重點民營企業(yè)技能人才用工瓶頸問題調(diào)查研究

陳偉 周海寧 蔣亮 孫揚(yáng) 鄭翠蓮

摘 要] 技能人才數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)失衡已成為制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”。文章分析技能人才短缺的原因，結(jié)合國際、國內(nèi)相關(guān)地區(qū)在技能人才隊伍建設(shè)方面的寶貴經(jīng)驗，提出改善民營企業(yè)技能人才用工瓶頸的對策和建議，以期最大限度的緩解我市重點民營企業(yè)技能人才用工瓶頸問題。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 技能人才用工 瓶頸

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

民營企業(yè)，是我國經(jīng)濟(jì)社會的重要組成部分，但在人力資源的供給方面，卻有著先天的不足，尤其是技能人才的大量缺失，限制了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。文章通過對唐山市重點民營企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷調(diào)，結(jié)合深度訪談，對民營企業(yè)“技能人才用工瓶頸”問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行系統(tǒng)分析，結(jié)合國內(nèi)外其它地區(qū)技能人才隊伍建設(shè)先進(jìn)經(jīng)驗，提出了加強(qiáng)民營企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)的對策建議。

一、民營企業(yè)技能人才用工瓶頸問題產(chǎn)生的原因

（一）“學(xué)而優(yōu)則仕”的片面人才觀是導(dǎo)致技能人才短缺的重要思想根源

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，取得高學(xué)歷才算是人才，把文憑作為評判人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。受這種傳統(tǒng)觀念的影響，學(xué)生及家長們把上大學(xué)作為孩子接受教育的唯一目標(biāo)。而長期處于生產(chǎn)一線、擔(dān)負(fù)著絕大部分生產(chǎn)任務(wù)的技能人才卻不被人們所重視，大批熟練地技能工人因為缺少所謂的學(xué)歷文憑而只能被視之為“普工”。社會不關(guān)注技能人才，企業(yè)不重視技能人才，這就導(dǎo)致無人愿意接受職業(yè)教育，產(chǎn)生的直接后果就是技能人才嚴(yán)重短缺?；蔚娜瞬庞^、不良的社會風(fēng)氣以及“重學(xué)歷教育，輕職業(yè)教育”的傳統(tǒng)觀念，是導(dǎo)致技能人才短缺的重要思想根源[1]。

（二）社會地位低、壓力大、待遇差是造成技能人才短缺的現(xiàn)實根源

技能人才是指那些在生產(chǎn)第一線從事操作類、重復(fù)性勞動的非管理專業(yè)技術(shù)人員。長期以來，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等“白領(lǐng)”一直得到社會的尊崇，被視為人才，而在生產(chǎn)一線的“藍(lán)領(lǐng)”技能人才卻被社會所忽略，與管理人才、專業(yè)技術(shù)人才相比，處于同一水平的技能人才在工資、福利、獎勵等待遇以及晉升機(jī)會上相去甚遠(yuǎn)。地位低下、待遇較差、保障缺失，導(dǎo)致技能人才后繼無人[2]。

（三）步入老齡社會，適齡勞動人口減少，是造成技能人才短缺的社會根源

當(dāng)前，中國正逐步步入老齡社會，少子甚至無子成為社會主流，面對高昂的撫養(yǎng)費(fèi)用，許多年輕人選擇了少生或不生，導(dǎo)致適齡勞動人口減少，勞動力的供給遠(yuǎn)低于需求，用工成本大幅上升，以低用工成本為特征的廉價勞動力時代已經(jīng)一去不返，以精打細(xì)算、節(jié)約成本為特征的民營企業(yè)迎來了高人工成本時代。

（四）職業(yè)教育體制和技能人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

職業(yè)技術(shù)教育思想陳舊、理念落后，教育模式不是以市場需求為導(dǎo)向，而是按部就班，甚至幾十年如一日，沒有任何變化。專業(yè)設(shè)置不合理，教學(xué)內(nèi)容陳舊，跟不上技術(shù)更新及企業(yè)快速發(fā)展的需要。校企之間缺少溝通，各行其道，培養(yǎng)出來的學(xué)生要么實踐能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到要求，要么干脆就是專業(yè)不對口，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性失衡；體制僵化、信息滯后，技術(shù)、設(shè)備更新慢，難以滿足日新月異的技術(shù)更新培訓(xùn)需求；實習(xí)基地建設(shè)落后，規(guī)模偏小、場地不足、功能單一，僅以滿足本校學(xué)生實習(xí)為目標(biāo)；師資力量薄弱，多數(shù)教師為理論型教師，技術(shù)實踐能力普遍偏低[3]。

（五）缺乏清晰的技能人才職業(yè)生涯規(guī)劃

在許多企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展通道主要是為管理人才和專業(yè)技術(shù)人才設(shè)計的。無論是管理人才還是專業(yè)技術(shù)人才，都清楚明了的知道自己在每個階段需要做什么，成功后能夠得到什么。這無疑為員工指明了一條事業(yè)成長的道路。遺憾的是，絕大多數(shù)企業(yè)都未能對技能人才職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，缺少相應(yīng)的技能人才培養(yǎng)制度及規(guī)范，在技能人才的使用上體現(xiàn)為隨意性較大，相應(yīng)的待遇不能兌現(xiàn)或不能完全兌現(xiàn)，導(dǎo)致技能人才缺乏長遠(yuǎn)的個人發(fā)展目標(biāo)及職業(yè)生涯規(guī)劃[4]。

（六）民營企業(yè)自身的先天不足

統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，一般規(guī)模較小，實力較弱，各項法規(guī)、制度執(zhí)行不到位，經(jīng)營不正規(guī)，總是想著如何鉆法律和制度的空子以期節(jié)約成本，員工利益得不到保障，薪酬水平也往往低于國有企業(yè)，所以多數(shù)人在擇業(yè)時往往將國有企業(yè)列為首選，一有機(jī)會便要向國有企業(yè)跳槽，流失率居高不下。“人財兩空”的患得患失思想，導(dǎo)致民營企業(yè)用人主要以外部招聘為主，普遍缺乏內(nèi)部培養(yǎng)體系。培訓(xùn)需要大量時間和資金的投入，成本較高，而培養(yǎng)成熟的技能人才有可能會向更高薪酬的單位或國有企業(yè)的跳槽，在這種思想支配下，絕大多數(shù)民營企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作缺失，難以形成有效的人才儲備[5]。

二、應(yīng)對重點民營企業(yè)技能人才用工瓶頸問題的對策與建議

（一）樹立科學(xué)的人才觀

受傳統(tǒng)固有觀念的影響，文憑成為評判一個人是否有出息、是否是人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。面對這種情況，首先應(yīng)該在政策上進(jìn)行更多積極的宣傳，改變當(dāng)前社會畸形的人才觀，樹立技能人才也是人才的觀念，尊重技能人才，愛護(hù)技能人才，全社會形成努力學(xué)習(xí)各種技能的良好社會氛圍。國家人社部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)曾說過：“我國社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)既需要拿手術(shù)刀的，又需要拿螺絲刀的。神州飛船上天，既離不開科學(xué)家的科學(xué)研究，也離不開廣大技術(shù)工人默默無聞的辛勤勞動?！逼浯?，可以利用各類的宣傳工具，加大宣傳力度，使人們認(rèn)識到技能人才與經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才同等重要，是將科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力必不可少的力量。

（二）營造有利于技能人才成長的良好社會環(huán)境

《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》指出，“完善技能人才的職業(yè)資格證書制度，推進(jìn)技師考評制度改革，實行培訓(xùn)、考核、使用和待遇相結(jié)合，逐步建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、自主申報、社會考核、企業(yè)聘用的高技能人才成長機(jī)制。迸一步提高技能人才的社會地位，優(yōu)化高技能人才成長的社會環(huán)境?！贝罅π麄鞒珜?dǎo)“尊重技術(shù)”、“只有職業(yè)分工不同，而無職業(yè)貴賤之分”等職業(yè)觀念，重新認(rèn)識和評價技能人才的價值和地位，不斷樹立技能人才典型，增強(qiáng)技能人才的職業(yè)自豪感；不斷提高技能人才的社會地位，全社會形成重視技能，尊重技能人才的良好氛圍[6]。

（三）不斷完善技能人才激勵機(jī)制

1.建立完善的人事制度。建立和完善名營企業(yè)的人事管理制度，改革民營企業(yè)的家族式管理模式，徹底改變“我的地盤，我說了算”、凡事都用“自己人”的“小農(nóng)思想”，拓寬民營企業(yè)吸引技能人才渠道，切實做到按規(guī)矩辦事、按制度辦事。

2.建立科學(xué)合理的薪酬制度。薪酬是員工賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，薪酬的高低直接影響員工對工作的滿意度，影響其工作積極性的發(fā)揮，也是其個人價值的直接體現(xiàn)。民營企業(yè)相比國有企業(yè)，不受工資級別的限制，薪酬制度較為靈活，可根據(jù)實際情況，實行寬帶薪酬、技術(shù)持股、利潤分成、年薪制等多種形式以滿足技能人才的需要；逐步縮小技能人才與管理人才、專業(yè)技術(shù)人才之間的薪酬水平差異，逐步實現(xiàn)技能人才在職稱與工資福利方面享受同等待遇，提升技能人才薪酬滿意度；實行彈性福利制度，提供多種可供選擇的福利組合；對于能力突出的優(yōu)秀技能人才可給予更高額度的獎金鼓勵。建立科學(xué)的薪酬制度，不斷提高技能人才薪酬水平，最大限度留住技能人才，鼓勵技能人才發(fā)揮更大作用。

3.暢通職業(yè)生涯通道。職業(yè)生涯規(guī)劃，也可以叫“人生規(guī)劃”，顧名思義，是對人的一生所將從事職業(yè)的長遠(yuǎn)設(shè)計，關(guān)系到人一生的興趣、愛好以及奮斗目標(biāo)，是人生最重要的規(guī)劃之一。因此，要幫助技能人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃，把職業(yè)生涯與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，做到人盡其才，才盡其用；鼓勵技能人才努力學(xué)習(xí)，提升技能，實現(xiàn)自我價值；定期開展技術(shù)比武，對取得優(yōu)異成績或?qū)崿F(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的技能人才給予獎勵；在職務(wù)晉升過程中，采取競聘上崗制度，使技能人才獲得平等的晉升機(jī)會，為其創(chuàng)造更好的成長平臺[9-10]。

（四）不斷完善技能人才培養(yǎng)機(jī)制

1.大力開展職業(yè)教育。黨的十八屆三中全會明確提出，要加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能型人才。技能人才培養(yǎng)作為職業(yè)教育的最根本任務(wù)，可以有效緩解當(dāng)前的技能人才短缺問題。打破職業(yè)院?，F(xiàn)行傳統(tǒng)培養(yǎng)模式，創(chuàng)立創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)校企合作，因需施教，靈活施教，大力推行訂單培養(yǎng)、工學(xué)交替培養(yǎng)，滿足企業(yè)需求；建設(shè)高水平的師資隊伍，培養(yǎng)既可以進(jìn)課堂講理論，又可以下工廠指導(dǎo)實踐的理論與實踐兼?zhèn)涞母哔|(zhì)量教師隊伍；以市場變化和學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，鼓勵各類職業(yè)院校擴(kuò)大招生，大力培養(yǎng)各類技能人才，盡快解決當(dāng)前技能人才緊缺的問題[11]。

2.建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)是技能人才的需求主體，要重視企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，確保培訓(xùn)規(guī)范化。民營企業(yè)要想在激烈的競爭中生存和發(fā)展，則必須克服只顧追求眼前利益而不注重人才培養(yǎng)的短視行為，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，建立專門的培訓(xùn)部門，制定中、長期技能人才培訓(xùn)計劃；增加培訓(xùn)投入，鼓勵技能人才積極參加各種培訓(xùn)，提高技術(shù)水平；建立名師帶徒制度，鼓勵員工之間的技術(shù)交流，促進(jìn)員工之間經(jīng)驗和技術(shù)的傳承，對技術(shù)傳授卓有成效的“師傅”予以獎勵；與高職院校合作，建立工學(xué)結(jié)合的企業(yè)培訓(xùn)模式，使技能人才在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)，員工素質(zhì)提高與企業(yè)生產(chǎn)兩不誤[12]。

3.建立共享型實習(xí)基地，促進(jìn)產(chǎn)教融合。根據(jù)本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，政府出資，整合資源，建設(shè)專業(yè)化、現(xiàn)代化的大型綜合實訓(xùn)基地，并面向社會全面開放；鼓勵企業(yè)與職業(yè)院校共建實訓(xùn)基地，企業(yè)職工可以在基地進(jìn)行在職提高、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，待崗人員可以進(jìn)行再就業(yè)培訓(xùn)。

4.建立職業(yè)技能培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)評估作為培訓(xùn)工作承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是檢驗培訓(xùn)效果的重要手段。構(gòu)建完善的職業(yè)培訓(xùn)評估系統(tǒng)，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，確保技能人才培訓(xùn)實現(xiàn)預(yù)期目的，并以規(guī)范化、系統(tǒng)化的方式深入持久的開展下去。

5.充分發(fā)掘農(nóng)村剩余勞動力，加強(qiáng)地區(qū)間交流與合作。我國目前約有六億農(nóng)村人口，隨著耕地的減少、農(nóng)業(yè)機(jī)械的使用以及農(nóng)業(yè)技術(shù)的提高，將進(jìn)一步大量釋放農(nóng)村勞動力。出臺相關(guān)政策制度，對農(nóng)村勞動力資源進(jìn)行規(guī)劃、開發(fā)，提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)，提高農(nóng)村勞動力技能水平，增加技能人才儲備；鼓勵地區(qū)間交流合作，搭建技能人才地區(qū)間橫向交流平臺，資源共享，引導(dǎo)技能人才由供給量大的地區(qū)不斷向緊缺地區(qū)流動，最大限度緩解技能人才的短缺[13]。

（五）借簽國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗

因國情不同，國外技能人才培養(yǎng)的模式也不盡相同，但都有著各自獨特的做法，值得我們學(xué)習(xí)和借簽。在美國，大學(xué)與企業(yè)強(qiáng)化合作，企業(yè)管理者和技術(shù)專家走進(jìn)大學(xué)課堂，大學(xué)則根據(jù)企業(yè)需求靈活設(shè)置專業(yè)，積極為企業(yè)培養(yǎng)技能人才；法國為了促進(jìn)企業(yè)與大學(xué)的聯(lián)系，提倡企業(yè)參與大學(xué)的管理工作，協(xié)助大學(xué)制定教學(xué)方案；德國的“雙元制”模式有效實現(xiàn)了學(xué)校與企業(yè)、理論與實訓(xùn)的整合，為德國培養(yǎng)了大批高技能人才；借鑒上述國外先進(jìn)經(jīng)驗，積極探索校企合作模式，大力開展“訂單式”技能人才培養(yǎng)，使校企合作走上深度發(fā)展之路。吸引國外高素質(zhì)技能人才來華工作，降低國外技能人才進(jìn)入中國勞工市場的政策門檻，通過特殊簽證、改革移民法等措施引進(jìn)國外高素質(zhì)技能人才[7-8]。

（六）完善社會保障機(jī)制

完善社會保障機(jī)制，積極出臺優(yōu)惠政策，保障技能人才在落戶、職稱晉升、住房安置、就醫(yī)以及子女入學(xué)等方面與其他類型人才享受相同待遇，加大監(jiān)督檢查力度，督促民營企業(yè)將社會保障制度和相關(guān)優(yōu)惠政策真正落實到位，切實保障技能人才各項權(quán)益。加強(qiáng)勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，督促企業(yè)合法用工，及時糾正企業(yè)違規(guī)違法行為[14]。

三、結(jié)語

文章分析了“民營企業(yè)技能人才用工瓶頸”問題產(chǎn)生的原因，總結(jié)、借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗，主要提出了改變舊觀念、建立技能人才培養(yǎng)及引進(jìn)的長效機(jī)制、加強(qiáng)社會保障等建議，以期在緩解唐山市或國內(nèi)重點民營企業(yè)的“技能人才用工瓶頸”問題方面能夠起到相應(yīng)的指導(dǎo)作用。

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