由應聘者進行書面填寫，然后由用人單位根據(jù)答題情況進行評估，從而篩選出優(yōu)勝者。筆試又被分為兩種形式：

（一）由應聘者提供論文的筆試

由用人單位提出論文的寫作題目，由應聘者根據(jù)自身所掌握的知識，對問題提出自己的觀點。這種方法的優(yōu)點是用人單位可以根據(jù)應聘者論文中所闡述的觀點，推斷出應聘者分析問題的能力和解決問題的能力，以及文字表達能力。這種方法的缺點表現(xiàn)為用人單位對應聘者做出評價時，主觀性比較強，而且不能很全面地反映出應聘者實際操作能力。

（二）應聘者答卷

這種方法是讓應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)，書面回答出用人單位所出的問題。這種方法的優(yōu)點是用人單位可以在試卷中測試較為全面的問題，用時短，測評有很高的客觀性，對應聘者的應試能力有較高的要求。這種方法的不足之處是用人單位無法測試應聘者的口頭表述能力，也不能較好地反映應聘者的品德和對工作的責任心。

三、面試

面試是用人單位設計的，在特定的地點、環(huán)境下，通過考官與應聘者的交流，及考官對應聘者的觀察，從而對應聘者進行素質(zhì)、能力的考察。面試是用人單位最常用的方式。

（一）面試的特點

考官可以直接與應聘者面對面地交流，可以最直接地取得應聘者的真實資料?？脊倏梢栽诒容^短的時間內(nèi)取得應聘者外貌、表達能力、心理素質(zhì)、處理事務能力等多方面的資料。

（二）面試的步驟

準備工作。在面試開始前，用人單位要根據(jù)崗位需求，制定面試實施方案。面試開始階段。考官首先要向應聘者介紹面試流程。應聘者面試是從自我介紹開始。面試深入階段?？脊匍_始提問事先設計好的問題，在提問過程中不要具有引導性，讓應聘者根據(jù)自己的觀點充分發(fā)表意見。結(jié)束階段。在事先預定的時間結(jié)束后，考官要及時告知應聘者，結(jié)束面試。并對應聘者表示謝意?？脊龠€要及時根據(jù)應聘者的回答填寫面試評價表，做出對應聘者表現(xiàn)的評價。

（三）面試的缺點

面試的缺點往往使面試的效果大打折扣，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：初始印象?？脊俑鶕?jù)應聘者筆試成績、個人的簡歷信息，或面試的初始階段對應聘者的印象，做出判斷。在以后的面試時間內(nèi)，應聘者的回答情況對考官的判斷影響不大。當用人單位急切用人時，考官往往對應聘者作出偏高的評價。應聘者的應聘排序也對考官做出的評價產(chǎn)生影響?？脊偻鶎ε旁谇懊娴膸孜粦刚叩囊蟾?，從而導致前幾位應聘者的評價低。應聘者得到的評價還與其前面的一位應聘者的表現(xiàn)有關。

（四）那么怎么才能克服面試中出現(xiàn)的不足之處呢？

首先，要對面試考官進行專業(yè)訓練，提高考官的面試評審能力。其次，要對面試方案進行優(yōu)化，使其更具有可操作性。再次，要對評價表格中的評價項目進行量化，設置具體的標準。

四、采用評價中心模式

（一）評價中心的組織類型

1、地位平等型討論

把應聘者分為多個小組，大家的地位不分高低。將用人單位事先準備好的問題告知應聘者，要求應聘者對這些問題進行討論。用人單位在一旁進行觀察應聘者的表現(xiàn)：首先觀察應聘者的語言表達能力，其次觀察應聘者的邏輯思維能力，再次觀察應聘者處理人際關系的能力，最后觀察應聘者的專業(yè)能力。

2、指定角色

這種方法主要是測試應聘者的處事的能力。用人單位將事先準備好的一些矛盾沖突極大的問題告知應聘者，要求應聘者扮演不同的角色，對這些問題進行分析解決。用人單位由應聘者的表現(xiàn)，推測出應聘者的隨機應變的能力、處理人際關系的能力。

3、多種事務的處理

這種方法主要是把多種事務，一起交給應聘者，由此來觀察應聘者處理問題的能力。此種方法可以考察應聘者分清問題輕重緩急的能力、專業(yè)技術能力、應急能力。

（二）測試過程中注意的問題

評審人員不要出現(xiàn)在測試現(xiàn)場，防止對應聘者產(chǎn)生一定的干擾。評審人員一般為用人單位的相關專家，對所需用人崗位的職責和技術有充分的了解。評審人員參與測試前，須進行一定的培訓，以確保測試結(jié)果的質(zhì)量。

綜上所述，人員選拔方式的選擇是多樣性的，但是具體選擇什么樣的方式，需要根據(jù)用人單位的實際情況來確定。

參考文獻：

[1]董克用.朱勇國.人員甄選，人力資源管理專業(yè)知識與實務（圖書）.2016.

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