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    管理層薪酬—業(yè)績敏感性的分位數(shù)回歸研究

    2019-11-07 01:54:47王凌峰楊小珍
    會計(jì)之友 2019年22期
    關(guān)鍵詞:管理層上市公司薪酬

    王凌峰 楊小珍

    【摘 要】 上市公司管理層薪酬—業(yè)績敏感性問題是我國上市公司治理中的一個突出問題,為有效解決該問題,需要對上市公司管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響因素進(jìn)行研究。文章基于2012—2017年我國A股上市公司數(shù)據(jù),使用分位數(shù)回歸分析不同分位點(diǎn)下行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的差異化影響。研究結(jié)果表明:(1)行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性具有正向非線性影響;(2)管理層薪酬—業(yè)績敏感性處于高分位即0.70-0.90分位點(diǎn)時,行業(yè)競爭度的正向影響最為顯著。研究結(jié)論可供上市公司董事會薪酬委員會制定管理層薪酬合約確定對標(biāo)數(shù)據(jù)時參考。

    【關(guān)鍵詞】 上市公司; 管理層; 薪酬—業(yè)績敏感性; 行業(yè)競爭度; HHI指數(shù)

    【中圖分類號】 F279.23? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937(2019)22-0025-06

    一、引言

    公司兩權(quán)分離導(dǎo)致股東與管理層之間存在信息不對稱和利益沖突,衍生出各種代理問題。為了促使管理層與股東利益趨于一致,故根據(jù)公司業(yè)績來確定管理層薪酬,通過績效導(dǎo)向,強(qiáng)化管理層薪酬與公司業(yè)績敏感程度一直是學(xué)術(shù)界研究與公司經(jīng)營中的經(jīng)典主題與主流實(shí)踐。

    我國上市公司管理層薪酬“高薪低績”甚至倒掛現(xiàn)象長期存在,且相當(dāng)普遍[ 1 ],到今天也并未有實(shí)質(zhì)性改變,如2018年《證券日報》報道“珠江實(shí)業(yè)扣非凈利潤創(chuàng)6年新低,九成高管薪酬未與業(yè)績掛鉤”“337家公司凈利潤下降高管薪酬反漲,東北電氣巨虧高管薪酬增2倍”和“上海家化扣非凈利潤10年來首降,董事長年薪逆漲勢56%遭質(zhì)疑”等。可以說上市公司管理層薪酬—業(yè)績敏感性(Pay-Performance Sensitivity,簡稱PPS)問題是我國上市公司治理中的一個突出問題。

    行業(yè)競爭作為公司外部治理中的有效組成,通過自身具有的市場監(jiān)督職能降低公司的委托代理成本,能夠在一定程度上緩解公司與外部相關(guān)利益者之間的信息不對稱,有助于提高上市公司管理層薪酬—業(yè)績敏感性。但隨著市場競爭程度的逐漸增加,公司面臨的經(jīng)營環(huán)境存在很多的不確定性,此時,行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響程度如何,存在何種影響?現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)眾多,但研究結(jié)論很不一致,本文在以下兩個方面對現(xiàn)有研究進(jìn)行了改進(jìn):

    (1)數(shù)據(jù)選擇方面,本文較多地增加了研究樣本數(shù)量,完善了樣本數(shù)據(jù)質(zhì)量。以樣本數(shù)據(jù)質(zhì)量看,已有研究的很多樣本中沒有剔除中途退市以及上市僅一年的公司數(shù)據(jù),對研究結(jié)果準(zhǔn)確性有一定影響。本文選擇2012—2017年的A股上市公司43個行業(yè)、2 221家公司、4 582條數(shù)據(jù)作為研究樣本,并剔除中途退市、上市不滿兩年的公司。

    (2)數(shù)據(jù)分析方法方面,現(xiàn)有研究大部分使用多元線性回歸,從數(shù)據(jù)整體上分析了行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響。相比之下,本文使用分位數(shù)回歸,可以更精細(xì)地分析不同分位點(diǎn)下管理層薪酬—業(yè)績敏感性受行業(yè)競爭度的影響程度。分位數(shù)回歸是經(jīng)典最小二乘回歸的一種發(fā)展,1978年由Roger Koenker和Gilbert Bassett提出。分位數(shù)回歸依據(jù)因變量的條件分位數(shù)對自變量X進(jìn)行回歸,相對于經(jīng)典的最小二乘回歸而言,挖掘的信息更加豐富,能夠更加精確地描述自變量X對因變量Y的變化。鑒于此,本文使用分位數(shù)回歸方法討論不同分位點(diǎn)下行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響。

    二、文獻(xiàn)綜述

    (一)國外文獻(xiàn)

    國外研究文獻(xiàn)關(guān)于行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性影響問題尚未有一致結(jié)論,存在三種典型觀點(diǎn)。

    第一種觀點(diǎn)是兩者之間存在線性負(fù)相關(guān)關(guān)系,即行業(yè)競爭加劇會促使市場參與者更好地了解公司情況,從而更好地評估管理層的行為,股東對管理層進(jìn)行獎勵時,不僅依據(jù)其表現(xiàn),還會參考行業(yè)內(nèi)其他公司管理層的表現(xiàn)。同時,行業(yè)競爭加劇也會增加公司清算的可能性,能夠促進(jìn)管理層更加努力地工作,進(jìn)而促使公司減少對管理層的薪酬激勵[ 2 ]。

    第二種觀點(diǎn)是兩者之間存在線性正相關(guān)關(guān)系,即行業(yè)競爭加劇,產(chǎn)品可替代性更強(qiáng)或市場更大,公司預(yù)期的盈利能力離不開管理層的努力,因此,委托人必須明確地向管理層提供更強(qiáng)的激勵,即提高管理層薪酬—業(yè)績敏感性,以獲取高額的公司利潤。Chang和Lei分析了行業(yè)競爭度與管理層薪酬、公司治理績效、管理層市場競爭以及研發(fā)之間的關(guān)系,研究結(jié)果表明,這四個項(xiàng)目與行業(yè)競爭都有著積極的關(guān)系[ 3 ]。

    第三種觀點(diǎn)認(rèn)為行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性具有非線性影響。該觀點(diǎn)認(rèn)為,較高的行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響存在多種可能,既可能激勵管理層更加努力工作,提高業(yè)績,從而獲得更多薪酬,也可能出現(xiàn)競爭太激烈,管理層努力工作也難以明顯提高業(yè)績,如果支付較高薪酬給管理層,反而壓縮公司利潤。因此,兩者之間的關(guān)系是不確定的,非線性的。Karuna的工作較有代表性,Karuna在2007年的研究[ 4 ]顯示,行業(yè)競爭與薪酬激勵的關(guān)系并非簡單的線性正相關(guān)或者負(fù)相關(guān),并于2011年基于2002—2005年瑞士公司的600多項(xiàng)觀察數(shù)據(jù),再次表明行業(yè)競爭度與管理層薪酬激勵之間具有非線性關(guān)系[ 5 ]。

    (二)國內(nèi)文獻(xiàn)

    2007年劉鳳委等[ 6 ]以我國滬深股市1999—2003年A股國有上市公司為樣本,使用多元回歸分析,采用行業(yè)競爭度與公司業(yè)績交叉項(xiàng)系數(shù)間接測度行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響,結(jié)果顯示,行業(yè)競爭程度提高,公司業(yè)績與管理層薪酬相關(guān)度也隨之提高。

    陳震和李艷輝[ 7 ]檢驗(yàn)了公司所在行業(yè)的市場化程度對管理層薪酬激勵的有效程度。結(jié)果表明,管理層薪酬激勵機(jī)制的發(fā)揮取決于薪酬方案本身的設(shè)計(jì)和制定,更取決于公司所在行業(yè)的市場環(huán)境,行業(yè)市場開放度(競爭度)越大,管理層薪酬激勵越有效。

    劉志強(qiáng)[ 8 ]以公司所處行業(yè)的產(chǎn)品市場競爭為切入點(diǎn),探究其對我國上市公司管理層薪酬契約的影響,結(jié)果表明,作為外部治理機(jī)制的代表,行業(yè)競爭能夠有效促進(jìn)管理層薪酬—業(yè)績敏感性。

    王昌榮和王元月[ 9 ]使用動態(tài)面板數(shù)據(jù)分析中的GMM方法,分別檢驗(yàn)了行業(yè)競爭度、管理層權(quán)力對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響,結(jié)論與劉志強(qiáng)[ 8 ]研究結(jié)果一致。

    段玉玉[ 10 ]和胡俊喆[ 11 ]分別采用多元回歸、多層線性模型(HLM)分析了我國上市公司中行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響,研究結(jié)果表明行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性呈線性正向作用。

    (三)簡評

    綜上所述,關(guān)于行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響,目前存在三種觀點(diǎn),即線性正向、線性負(fù)向以及非線性關(guān)系。國外文獻(xiàn)三種觀點(diǎn)均有,而國內(nèi)則以線性正向觀點(diǎn)為絕對多數(shù)。

    本文認(rèn)為,可能原因除了部分緣于研究指標(biāo)與樣本數(shù)據(jù)選擇的差異外,更主要的是數(shù)據(jù)樣本量與數(shù)據(jù)質(zhì)量、數(shù)據(jù)分析方法方面的原因。本文從數(shù)據(jù)樣本量與數(shù)據(jù)質(zhì)量、數(shù)據(jù)分析方法兩個方面對現(xiàn)有工作進(jìn)行了改進(jìn)與完善,具體見本文引言部分最后兩段文字的介紹說明。

    三、研究假設(shè)

    一般地,行業(yè)競爭度越大,則該行業(yè)中的公司面臨更大的競爭壓力。對于公司來說,希望管理層為公司利潤做出更大貢獻(xiàn),需要將管理層薪酬與公司業(yè)績更密切地掛鉤,也就是說,管理層薪酬—業(yè)績敏感性越大,越促使管理層為獲得更高的公司利潤而做出努力。對于管理層來說,行業(yè)競爭度大,管理層只有投入更大努力,才能提高公司業(yè)績,以減少管理層被免職的可能。類似地,處于低競爭行業(yè)中的公司面臨的競爭壓力較小,管理層要取得與行業(yè)競爭度大的同等規(guī)模公司相當(dāng)?shù)臉I(yè)績,需要投入的努力程度要小一些。因此,可以合理推測:行業(yè)競爭與管理層薪酬—業(yè)績敏感性是正相關(guān)關(guān)系。

    進(jìn)一步地,在同一個行業(yè)內(nèi)部,公司資產(chǎn)規(guī)模、員工數(shù)量、利潤等描述指標(biāo)異質(zhì)性顯著,存在明顯大小分化。因此,屬于同一個行業(yè),但是在行業(yè)內(nèi)部所處位置不同(比如資產(chǎn)規(guī)模不同)的公司,對該行業(yè)的競爭壓力感受度也是不同的。研究表明,比較充分的市場競爭環(huán)境中,公司規(guī)模服從冪律(power law)。方明月[ 12 ]系統(tǒng)直接地描述了關(guān)于企業(yè)規(guī)模分布的兩種代表性觀點(diǎn):吉爾布瑞特規(guī)律(Gibrat's law)和帕累—齊夫規(guī)律(Pareto-Zipf's law)。兩種觀點(diǎn)盡管不同,但均屬于冪律的一種形式。也就是說,行業(yè)內(nèi)公司規(guī)模存在非線性特征,則同一行業(yè)的不同公司管理層面臨的實(shí)際行業(yè)競爭壓力同樣是非線性的,這意味著同一行業(yè)不同公司的管理層要取得相當(dāng)?shù)臉I(yè)績,面臨的壓力強(qiáng)度、需要投入的努力程度必然也是非線性的,則公司管理層的薪酬—業(yè)績敏感性也應(yīng)表現(xiàn)出非線性特征。

    綜上所述,可以合理提出本文的研究假設(shè):行業(yè)競爭與管理層薪酬—業(yè)績敏感性呈非線性正相關(guān)。

    四、研究設(shè)計(jì)

    (一)樣本與數(shù)據(jù)

    在國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫中選取2012—2017年我國A股上市公司數(shù)據(jù)為初始樣本。對初始樣本進(jìn)行以下篩選:(1)剔除與其他行業(yè)在行業(yè)競爭度方面橫向可比性不強(qiáng)的金融、保險類和綜合行業(yè)上市公司;(2)剔除ST和*ST類的上市公司;(3)剔除數(shù)據(jù)不完整的上市公司;(4)依據(jù)證監(jiān)會2012年行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn),將行業(yè)分為18大類,其中C類制造業(yè)細(xì)分為31類,剔除公司數(shù)目少于3家的行業(yè)。最終篩選出落入下文相關(guān)變量定義與討論區(qū)間的43個行業(yè)、2 221家、4 582條數(shù)據(jù)。

    (二)變量定義

    1.管理層薪酬

    本文采用方軍雄[ 13 ]、林樂等[ 14 ]的做法,選擇上市公司年報中“董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額(不包含領(lǐng)取的津貼)”表示管理層薪酬。

    2.公司業(yè)績

    本文參照國內(nèi)相關(guān)學(xué)者的研究,為了實(shí)現(xiàn)估計(jì)結(jié)果的有效性和無偏差性,在選取公司業(yè)績時,借鑒田國雙和齊英南[ 15 ]、謝海洋等[ 16 ]的做法,選取了凈資產(chǎn)收益率(ROE)指標(biāo)來衡量公司業(yè)績。其中凈資產(chǎn)收益率是凈利潤與平均資產(chǎn)的比值,是公司稅后利潤除以凈資產(chǎn)得到的百分比率,該指標(biāo)反映了公司所有者所獲報酬的大小。

    3.管理層薪酬—業(yè)績敏感性

    本文用PPS=[(Salaryt-Salaryt-1)/Salaryt-1]/[(ROEt- ROEt-1)/ROEt-1]衡量管理層薪酬—業(yè)績敏感性,即公司業(yè)績變化幅度與管理層薪酬變化幅度的比值,實(shí)際上就是管理層薪酬對公司業(yè)績的彈性。

    我國政府多次頒布相關(guān)文件,如《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》以及一年一度的《中國薪酬發(fā)展報告》等,強(qiáng)調(diào)管理層薪酬要與公司業(yè)績相掛鉤,即建立業(yè)績型薪酬,本文具體討論薪酬—業(yè)績敏感性取值區(qū)間為[0,1]的情形,因?yàn)榇祟惽樾螌儆谏鲜泄竟芾韺有匠辍獦I(yè)績敏感性實(shí)際值的大多數(shù)情況。

    4.行業(yè)競爭度

    赫芬達(dá)爾一赫希曼指數(shù)(Herfindahl-Hirschman Index,縮寫HHI),簡稱赫芬達(dá)爾指數(shù),是常用的行業(yè)競爭度評價指標(biāo)[ 17 ]。HHI計(jì)算公式為:

    HHI=■(Xi/X)2=■S2i

    其中Xi表示i公司的營業(yè)收入,X表示行業(yè)內(nèi)所有公司的營業(yè)總收入,S2i表示i公司的市場占有率。

    HHI指數(shù)越小,代表的行業(yè)競爭程度越激烈。

    5.控制變量

    借鑒林樂等[ 14 ]以及柴才等[ 18 ]的做法,選取產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、董事長與總經(jīng)理兩職合一、董事會規(guī)模、獨(dú)立董事比例、成長性、股權(quán)集中度、年度為控制變量。

    被解釋變量、解釋變量、控制變量定義如表1所示。

    (三)模型構(gòu)建

    參考何雅倩[ 19 ]的研究,建立以下模型檢驗(yàn)行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響:

    PPS = ?茁0+ ?茁1HHI + ?茁2SOE + ?茁3Size+ ?茁4LEV + ?茁5Dual +

    ?茁6Board+?茁7OUT+?茁8Growth+?茁9FSHR+■Year+?著

    五、實(shí)證分析

    描述分析使用SPSS 22.0軟件完成,分位數(shù)回歸使用R語言Quantreg軟件包完成。

    (一)描述性統(tǒng)計(jì)

    從表2可以看出,我國上市公司管理層薪酬—業(yè)績敏感性PPS最大值與最小值相差較大(0.974),表明其受行業(yè)差異影響較大。HHI均值與中值均接近于0.10,表明各行業(yè)之間競爭比較激烈;研究樣本中,國有產(chǎn)權(quán)的公司為1 930家,占總數(shù)的42.12%,表明非國有上市公司居多;公司資產(chǎn)規(guī)模Size集中于21.981;多數(shù)上市公司資產(chǎn)負(fù)債率LEV維持在0.40左右;兩職兼任Dual均值為0.752,表明董事長和總經(jīng)理的雙重任職在我國上市公司中很普遍;董事會總?cè)藬?shù)為4~18人之間,多數(shù)為9人;獨(dú)立董事比例OUT均值為0.373,中值為0.333,表明我國上市公司獨(dú)立董事占公司董事會三分之一以上;股權(quán)集中度FSHR標(biāo)準(zhǔn)差在所有變量中最大,表明我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)差異較大。

    (二)相關(guān)性分析

    表3是各變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣,變量之間不存在明顯多重共線性問題。同時對殘差的一階自相關(guān)性進(jìn)行了Durbin-Watson檢驗(yàn),檢驗(yàn)結(jié)果顯示DW為1.951,接近于2,殘差間獨(dú)立性通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。

    (三)分位數(shù)回歸分析

    使用R軟件3.4版本中的分位數(shù)回歸程序包Quantreg進(jìn)行分位數(shù)回歸(默認(rèn)選項(xiàng)設(shè)置“br”),結(jié)果見表4。

    進(jìn)一步地,對不同分位點(diǎn)0.10、0.20、0.30、0.40、0.50、0.60、0.70、0.80和0.90處的分位數(shù)回歸模型系數(shù)進(jìn)行一致性檢驗(yàn),檢驗(yàn)結(jié)果為F=23.457,檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量F所對應(yīng)的P值遠(yuǎn)小于0.05,故不同分位點(diǎn)下,行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響系數(shù)不一致,存在非線性特征。

    由表4可以看出,在管理層薪酬—業(yè)績敏感性的不同分位點(diǎn),HHI系數(shù)估計(jì)值為負(fù),即HHI數(shù)值越小,行業(yè)競爭越激烈,管理層薪酬—業(yè)績敏感性越強(qiáng),行業(yè)競爭度正向影響管理層薪酬—業(yè)績敏感性。為了便于理解,本文取HHI系數(shù)估計(jì)值的絕對值進(jìn)行直觀分析,如圖1所示。

    從圖1可以直觀看到:

    第一,隨著分位點(diǎn)數(shù)的逐漸增高,HHI系數(shù)估計(jì)絕對值整體呈一條逐漸上升的曲線,即行業(yè)競爭度正向影響管理層薪酬—業(yè)績敏感性。

    第二,此種正向影響很明顯屬于非線性影響。

    綜上所述,前文設(shè)定的研究假設(shè)成立,即行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性呈正向非線性影響。

    (四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

    為檢驗(yàn)上述結(jié)論的穩(wěn)健性,選擇高管前三名薪酬總額表示管理層薪酬,總資產(chǎn)收益率(ROA)表示公司業(yè)績,公司資產(chǎn)總額替代營業(yè)收入,重新進(jìn)行分位數(shù)回歸分析。結(jié)果如表5所示。

    由表5可知,在管理層薪酬—業(yè)績敏感性的不同分位點(diǎn),HHI系數(shù)估計(jì)值為負(fù),即HHI數(shù)值越小,行業(yè)競爭越激烈,管理層薪酬—業(yè)績敏感性越強(qiáng),與表4得出的結(jié)論一致。

    表5數(shù)據(jù)圖示如圖2,可以看到,圖2曲線走向和形態(tài)與圖1高度一致。

    綜上所述,可以認(rèn)為本文結(jié)論具有較高穩(wěn)健性。

    六、結(jié)論與建議

    本文選取2012—2017年中國A股43個行業(yè)、2 221家公司、4 582條上市公司數(shù)據(jù)為樣本,對行業(yè)競爭度與管理層薪酬—業(yè)績敏感性關(guān)系進(jìn)行了分析。主要得出以下結(jié)論:(1)整體看,行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性具有正向影響作用,即行業(yè)競爭越激烈,管理層薪酬—業(yè)績敏感性越強(qiáng);(2)具體看,不同分位點(diǎn),行業(yè)競爭度對管理層薪酬—業(yè)績敏感性的影響具有非線性,在管理層薪酬—業(yè)績敏感性的高分位點(diǎn)(0.70-0.90),受到行業(yè)競爭度正向影響的變化率為0.90,而在低分位點(diǎn)(0.10-0.70),影響變化率僅為0.083。

    依據(jù)上述結(jié)論,本文提出兩點(diǎn)政策與管理建議:(1)對于資本市場監(jiān)管部門而言,針對我國上市公司普遍存在的管理層薪酬與公司業(yè)績脫鉤、管理層薪酬—業(yè)績敏感性不足現(xiàn)象,應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管,出臺政策,要求上市公司董事會薪酬委員會在制定管理層薪酬方案時,充分考慮行業(yè)競爭度,引導(dǎo)上市公司建立適合的管理層薪酬制度,提升公司治理水平。(2)上市公司董事會薪酬委員會在制定管理層薪酬合約、選擇對標(biāo)公司時,應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注行業(yè)競爭度較高的管理層薪酬—業(yè)績敏感性公司?!?/p>

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