高職院校輔導員職業(yè)化發(fā)展的探索與實踐

謝建鋒

一、前言

雖然我國高職院校的教育起步較晚，但隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，對高職畢業(yè)生的需求也很大。近年來，高職院校發(fā)展迅速，逐漸從注重規(guī)模轉(zhuǎn)向注重校內(nèi)競爭力。高職院校輔導員在學生管理中占有重要地位，受到越來越多的關注。自2014年以來，教育部發(fā)布了幾份關于高等學校輔導員職業(yè)生涯建設的相關文件[1-3]，這些都表明我國非常重視高校輔導員的發(fā)展，這些措施為繼續(xù)深化教學改革、實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標提供了強有力的制度保障。

高職院校輔導員承擔著對學生思想引導、學業(yè)指導、行為教導、心理疏導和生活指導的重任，只要是與學生相關的事情，輔導員都需要關注。輔導員在高校管理中占有重要地位。進一步加強輔導員隊伍的職業(yè)化，有助于提高高職院校輔導員的競爭力，吸引更多優(yōu)秀人才進入輔導員隊伍;有利于提高高校教職工輔導員的地位，增強職業(yè)歸屬感和自豪感;有利于留住高校人才，建立穩(wěn)定的輔導員隊伍，提高高職院校的綜合競爭力;有利于提高輔導員的整體素質(zhì)，適應新時期學生管理的新要求。

本文編制了一份關于輔導員職業(yè)化發(fā)展相關情況的調(diào)查問卷，并將其向全省高職院校的一線專職輔導員發(fā)放，收回有效調(diào)查問卷106份。通過統(tǒng)計分類和總結(jié)，深入分析高職院校輔導員現(xiàn)狀，提出了改進措施，為高職院校輔導員的職業(yè)化發(fā)展提供參考。

二、高職院校輔導員的現(xiàn)狀

輔導員是高職院校教學管理團隊的重要組成部分，具有教師和管理者的雙重身份。輔導員是大學生思想政治教育的支柱，是高職院校學生日常思想政治教育和管理的組織者、實施者和指導者。[4-5]根據(jù)調(diào)查問卷的統(tǒng)計，高職院校輔導員隊伍目前的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)以下三個趨勢：

一是年輕化。在年齡分布方面，106名有效問卷的輔導員中，25歲及以下人數(shù)占總?cè)藬?shù)的9.43%;年齡在26到30歲之間的人占總?cè)藬?shù)的62.26%;年齡在31歲到35歲之間的人占總?cè)藬?shù)的24.53%;年齡在36歲到40歲之間的占總?cè)藬?shù)的3.77%。在工作年限方面，106名輔導員中有89.62%為輔導員工作不到5年;89%的人從業(yè)年限不滿10年;從業(yè)年限達到了10年以上的僅占總數(shù)的11%。輔導員團隊表現(xiàn)出明顯的年輕化趨勢。

二是學歷化。根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計，有48名輔導員獲得學士學位，占總數(shù)的45.28%;具有碩士研究生學歷的人有57人，占總數(shù)的53.77%;博士學位輔導員1人，占總?cè)藬?shù)的0.94%。反映出輔導員的學歷層次在逐步提高。

三是職稱化。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，有58名初級職稱的輔導員，占總數(shù)的54.72%;有中級職稱的輔導員38人，占總?cè)藬?shù)的35.85%;有10名高級職稱的輔導員，占總?cè)藬?shù)的9.43%。可以看出，輔導員的專業(yè)技術(shù)職稱很低，仍有改進的余地。

上述情況表明，無論從年齡、學歷層次，還是從職稱發(fā)展來看，當前高職院校輔導員都具有很大的提升空間，而且也具備相應的提升能力。輔導員的職業(yè)化發(fā)展有足夠的基本條件。

三、高職院校輔導員職業(yè)化存在的問題

1.人員配備不足

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，本學期12%的輔導員招收了200名學生，43%的輔導員在本學期負責200到300名學生，31%的輔導員帶300到400名學生，12%的輔導員帶400到600名學生。教育部令第24號規(guī)定“高等學?？傮w上要按師生比不低于 1∶200的比例設置本、?？粕痪€專職輔導員崗位”，可以看出，大多數(shù)全職輔導員負責學生人數(shù)超標，全職輔導員配備嚴重不足，導致輔導員工作壓力大。工作強度的超負荷極大地阻礙了工作質(zhì)量和工作能力的提高，也阻礙了輔導員的專業(yè)發(fā)展。

2.工作職責和范圍不明

據(jù)統(tǒng)計，高職院校輔導員目前承擔的主要任務是：思想政治教育占總數(shù)的83.02%，學生事務管理與服務（獎、助、貸等）占總數(shù)的71.70%，黨團建設指導占總數(shù)的69.81%，心理健康輔導占總數(shù)的59.43%，就業(yè)指導占總數(shù)的58.49%，其他課程教學占總數(shù)的41.51%，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新占總數(shù)的38.68%，其他占總數(shù)的16.04%，馬克思主義理論課教學占總數(shù)的13.21%?？梢姡o導員的主要工作任務內(nèi)容繁多，按其工作繁重的大小順序分別是思想政治教育、學生事務管理與服務、黨建指導、心理健康咨詢、就業(yè)指導、其他課程教學、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新等。大多數(shù)輔導員除了管理學生的思想教育外，還需要對教學任務或教學事務進行跟進。模糊的工作分工使得輔導員承擔的工作壓力繁重，無法深入了解每個學生的思想動態(tài)，無法對學生進行分類的有針對性的指導，沒有精力考慮個人的職業(yè)化發(fā)展規(guī)劃。

3.任務繁重

據(jù)統(tǒng)計，目前輔導員感到工作壓力很大的占總數(shù)的31.13%，壓力較大占總數(shù)的51.89%，壓力中等占總數(shù)的15.09%，壓力比較小占總數(shù)的1.89%;目前的壓力主要是由于任務太重占總數(shù)的79.25%;如果不考慮攻讀學位或?qū)W位，輔導員參加短期培訓的平均時間超過2個月的占11.32%，1-2個月占總數(shù)的4.72%，半個月至一個月占總數(shù)的23.58%，不到半個月占總數(shù)的41.17%，沒有參與機會占總數(shù)的13.21%。由此反映出高職院校輔導員普遍感到壓力大，這些壓力一方面來源于工作方面，另一方來源于家人對自身的期望。多數(shù)的輔導員每年參加培訓的時間較少，由此可見輔導員的工作繁重，工作強度大，沒時間考慮自身的職業(yè)發(fā)展。

4.思想不穩(wěn)定

據(jù)統(tǒng)計，高職院校輔導員認為自己的工作：辛苦有意義，但不被人理解占總數(shù)的68.87%;辛苦有意義，能夠被人理解占總數(shù)的22.64%;辛苦，意義不大占總數(shù)的6.60%;輕松而有意義占總數(shù)的1.89%。輔導員對自己今后職業(yè)道路上的發(fā)展，44.34%的輔導員有追求但目標不明，內(nèi)心迷茫和困惑;21.70%的輔導員認為他們將改變職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，并從事更具個人潛力的行業(yè);有40.57%的輔導員會往教學的道路發(fā)展。41.51%的輔導員認為學校教職員工的地位平均，28.30%的輔導員認為教職員工的地位較低。21.70%的輔導員認為他們在學校的地位非常低。有50%的輔導員有時有放棄這份工作的想法，17.92%的輔導員經(jīng)常有放棄這份工作的想法，15.09%的輔導員有很強烈的放棄這份工作的意愿。由上述數(shù)據(jù)可見，大部分輔導員不僅覺得自身工作辛苦卻不被理解，而且對輔導員職業(yè)化的發(fā)展前景及規(guī)劃比較迷茫，因此，準備走上教學或改變的道路，只是將擔任輔導員的職位作為過渡期或?qū)I(yè)跳板。還有就是輔導員自我感覺在本校教職工中的地位偏低，沒有歸屬感，甚至會產(chǎn)生放棄這份工作的想法，這表明輔導員的思想波動大，思想不穩(wěn)定是對輔導員專業(yè)發(fā)展的強烈干擾。

四、關于高職院校輔導員專業(yè)發(fā)展的建議

1.增加輔導員數(shù)量，明確分工

高職院校應嚴格執(zhí)行教育部輔導員與學生的比例不低于1∶200的規(guī)定，增加輔導員人數(shù)，增加專職輔導員，還有一定數(shù)量的兼職輔導員。通過增加人數(shù)，分擔全職輔導員的任務，減輕全職輔導員的負擔和壓力，讓輔導員有更多的時間往職業(yè)化發(fā)展的道路上思考，有助于提高管理的質(zhì)量。輔導員必須具備相當?shù)膶I(yè)知識和法律法規(guī)知識，并具有政治上的覺悟。在招聘輔導員時，也優(yōu)先考慮綜合素質(zhì)高、對學生工作有經(jīng)驗、學歷高、品德高尚、溝通協(xié)調(diào)能力強的輔導員。高職院校必須明確輔導員的分工和責任。思想政治教育、學生事務管理和服務、黨建指導、心理健康咨詢、就業(yè)指導等課程教學、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、其他學生工作等分配到多個專職輔導員和兼職輔導員身上，輔導員之間也要多交流，更好地掌握學生的各方面動態(tài)，不斷總結(jié)學生工作的經(jīng)驗。學校應建立一個符合校情且完整全面的學生信息管理平臺，輔導員可以充分利用信息化手段和自動化數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析、監(jiān)督工具，了解學生的各項情況，有針對性地對學生進行輔導，通過信息技術(shù)可以提升工作效率，同時也可以減輕輔導員的工作負擔。輔導員明確劃分工作，有能力進行個人培訓和晉升，這對輔導員的專業(yè)發(fā)展更有幫助。

2.建立一套完善的培養(yǎng)機制

高職院校應建立健全的輔導員專業(yè)發(fā)展科學培訓機制，使輔導員更有動力提高自身素質(zhì)。完善的培養(yǎng)機制包括對輔導員的理論培養(yǎng)和實踐培養(yǎng)，理論方面的培養(yǎng)要涵蓋國家形勢與政策、思想政治教育、馬克思主義理論課教學，心理健康教育等多學科知識;實踐方面的培養(yǎng)要包括對學生的就業(yè)指導、學生事務管理（獎懲、助貸等）、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和教學能力等。高職院校應鼓勵輔導員制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃，并提供實現(xiàn)個人目標的機會。一是建立輔導員崗前培訓制度，通過“老帶新”的方式開展交流會，可以讓新入職的輔導員盡快進入角色，對自身的工作有初步的系統(tǒng)的了解。二是建立定期培訓制度，每月固定時間對輔導員進行業(yè)務培訓，可以提供輔導員之間相互交流的機會，接受新的學生管理理念，這有利于工作的順利開展。三是建立輔導員校外實踐培訓機制，定期組織輔導員通過到兄弟院校、企業(yè)、事業(yè)單位交換崗位，外出考察學習等方式，提高輔導員的綜合素質(zhì)。高職院?？梢越M織輔導員進行博士課程、思想政治教育和優(yōu)秀青年人才支持項目工作、參觀學者計劃、海外學生工作骨干培訓計劃、國內(nèi)大學交流和其他培訓計劃。高職院校應采取各種措施，為輔導員提供進修機會，為輔導員的專業(yè)發(fā)展提供堅實的資源保障。

3.建立完善的激勵和保障機制

為了建立一支強大的輔導員隊伍，高職院校必須建立健全的激勵和保障機制。高職院校要建立與輔導員工作職責、能力、業(yè)績相關的考核制度，年度考核要體現(xiàn)公平、公正、公開，對輔導員工作的全面評估將有助于促進輔導員的整體發(fā)展;建立物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵機制，遵循獎懲相結(jié)合的原則，實現(xiàn)明確的獎懲。有獎勵激勵和職業(yè)晉升，這能夠提高輔導員在很多方面的積極性;建立職稱晉升與收入分配相結(jié)合的保障機制，鼓勵輔導員通過職稱評定提高自身的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務水平，保障其職稱評定和晉級等各項權(quán)利。通過年度考核評選出優(yōu)秀輔導員作為榜樣，分享工作經(jīng)驗，激勵輔導員努力工作;關心未婚輔導員的情感動態(tài)，組織青年人開展聯(lián)誼活動，解決未婚輔導員的情感問題，可以更進一步穩(wěn)定輔導員的隊伍。針對在工作中表現(xiàn)突出的輔導員，要根據(jù)實際進行考察，對其進行崗位的晉升或者納入重點培養(yǎng)對象，有助于激勵輔導員往校內(nèi)更適合的崗位發(fā)展。還有必要增加輔導員在其職業(yè)中的認同感，包括自我認同和家庭支持。

4.提供合理的科研平臺

要在高職院校建立一支高素質(zhì)的輔導員隊伍，必須為輔導員提供廣闊的研究平臺。鼓勵輔導員在業(yè)余時間開展專業(yè)研究工作，為創(chuàng)新研究和學習營造良好氛圍。建立學校級科研項目，為輔導員提供參與研究項目的機會。輔導員也可以參加學校以外的活動，比如與科研課題相關的講座和分享會，邀請出色的科研專家進行科研指導，組織輔導員到校外企業(yè)進行考察，有許多方法可以為輔導員提供資金、物質(zhì)和資源支持，以進行科學研究，并激發(fā)輔導員的科研精神和動力。高職院校要增加科研經(jīng)費，讓輔導員在工作之余發(fā)揮自身的科研精神，鼓勵輔導員往學術(shù)型專業(yè)型科研型的路子發(fā)展，也有利于輔導員的專業(yè)發(fā)展。輔導員必須具備專注精神和強大的研究能力，以開展研究項目。在平時的工作中要多積累，強化問題意識、注重前期積累，融入學術(shù)團隊，遵守學術(shù)規(guī)范;注重研究，具有政治敏感性、創(chuàng)新思想、學術(shù)敏銳性和科學方法;關注學術(shù)趨勢，包括國家哲學社會科學規(guī)劃辦公室，中國大學人文社會科學信息網(wǎng)，省哲學社會科學規(guī)劃辦公室，省教育廳和微信平臺。

五、結(jié)語

高職院校輔導員的專業(yè)發(fā)展還有很長的路要走。建立一支高素質(zhì)的專業(yè)輔導員隊伍，除了高職院校和輔導員的努力外，還需要社會各界的共同支持。

參考文獻：

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責任編輯 陳春陽