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    變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響研究:以組織認(rèn)同為中介

    2019-11-01 07:46:08
    新營銷 2019年3期
    關(guān)鍵詞:題項(xiàng)愿景變革

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    隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,科學(xué)技術(shù)的日新月異,人類不斷地以更快的速度累計(jì)著自身巨大的財(cái)富。信息社會(huì)的到來,新生代員工的涌入,價(jià)值取向的多元化,都使管理者們面臨著巨大的挑戰(zhàn)。一方面領(lǐng)導(dǎo)者們殫精竭慮地改善各種激勵(lì)條件,希望能夠通過有效的管理提升員工的工作滿意度,從而帶來創(chuàng)新,帶來績效;而另一方面,員工們也表現(xiàn)出對(duì)組織的淡漠,為了維護(hù)更高的個(gè)人利益,敬業(yè)度不斷下降。

    變革型領(lǐng)導(dǎo)通過合適的領(lǐng)導(dǎo)行為,比如描繪企業(yè)的愿景、自身高道德水準(zhǔn)的行為示范、對(duì)員工提供個(gè)性化關(guān)懷,來展現(xiàn)富有個(gè)人特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)啟發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,讓員工自主、自動(dòng),自發(fā)地去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。已有研究表明,領(lǐng)導(dǎo)行為與員工是否滿意有著一定的聯(lián)系,但變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過何種機(jī)制作用于工作滿意度,還有待于研究的進(jìn)一步豐富?;谝陨戏治觯狙芯恳酝馄髥T工為研究對(duì)象,探討變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間的作用“黑箱”。

    一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

    (一)變革型領(lǐng)導(dǎo)

    變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代。該概念是由政治社會(huì)學(xué)家伯恩斯系統(tǒng)提出。有區(qū)別于交易性領(lǐng)導(dǎo)的概念,變革型領(lǐng)導(dǎo)著眼于激發(fā)追隨者的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,從而能夠不需要較多的外在約束即能自主地、更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。進(jìn)一步來說,變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓員工了解到自身所賦予的任務(wù)的重要意義與責(zé)任,企業(yè)的遠(yuǎn)大愿景,從而喚起下屬更高層次的需求與愿望,讓下屬貢獻(xiàn)出超越個(gè)人利益的更高的貢獻(xiàn)。

    在變革型領(lǐng)導(dǎo)概念提出后,不同的研究學(xué)者對(duì)其維度有著不同的劃分,不完全相同但又有著一定的相似性。Bass等人通過一系列的研究,將變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度由六個(gè)歸納為三個(gè),分別是魅力領(lǐng)導(dǎo)感召、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷。Podsakoff(1990)認(rèn)為,變革型領(lǐng)導(dǎo)可以分為六個(gè)維度,分別是促進(jìn)合作、個(gè)性化關(guān)懷、榜樣示范、表達(dá)愿景、提出高期望和智能激發(fā)。Bass 和 Avolio(1994)得出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度:理想影響力、鼓勵(lì)性激勵(lì)、智力激勵(lì)、個(gè)人化考慮。李超平和時(shí)勘(2005)得出變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度:愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂范和個(gè)性化關(guān)懷,該結(jié)構(gòu)中的品德維度有區(qū)別于西方學(xué)者的維度劃分,具有中國特色,適應(yīng)中國的情況。

    (二)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度

    員工對(duì)工作的滿意度是一種情緒狀態(tài),是員工在對(duì)工作環(huán)境,工作本身充分浸入后產(chǎn)生的整體感受。赫茨伯格的雙因素理論向我們揭示了當(dāng)員工能夠在工作中體驗(yàn)到成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感等時(shí),就能夠產(chǎn)生對(duì)工作滿意的心理感受。工作滿意度和管理風(fēng)格之間的關(guān)系也在實(shí)證研究中得到了檢驗(yàn)(邢占軍,2001; 盧嘉等,2001)。領(lǐng)導(dǎo)因素能夠顯著影響員工的工作滿意度。變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的正面領(lǐng)導(dǎo)方式,這種領(lǐng)導(dǎo)方式能夠提升員工積極的心理體驗(yàn),產(chǎn)生較高的工作滿意度。因此,本文做出如下假設(shè)。

    H1:變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度顯著正相關(guān)。

    (三)組織認(rèn)同與工作滿意度

    對(duì)組織認(rèn)同的結(jié)果變量,學(xué)界認(rèn)為組織認(rèn)同能夠?qū)€(gè)體產(chǎn)生廣泛的正面影響。在個(gè)體層面,組織認(rèn)同能夠促進(jìn)個(gè)體在心理層面的轉(zhuǎn)化進(jìn)而影響個(gè)體的行為,目前主流的研究證實(shí)組織認(rèn)同與工作投入有顯著的正相關(guān)(Li & Ling,2008)。學(xué)者時(shí)勘等人(2015)針對(duì)中國國有企業(yè)員工的調(diào)查,證實(shí)了組織認(rèn)同對(duì)工作投入的正向影響。何立和凌文輇(2012)的研究則細(xì)化了組織認(rèn)同對(duì)工作投入的正向作用,認(rèn)為組織認(rèn)同可以分為情感型和評(píng)價(jià)型,而情感型組織認(rèn)同的影響更為顯著。李利玲(2013)的研究則針對(duì)新生代知識(shí)型員工并采用三維度的組織認(rèn)同模型,同樣正向預(yù)測(cè)了工作投入。與此同時(shí),其他的正向行為,如創(chuàng)新行為(潘楊,2014)、組織公民行為(Kesen,2016)、工作滿意度(Karanikamurray,et al.,2015)、組織承諾(Kwon,2010)等也會(huì)受到組織認(rèn)同的影響。而在負(fù)向行為方面,主要的研究成果證實(shí)組織認(rèn)同與離職傾向有呈顯著的負(fù)相關(guān)(張淑華,劉兆延,2016;王士紅,2016)。因此,個(gè)體組織認(rèn)同高的組織能夠?qū)M織產(chǎn)生有益的影響。

    基于上述文獻(xiàn),本研究做出如下假設(shè)。

    H2:員工對(duì)組織的認(rèn)同對(duì)工作滿意度有顯著正向影響。

    (四)組織認(rèn)同對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度關(guān)系的中介作用

    領(lǐng)導(dǎo)者不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織認(rèn)同有著直接的影響,當(dāng)員工能夠?qū)M織產(chǎn)生認(rèn)同感時(shí),員工就能產(chǎn)生積極愉快的心理體驗(yàn),認(rèn)為自己在從事著有意義的工作,在心理上產(chǎn)生滿意感,對(duì)工作的滿意度就比較高。也就是說,變革型領(lǐng)導(dǎo)有可能通過提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感來提高員工的工作滿意度。因此,本文提出如下假設(shè)。

    H3a:領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范通過組織認(rèn)同中介影響工作滿意度。

    H3b:領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)通過組織認(rèn)同中介影響工作滿意度。

    H3c:領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化關(guān)懷 通過組織認(rèn)同中介影響工作滿意度。

    H3d:領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)魅力通過組織認(rèn)同中介影響工作滿意度。

    二、研究方法

    (一)調(diào)查程序與樣本結(jié)構(gòu)

    本研究將調(diào)查對(duì)象鎖定在歐美外企的員工,在進(jìn)一步確定調(diào)查對(duì)象時(shí),利用社會(huì)關(guān)系對(duì)能夠保證問卷回收率的三家歐美企業(yè)進(jìn)行了定向問卷發(fā)放。回收有效問卷163份,有效率為83.2%。在性別方面,男性76人,占46.63%;女性87人,占53.37%,調(diào)查對(duì)象男女比例比較均衡。在年齡分布方面,20~30歲為30人,占18.4%;30~40歲為102人,占62.58%;40~50歲為28人,占17.18%;50歲以上為3人,占1.84%,調(diào)查對(duì)象的年齡在30~40歲比較集中,占比超過了樣本總數(shù)量的一半。在學(xué)歷方面,高中及中專16人,占比9.81%; 大專31人,占比19.02%; 本科103人,占比63.19%; 碩士及以上為13人,占比7.97%,本科學(xué)歷在樣本中占比較高,超過了樣本總數(shù)量的一半?;橐鰻顩r,已婚人數(shù)為138人,占比為84.66%,未婚人數(shù)為24人,占比為14.72%,其他為1人,占比0.61%,調(diào)查群體中已婚人員為主導(dǎo),占大多數(shù)??偣ぷ髂晗薹矫?,1年以內(nèi)為0;1~5年的為21人,占比12.88%; 5~10年為48人,占比29.45%; 10~15年為53人,占比32.52%;15~20年為23人,占比14.11%,20年以上的為18人,占比11.04%,超過80%的調(diào)查者有著5年以上的工作經(jīng)驗(yàn),而有著10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人數(shù)也超過半數(shù)。

    (二)測(cè)量工具

    1.變革型領(lǐng)導(dǎo)量表

    李超平和時(shí)勘(2005)所開發(fā)變革型領(lǐng)導(dǎo)量表,該量表包括德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度,共26題。德行垂范為8個(gè)題項(xiàng),愿景激勵(lì)為6個(gè)題項(xiàng),領(lǐng)導(dǎo)魅力為6個(gè)題項(xiàng),個(gè)性化關(guān)懷為6個(gè)題項(xiàng)。所有的題項(xiàng)都采用李克特5點(diǎn)積分。

    2.工作滿意度

    本研究最終選取的是郭曉薇(2011)所翻譯的Jude et al.(1998)量表,該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。該量表是單維度模型,共有5個(gè)題項(xiàng)。所有的題項(xiàng)都采用李克特5點(diǎn)積分。

    3.組織認(rèn)同

    關(guān)于組織認(rèn)同,本研究使用單維度模型。在量表的選擇上,選用了高中華和趙晨(2014)所翻譯的Smidts et al.(2001)的組織認(rèn)同量表來評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。采用李克特5點(diǎn)積分,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84,具有優(yōu)秀的信度,同事驗(yàn)證性因素分析結(jié)果也表明具有良好的效度。所有的題項(xiàng)都采用李克特5點(diǎn)積分。

    (三)分析方法

    本研究采用SPSS 22.0 軟件對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,以及各變量之間的相關(guān)性分析,同時(shí)運(yùn)用回歸分析對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同以及工作滿意度之間的關(guān)系。

    三、研究結(jié)果

    (一)同源方差檢驗(yàn)

    因?yàn)樵搯柧碓谑占倪^程中,每份問卷均由同一人在同一個(gè)時(shí)間填寫,容易導(dǎo)致同源偏差。因此,需進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)以確認(rèn)數(shù)據(jù)是否適用于進(jìn)一步研究。經(jīng)用Harman的單因子檢測(cè)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)檢驗(yàn),同源偏差在可接受范圍內(nèi)。

    (二)數(shù)據(jù)的質(zhì)量檢驗(yàn)

    因本研究中所采用的量表均為權(quán)威量表,因此,僅需要從內(nèi)部一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)量表在德行垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力四個(gè)維度上的Cronbachα分別為0.953,0.964,0.95,0.952,均高于0.8,具有較高的信度水平,且各題項(xiàng)的CITC均高于0.5,刪除該條目后并不能明顯提升整體的Cronbachα,反而造成了Cronbachα的下降;工作滿意度量表的Cronbachα為0.761,高于0.7,具有良好的信度水平,且各題項(xiàng)的CITC均高于0.5,刪除該條目后并不能明顯提升整體的Cronbachα,反而造成了Cronbachα的下降;組織認(rèn)同量表的Cronbachα為0.956,高于0.8,具有較高的信度水平,且各題項(xiàng)的CITC均高于0.5,刪除該條目后并不能明顯提升整體的Cronbachα,反而造成了題項(xiàng)2到題項(xiàng)5的Cronbachα的下降;因此該三份量表的題項(xiàng)予以全部保留。

    (三)變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

    描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果見表1。根據(jù)表1中所反映的數(shù)據(jù)結(jié)果可知,在變革型領(lǐng)導(dǎo)方面,德行垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力的平均數(shù)都在4以上,表示該樣本中的調(diào)查群體對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)較高;在組織認(rèn)同方面,平均數(shù)為4.000,得分較高,表示對(duì)組織較為認(rèn)同;在工作滿意度方面,得分為3.200,得分較低,表示在工作滿意度方面,整體水平一般。在變量的相關(guān)性方面,各變量之間都有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

    表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

    注:**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

    (四)假設(shè)檢驗(yàn)

    對(duì)于中介效應(yīng)的檢驗(yàn),采用逐步檢驗(yàn)法。該方法由西方學(xué)者Baron和Kelly開發(fā),所設(shè)計(jì)的檢驗(yàn)分為三個(gè)步驟。首先設(shè)置自變量X,中介變量M,因變量Y。然后建立回歸方程式1:Y=cX+e1;回歸方程式2:M=aX+e2;回歸方程式3:Y=c'X+bM+e3。最后進(jìn)行中介效應(yīng)分析:先檢驗(yàn)c的顯著性,若c未通過檢驗(yàn),則終止該過程;再檢驗(yàn)a的顯著性;最后檢驗(yàn)c'和b的顯著性。若a、b、c均顯著,表明中介效應(yīng)成立。此時(shí),在a、b、c均顯著的前提下,若c'不顯著,則為完全中介;若c'顯著,但c'

    表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的回歸分析結(jié)果

    注:**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

    表3 組織認(rèn)同對(duì)工作滿意度的回歸結(jié)果分析

    注:**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

    表4 中介作用回歸結(jié)果匯總

    注:**表示p<0.01,*表示p<0.05;n=163

    四、結(jié)論、管理啟示及展望

    (一)研究結(jié)論與管理啟示

    本研究以來自歐美企業(yè)的163名員工為樣本,通過實(shí)證研究的方式,探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作滿意度的影響以及影響機(jī)制,并得出了一些結(jié)論。研究發(fā)現(xiàn),變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間,變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間,組織認(rèn)同與工作滿意度之間都顯著正相關(guān),組織認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間起到了中介作用。

    基于以上的研究結(jié)論,本文做出以下管理建議:在組織的人力資源管理工作中,在招募階段,可以通過一定的工具對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行預(yù)判,更多的吸納有變革型領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才加入組織;對(duì)于在職的員工,也可以開展人才盤點(diǎn),人才培訓(xùn),引導(dǎo)員工朝著變革型領(lǐng)導(dǎo)的方向去發(fā)展,從而提高企業(yè)的軟實(shí)力,激發(fā)下屬員工的工作滿意度,提高其工作貢獻(xiàn)。

    (二)研究不足與展望

    首先,樣本數(shù)量的不足。本研究所選取的樣本一共有163個(gè),樣本數(shù)量的不足,導(dǎo)致本研究的實(shí)證研究結(jié)論的代表性和可推廣性不完全具有說服力。其次,抽樣方法的不嚴(yán)謹(jǐn)。本研究在抽樣過程中,定向抽取了研究者十分熟悉的三家歐美企業(yè)進(jìn)行抽樣,該方法并不符合隨機(jī)抽樣的要求,更近似于方便抽樣。而進(jìn)一步看樣本的情況,本研究的調(diào)查對(duì)象在不同年齡段、不同學(xué)歷背景,以及不同的工作年限的分布,存在較大的差異,這導(dǎo)致了樣本的結(jié)構(gòu)存在缺陷,同樣對(duì)本研究的實(shí)證研究結(jié)論的代表性和可推廣性帶來了不利影響。再次,本研究屬于橫截面研究,即僅選用某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)調(diào)查對(duì)象對(duì)問卷的反饋,該方法無法研究領(lǐng)導(dǎo)行為的改變對(duì)于員工的心理所產(chǎn)生的影響變化,不能了解到動(dòng)態(tài)的變化,不能更進(jìn)一步地研究因果關(guān)系。最后,本研究的調(diào)查對(duì)象是定向歐美企業(yè)的員工,對(duì)于國有企業(yè)、民營企業(yè)、日韓系企業(yè)等類型的企業(yè)缺乏研究,無從探討不同性質(zhì)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的行為在對(duì)員工心理的影響是否具有差異。未來的研究可以有針對(duì)性地對(duì)以上四點(diǎn)進(jìn)行改善,從而進(jìn)一步拓展研究的廣度和深度,對(duì)管理實(shí)踐帶來更多的啟示。

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