論事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題

羅暉

【摘要】新時代中的人們物質(zhì)、文化水平有了一定的提升，對政府各層面的工作也出現(xiàn)了日益增長的需求，這使得政府所扮演的角色更為重要，近年來，國家財政壓力、預(yù)算赤字水平不斷增加，如何提升公務(wù)人員工作效率、完善績效考核體系、優(yōu)化公務(wù)人員績效成為政府管理工作中的重點。為了解決上述問題，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)高速發(fā)展的背景下，筆者結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，在現(xiàn)有參考文獻(xiàn)對于全國各地事業(yè)單位績效考核研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合對現(xiàn)行事業(yè)單位績效考核的深入分析，通過理論研究加實證分析的方法，從事業(yè)單位績效考核中遇到的實際問題出發(fā)，分析了現(xiàn)有事業(yè)單位績效考核存在的問題及影響，探索了在大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)一步優(yōu)化完善事業(yè)單位績效考核的方法，希望可以為事業(yè)單位績效考核水平的進(jìn)一步提升提供有益參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;績效考核;大數(shù)據(jù)

一、引言

我國政府正處在社會轉(zhuǎn)型期階段，多項舉措和政策的不斷實施可以看出事業(yè)單位績效考核是人力資源管理工作的重中之重，是選拔、任用優(yōu)秀人才的主要考核手段。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)高速發(fā)展的背景下，筆者結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，在現(xiàn)有參考文獻(xiàn)對于全國各地事業(yè)單位績效考核研究的基礎(chǔ)上，通過理論研究分析的方法，從事業(yè)單位績效考核中遇到的實際問題出發(fā)，分析了現(xiàn)有事業(yè)單位績效考核存在的不足，探索了在大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位績效考核的方法，希望可以為事業(yè)單位績效考核水平的進(jìn)一步提升提供有益參考。

二、事業(yè)單位績效考核概述

績效考核工作是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)之一，伴隨著新公共管理運動在世界各國的興起，以及全球化帶來的不斷變化的社會環(huán)境，面對更加復(fù)雜的工作環(huán)境和更高的社會要求，各種新興管理理念、技術(shù)和方式方法不斷在事業(yè)單位得到應(yīng)用。績效考核的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個成員的資源來提高組織績效，通過提高成員的績效達(dá)到改善組織績效的目的。

事業(yè)單位績效考核，也可稱作事業(yè)單位績效評估，是指根據(jù)一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期的對所屬單位和人員在工作中的德才表現(xiàn)、工作能力和業(yè)務(wù)效果進(jìn)行考察、評價，并以此作為其獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)。由此可見，從主體上看，事業(yè)單位績效考核是單位內(nèi)的人力資源部門;從對象上看，事業(yè)單位績效考核的對象是各級事業(yè)單位人員;從指數(shù)的還是那個看，績效考核嚴(yán)格按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，而不是由某組織的某個領(lǐng)導(dǎo)人自行決定的;從重點上看，績效考核主要是著眼于事業(yè)單位人員整體工作情況，并輔之以德、能、勤、績、廉等方面的考核方式，考核制度的實施分為定期考核和不定期考核;從結(jié)果上看，考核結(jié)果應(yīng)由本人知曉，是合理使用事業(yè)單位人員的客觀依據(jù)。

三、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀

（一）考核內(nèi)容

事業(yè)單位考核主要包括平時考核和定期考核，考核內(nèi)容主要是根據(jù)具體職位責(zé)任和所負(fù)擔(dān)的工作內(nèi)容，對其品質(zhì)、能力、考勤、業(yè)績、廉潔等進(jìn)行考評，主要采用量化打分考核。

第一，平時考核，主要基于對事業(yè)單位工作人員品質(zhì)、能力、考勤、業(yè)績、廉潔的日常表現(xiàn)，對其日常工作的完成情況、質(zhì)量、效率和各工作階段目標(biāo)的完成情況并結(jié)合日常出勤、守法表現(xiàn)進(jìn)行考評，以此為定期考核提供考評依據(jù)。

第二，定期考核，在平時考核基礎(chǔ)上全面的對其品質(zhì)、能力、考勤、業(yè)績、廉潔等情況進(jìn)行定期考評。

（二）考核方式

考核分成平時考核和定期考核兩種，同時采用定性考核和定量考核、以及民主量化測評、領(lǐng)導(dǎo)主管評鑒等多種手段，根據(jù)權(quán)限及相關(guān)規(guī)定流程開展，由事業(yè)單位人力資源管理部門執(zhí)行。

平時考核采用記實制度。依據(jù)每月的記實、各季的總結(jié)、然后請領(lǐng)導(dǎo)主管逐級進(jìn)行評議，同時需要結(jié)合半年總結(jié)，全年總結(jié)開展。

定期考評即為年終考評，多數(shù)從年末開始最晚于次年2月底前完成。機(jī)關(guān)在進(jìn)行這一考核工作時可按照需求組建專門的委員會，其中成員可以為機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)機(jī)關(guān)人員、事業(yè)單位代表以及管理部門人員。

（三）考核流程

每月由各業(yè)務(wù)工作牽頭部門，按照實際工作開展情況，核算各單位當(dāng)月績效考核成績，并報單位人力資源管理部門;由人力資源管理部門進(jìn)行成績匯總、統(tǒng)計、核算，經(jīng)單位內(nèi)網(wǎng)公示后，整理形成當(dāng)月事業(yè)單位績效考核通報。每季度進(jìn)行小結(jié)匯總，根據(jù)各單位月度成績核算季度事業(yè)單位績效考核成績，并對績效考核成績排名靠前的單位進(jìn)行表彰;全年進(jìn)行整體工作匯總，總結(jié)全年工作任務(wù)完成情況，對各單位、各項工作的開展情況進(jìn)行統(tǒng)計、分析、研判、通報，向基層單位黨委提供相關(guān)工作數(shù)據(jù)。

（四）結(jié)果運用

1.人力資源管理部門將根據(jù)各部門每月績效考核成績核算季度績效考核成績，并對季度各考核組排名前兩名的部門進(jìn)行通報表彰并頒發(fā)流動紅旗。

2.各組當(dāng)月績效考核成績排名末位的部門，該部門要認(rèn)真開展自查，分析落后原因并形成書面材料報上級領(lǐng)導(dǎo)部門。一個季度內(nèi)連續(xù)2個月排名末位的，要向人力資源管理部門寫出書面報告，分析工作短板，研究改進(jìn)方案;一個季度內(nèi)連續(xù)3個月排名末位的，由部門負(fù)責(zé)人在季度總結(jié)會上做總結(jié)。

3.本年度各部門績效考核結(jié)果，將作為各部門創(chuàng)先評優(yōu)和立功受獎、晉職晉升的重要參考依據(jù)，在工作中能夠大膽改革創(chuàng)新并收獲顯著實踐效果的部門或個人，將視情況進(jìn)行專項表彰獎勵。

四、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）考核指標(biāo)不夠明確，事業(yè)單位對績效考核辦法了解不足

當(dāng)前對中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的考核主要是人力資源管理部門考核、主管業(yè)務(wù)部門考核，考核程序相對封閉，同時，現(xiàn)行考核辦法共設(shè)置兩大類、九個大項、二十二個小項、四十余條考核指標(biāo)，九十余個考核要點，考核項目繁多、考核內(nèi)容繁瑣、考核重點不突出、考核針對性不強。

對于考核對象來說，在當(dāng)前考核模式下，很難從考核辦法中準(zhǔn)確提煉出明確的工作任務(wù)和考核方式，不知道要做什么、要怎么做、要做多少，對績效考核辦法的理解并不深入，導(dǎo)致對基層單位整體工作認(rèn)識的片面性，面對基層單位整體工作任務(wù)要求沒有開展頭緒，從而導(dǎo)致無從下手，影響基層各項工作的有效開展、完成進(jìn)度和完成質(zhì)量。

（二）考核方式不夠科學(xué)，考核效率和準(zhǔn)確性較低

受制于早期技術(shù)水平限制，當(dāng)前所采用的考核方式還比較原始，停留在手工考核的傳統(tǒng)階段，存在操作周期長、程序復(fù)雜、投入人力多、運行成本高等問題，考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和考核效率都難以保證。對業(yè)務(wù)工作的考核方式通常是采用聽取工作匯報、檢查工作臺賬、對標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、人工錄入考核成績等方式;對勤務(wù)工作的考核方式通常是采用實地檢查、視頻監(jiān)控巡檢等方式。此類傳統(tǒng)的考核方式考核范圍小、考核頻次少、考核效率低，個別業(yè)務(wù)工作還尚無規(guī)范化的考核流程，考核工作存在較大的隨意性，考核結(jié)果中往往領(lǐng)導(dǎo)的主觀影響較大，考核方式的不科學(xué)勢必導(dǎo)致考核檢查的公平性、實效性較差，同時由于抽查的隨機(jī)性，對工作的評價中難免存在運氣成分，造成考核的客觀性、準(zhǔn)確性較低。

（三）考核結(jié)果不夠全面，無法充分反映實際工作績效

事業(yè)單位績效考核的最終目的是在于以考核結(jié)果，能夠客觀的反映出部門和事業(yè)單位個人的工作狀態(tài)和工作績效，所以考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性、全面性是至關(guān)重要的。然而受制于考核指標(biāo)和考核方式的影響，當(dāng)前考核模式下的考核結(jié)果對實際工作情況的客觀反應(yīng)是極為有限的，往往僅能反映工作的一個或幾個方面，無法多角度、多維度的全面、客觀、準(zhǔn)確、及時的反映工作整體的實際進(jìn)展情況，工作亮點不能突出展示、工作短板不能及時提醒，工作成效不能全面體現(xiàn)。同時，對不同的崗位分類，沒有根據(jù)其各自的崗位職責(zé)建立各自的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，導(dǎo)致崗位間的接線較為模糊，崗位職責(zé)權(quán)限劃分主要依靠部門領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗判斷，并無實際工作量上的提升，工作成績難以體現(xiàn)，勢必影響工作積極性，造成考核的不夠公平公正，考核結(jié)果不全面，難以起到考核結(jié)果對實際工作的推進(jìn)作用。

（四）考核反饋不夠深入，考核提升工作效果有限

按照現(xiàn)行考核工作開展流程，事業(yè)單位對本單位各項工作的完成情況、完成質(zhì)量、考核成績、整體排名及相應(yīng)的同環(huán)比等工作開展情況，只有在每月考核周期結(jié)束時才能從月度考核通報中得知，在日常工作開展時，無法實時對工作進(jìn)展情況進(jìn)行衡量，對整體進(jìn)展無從知曉，反饋時間較為滯后。同時，考核結(jié)果的反饋方式通常采取編發(fā)通報、開會傳達(dá)等傳統(tǒng)方式，反饋效率低、反饋的深度不夠，一線干部和基層員工通常只是能夠看到最后的考核成績，對考核成績是如何計算得出并不明確，也很難通過考核結(jié)果明確知曉自己工作當(dāng)中存在的問題、短板和不足主要出現(xiàn)在哪些具體方面，因此，并沒有充分發(fā)揮出考核對提升工作的積極作用。

五、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位績效考核優(yōu)化思路

通過建立績效考核系統(tǒng)，將事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)工作和勤務(wù)工作全部納入績效考核，建立事業(yè)單位考核“大數(shù)據(jù)”。實現(xiàn)對各部門工作開展和基層員工履職盡責(zé)的客觀評價，提高績效考核的客觀性、透明度和時效性。重點圍繞以下四個方面：

（一）依靠大數(shù)據(jù)梳理考核指標(biāo)，明確工作方向和目標(biāo)

進(jìn)一步強化事業(yè)單位考核工作的權(quán)威性、規(guī)范性、指導(dǎo)性，全面梳理事業(yè)單位考核工作指標(biāo)，對基層單位各項業(yè)務(wù)工作的考核進(jìn)行全面整合、科學(xué)設(shè)計、細(xì)化內(nèi)容，對平臺各考核模塊的設(shè)置集體討論，解決由于業(yè)務(wù)不熟悉、流程不明確、細(xì)節(jié)不清楚所導(dǎo)致的建設(shè)功能與實際工作相脫節(jié)的問題。確保各級干部和基層員工可以通過清晰的考核指標(biāo)和工作要求，掌握基層單位整體工作重點和推進(jìn)方向，明確自身的工作方向和目標(biāo)。

（二）依靠大數(shù)據(jù)開展精準(zhǔn)考核，提升考核效率和準(zhǔn)確性

通過事業(yè)單位考核系統(tǒng)，對工作信息進(jìn)行實時展示，動態(tài)反應(yīng)各級各項工作進(jìn)展情況。向基層單位黨委提供當(dāng)前各項指標(biāo)任務(wù)完成情況、重點工作開展情況等數(shù)據(jù)，明確基層單位整體工作進(jìn)度;向各處室提供所牽頭業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，明確單項工作進(jìn)展及各大隊完成情況;向各一線員工提供本單位各項工作數(shù)據(jù)，明確其工作成績及橫向排名。同時按照分級權(quán)限提供統(tǒng)計、對比、排名、預(yù)警等分析功能，開展精準(zhǔn)考核，有效提升考核的效率和準(zhǔn)確性，明確各單位的工作目標(biāo)和存在短板，實現(xiàn)各項重點工作的齊頭并進(jìn)。

（三）依靠大數(shù)據(jù)整合考核內(nèi)容，全面反映工作實績

借助“大數(shù)據(jù)”技術(shù)優(yōu)勢，全方位、多角度、高頻次的開展考核，同時對考核結(jié)果相關(guān)數(shù)據(jù)從多維度進(jìn)行整合、統(tǒng)計、分析，全覆蓋、多維度的評價各個部門各項工作的開展情況。同時，根據(jù)不同崗位的工作職能、工作范圍和工作重點，設(shè)置不同考核項目和權(quán)重，既要考慮到工作共性，也要考慮到不同崗位的個性，通過對不同崗位開展有差別的考核，精準(zhǔn)體現(xiàn)部門及個人的工作開展實績。

（四）依靠大數(shù)據(jù)完善考核閉環(huán)，形成良性考核反饋機(jī)制

通過事業(yè)單位考核綜合平臺，將基層單位各部門及全體事業(yè)單位全部納入績效考核，對部門工作和事業(yè)單位履職進(jìn)行客觀評價，提高績效考核的客觀性、透明度和時效性，實現(xiàn)工作開展情況和考核成績的實時查詢，提升考核反饋的實效性和精準(zhǔn)性，增強各部門抓工作落實的緊迫感，強化事業(yè)單位員工的工作責(zé)任心。同時，注重考核結(jié)果運用，將考核結(jié)果同評先評優(yōu)、年終目標(biāo)責(zé)任獎、職稱晉升等掛鉤，激發(fā)全體事業(yè)單位員工的工作積極性，形成良性考核機(jī)制。

六、結(jié)語

本文通過理論分析，結(jié)合工作實際，提出了在大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位績效考核優(yōu)化的主要對策。筆者根據(jù)自身工作經(jīng)驗，經(jīng)過對事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀經(jīng)過充分調(diào)研、學(xué)習(xí)、分析，將存在的不足總結(jié)為：考核指標(biāo)不夠明確、考核方式不夠科學(xué)、考核結(jié)果不夠全面三個方面，并具體加以分析。在此基礎(chǔ)上，有針對性的提出構(gòu)建健全勤務(wù)和業(yè)務(wù)兩大類績效考核體系;運用“大數(shù)據(jù)”相關(guān)信息化技術(shù)，建設(shè)事業(yè)單位績效考核系統(tǒng);勤務(wù)、業(yè)務(wù)工作績效考核工作流程優(yōu)化等有針對性的措施。構(gòu)建實用性和可操作性較為強大的事業(yè)單位績效考核體系，開發(fā)建設(shè)事業(yè)單位績效考核系統(tǒng)，做實事業(yè)單位信息化基礎(chǔ)，實時共享事業(yè)單位信息“大數(shù)據(jù)”。注重考核績效結(jié)果運用，形成良性考評機(jī)制，解決當(dāng)前事業(yè)單位績效考核手段及方式不適應(yīng)隊伍建設(shè)和事業(yè)單位發(fā)展要求的突出問題，切實提升基層單位事業(yè)單位考核水平。

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