經(jīng)濟學(xué)視角下職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理

康芊

【摘要】在國企背景下的職業(yè)技術(shù)學(xué)院改革發(fā)展過程中，存在著體制、機制和管理三個方面的問題。職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理的核心就是人本位，從宏觀上說經(jīng)濟學(xué)研究勞動關(guān)系、勞動經(jīng)濟范疇，包含了勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)擴大化等等方面，將傳統(tǒng)管理觀念下的“行政方式”轉(zhuǎn)為新型管理觀念下的“經(jīng)營方式改革”將是人力資源管理改革的必由之路。本文根據(jù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理實際情況明晰了經(jīng)濟學(xué)在人力資源管理的重要意義并提出了相關(guān)改革策略。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟學(xué) 人力資源 管理

一、經(jīng)濟學(xué)視角下的職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理

1.職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源現(xiàn)狀

河南省擁有各級別的大中專職業(yè)技術(shù)學(xué)院上百所，吸引就業(yè)人口幾十萬，職業(yè)技術(shù)學(xué)院人員身份具有構(gòu)成復(fù)雜、年齡老化嚴(yán)重、流動性大的顯著特點。

職業(yè)技術(shù)學(xué)院工作人員一般分為編制人員和非編制人員兩類，在編員工分為工人編制和干部編制。非在編員工占員工總數(shù)的50%-60%。因此，職業(yè)技術(shù)學(xué)院中員工成分十分復(fù)雜，員工的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等差異懸殊。職業(yè)技術(shù)學(xué)院工資低較，員工隊伍不穩(wěn)定流動性大，也直接影響了學(xué)院的發(fā)展。

經(jīng)濟學(xué)理論中，每增加一個單位的勞動力所產(chǎn)生的費用被稱為勞動力邊際費用，相應(yīng)地每多投入一個勞動力獲得的收益稱為邊際收益。生產(chǎn)過程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動性，企業(yè)、事業(yè)組織想要獲得更高的投資收益離不開相關(guān)雇傭數(shù)量的調(diào)整。一旦勞動力邊際收益超過邊際費用，相關(guān)組織就應(yīng)該擴大自身勞動力規(guī)模，反之則應(yīng)調(diào)減規(guī)模。只有立足于管理經(jīng)濟學(xué)理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協(xié)調(diào)問題，進而實現(xiàn)勞動力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。

2.職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源培訓(xùn)管理

從經(jīng)濟學(xué)視角來看，人力資源培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)在企業(yè)文化上的建設(shè)，同時盡快幫助入職人員熟悉業(yè)務(wù)技能。管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源培訓(xùn)管理分為一般性和特殊性培訓(xùn)，前者只能等量為每一個員工的產(chǎn)出，而后者內(nèi)容上還同員工生產(chǎn)效率密切相關(guān)，這也是人力資源管理在經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的重中之重。人力資本不是憑空出現(xiàn)的，其升值需要管理人員對人力資源進行投資，合理的投資可以獲得較大的人力資源收益。職業(yè)技術(shù)學(xué)院存在的人力資源素質(zhì)不高的狀況可以通過培訓(xùn)來解決。培訓(xùn)可分為技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。相關(guān)的技能培訓(xùn)可以提升工作人員的技能水平，減少工作出錯率。素質(zhì)培訓(xùn)則針對于整個公司員工，可以通過課堂和宣傳的方式使員工產(chǎn)生更強的服務(wù)和進取精神。從培訓(xùn)節(jié)點進行分類，可分為上崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)。從培訓(xùn)形式進行分類，可以使用課程培訓(xùn)和會議討論培訓(xùn)等方式。人力資源素質(zhì)的全面提升不是一蹴而就的，需要制定長期的計劃和發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)過大量的資金投入才能有所成效。

3.經(jīng)濟學(xué)視角下職業(yè)技術(shù)學(xué)院薪酬管理原理

薪酬管理是人力資源管理的重要一環(huán)，有效的薪酬管理方案能夠激發(fā)員工熱情，并在一定基礎(chǔ)上提升人力資源管理的積極性與忠誠度。經(jīng)濟學(xué)視角下往往用替代效應(yīng)和收入效應(yīng)來衡量。 職業(yè)技術(shù)學(xué)院普遍缺乏嚴(yán)格的用人考核制度和全面的激勵方案。必須正視替代效應(yīng)對員工積極性的激發(fā)效果，從而制定出科學(xué)有效的考核制度。第一，要設(shè)立專門的管理人員進行員工工作考核，培養(yǎng)其責(zé)任感。第二，要保證考核過程中的公平公正，避免出現(xiàn)拖拉、馬虎和欺騙的行為。第三，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，制定全面詳細(xì)的規(guī)章制度以防出現(xiàn)前后不一的現(xiàn)象。第四，根據(jù)崗位的不同工種、不同學(xué)歷、不同職稱人員設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)以適應(yīng)學(xué)院人員復(fù)雜性的特點。

二、從經(jīng)濟學(xué)視角下提升職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理效果

1.建立經(jīng)濟理念，完善人力資源市場信息

職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理部門共有六大職能，分別是：規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、績效和員工關(guān)系。任何一個企業(yè)都非常注重引進高水平、高素質(zhì)的人才，尤其是注重科學(xué)的人才管理經(jīng)驗與經(jīng)營理念，但從實際來看，職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理部門的六大職能存在著履行不夠充分和職能權(quán)責(zé)交叉的現(xiàn)象。為了充分發(fā)揮職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源部門的功能，必須聘用具有專業(yè)知識的人力資源管理人才，每一項職能都要配備相關(guān)工作人員，繼而完善部門職能。

2.以人為本，強化激勵效力，促進人力資源成本核算

在企業(yè)文化建設(shè)的具體實施中，要將“以人為本”作為文化核心，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的重點，是決定企業(yè)發(fā)展與否的關(guān)鍵。職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的企業(yè)文化崗位，通過創(chuàng)立企業(yè)文化宗旨、企業(yè)格言和校園服務(wù)文化等方式，在經(jīng)營過程中對員工灌輸正確的價值觀念。良好的公司文化氛圍可以使員工獲得積極向上的生活態(tài)度和團結(jié)一致的工作精神?！败洯h(huán)境”建設(shè)帶來的優(yōu)勢是完善的薪酬福利制度無法提供的。

3.從實際出發(fā)合理配置人力資源

為了更好地完成企業(yè)選人、用人的預(yù)定目標(biāo)，多數(shù)企業(yè)是通過高能高薪來激勵員工，在各個崗位上自然而然地實現(xiàn)了最佳配置。在當(dāng)下不少企業(yè)的人力資源的部門管理中，企業(yè)人力管理人員都十分注重從經(jīng)濟學(xué)角度出發(fā)思考企業(yè)的人力資源管理，精細(xì)化的管理方式越來越受到重視。而以解決困難為目標(biāo)，繼而有根據(jù)地分配相應(yīng)崗位和工作，詳細(xì)的考核指標(biāo)是根據(jù)各個崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時間以及員工個性來加以確定的。排除掉概括性的章程后，可以形成針對這一個崗位的確切考核標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的崗位考核也提供了有力依據(jù)，這也是站在經(jīng)濟角度上實施精細(xì)化人力資源管理的一大重要縮影。

三、結(jié)語

經(jīng)濟學(xué)視角下，人力資源是企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟進步的首要資源，缺乏人力資源就意味著企業(yè)發(fā)展的停滯。人力資源管理必須實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，讓每個勞動者的職業(yè)價值成為企業(yè)發(fā)展的重要資源和經(jīng)濟發(fā)展動力，因為任何的自然資源和經(jīng)濟資源都是由人類推動實施的，所以以經(jīng)濟學(xué)的思路和方法為國內(nèi)企業(yè)、事業(yè)組織的人力資源管理工作提供借鑒，將是未來時代發(fā)展的趨勢。從而使人力資源工作更好地服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的發(fā)展！

參考文獻：

[1]何朋，張明銘.中小企業(yè)人力資源柔性化管理模式的探討[M].商場現(xiàn)代化，2013（08）.