人力資源管理創(chuàng)新的理念探討

摘 要：在當(dāng)前新常態(tài)人力資源在各行業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來越重要的位置，而且受到更多的重視。同時為了能夠更好的與市場經(jīng)濟發(fā)展形勢下相適應(yīng)，在當(dāng)前人力資源管理工作中更重視人才市場化配置，以此來更好的發(fā)揮人才的價值。同時企業(yè)對于用人自主權(quán)和人才績效管理也越來越重視，這不僅有利于實現(xiàn)人才的合理配置，而且通過提高績效管理水平，有利于提升員工工作積極性，確保企業(yè)整體工作效率的全面提升。鑒于此，本文對人力資源管理創(chuàng)新的理念進(jìn)行探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：新常態(tài);人力資源管理;挑戰(zhàn);創(chuàng)新途徑

0引言

我國經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提高，企業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步，經(jīng)營理念日益創(chuàng)新，健全的經(jīng)營體系將為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來能量，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟和經(jīng)營，兩者互為補充，密切相關(guān)。企業(yè)應(yīng)該如何充分認(rèn)識自己身體里存在的問題，提高管理意識，確保企業(yè)的正常發(fā)展和運營。

1什么是人力資源管理創(chuàng)新

1.1人力資源管理創(chuàng)新概述

目前，人力資源的實踐和理論都有了巨大的變化，形式和職能也有了變化，人力資源向多元化轉(zhuǎn)變。什么是人力資源管理創(chuàng)新？其他管理創(chuàng)新和人力資源管理結(jié)合就是所謂的人力資源管理創(chuàng)新。定義卻大不相同，分為兩種——狹義和廣義。狹義就是根據(jù)實踐來改變，但是只針對指定的企業(yè)。廣義只指在一定區(qū)域內(nèi)都是全新的，好處是不指定是哪一個企業(yè)。管理創(chuàng)新的辦法有兩個，一個是實踐，另一個是理念。由于活動的實踐比較多，所以在模式、理念、方法等方面，還是要以實踐為主體。在實際開展人力資源創(chuàng)新工作的過程中，不僅需要以實際概念為主體，還需要注重“人”在其中發(fā)揮的作用，這樣才能保證人力資源的創(chuàng)新效果。

1.2人力資源管理意義

在現(xiàn)代社會發(fā)展過程中，各行各業(yè)為了占據(jù)更大的市場份額，不斷強化各個方面的工作。從根本上來說，要實現(xiàn)企業(yè)的高收益，還是要以人力資源作為主要推動力，在開展工作的過程中讓人完成各項工作，為工作效用提供保障。人力資源創(chuàng)新需要在現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)、規(guī)模上實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的優(yōu)化，讓企業(yè)有更多的可用人才，發(fā)揮員工的實際價值。創(chuàng)新工作的開展需要注重對傳統(tǒng)模式的融合，而不是完全摒棄。雖然在當(dāng)今社會發(fā)展過程中，任何事物都會發(fā)生質(zhì)的改變，但是傳統(tǒng)的模式仍然具有一定的社會價值。創(chuàng)新也是基于已有的、傳統(tǒng)的模式進(jìn)行改變。所以，企業(yè)管理者需要明確人力資源管理創(chuàng)新的基本概念，不僅需要在理念上做到相關(guān)改變，而且需要在新舊體制的融合上增強其實際意義。

2當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1沒有樹立系統(tǒng)的管理理念

大多數(shù)國有企業(yè)發(fā)展規(guī)模較大，那么直接導(dǎo)致人力資源管理任務(wù)繁重，如果沒有相應(yīng)的正確管理理念，可能在管理上就會出現(xiàn)問題。人力資源管理工作本身包括很多的繁瑣內(nèi)容，比如，員工的請假記錄、薪酬審核、檔案管理等，只有完善每一環(huán)節(jié)，才能夠保證人力資源管理工作的質(zhì)量，推動國有企業(yè)向前發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國的國有企業(yè)主要沒有樹立系統(tǒng)的管理理念，在進(jìn)行具體工作時，沒有全面考慮，同時在進(jìn)行人員調(diào)配時，也沒有滿足實際需求，這樣就難以保證人力資源管理工作的有效開展。

2.2企業(yè)勞動力成本有所增加

一直以來我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中都是以勞動密集式企業(yè)為主，但隨著社會人口增長水平的下降，人口優(yōu)勢開始消失，這也促使勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化。在當(dāng)前我國已普遍進(jìn)入老齡化社會，勞動力稀缺，這也導(dǎo)致勞動成本不斷增加，這種情況下企業(yè)必然要實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，需要從勞動密集型開始向資產(chǎn)密集型轉(zhuǎn)變。在企業(yè)加快推進(jìn)轉(zhuǎn)型升級過程中，人力資源管理工作需要盡量減少勞動力成本，同時還要吸引人才和留住人才，這也使企業(yè)人力資源管理工作面臨較大的挑戰(zhàn)。

2.3缺乏良好的競爭環(huán)境

對于企業(yè)來說，良好的競爭能夠推動企業(yè)的發(fā)展，也能夠調(diào)動人員的工作積極性。但是當(dāng)前的很多國有企業(yè)沒有重視競爭環(huán)境，沒有為企業(yè)人員營造一個良好的競爭環(huán)境，而且競爭不夠透明化，存在很多的問題，這就很大程度上打擊了人員的工作積極性。國有企業(yè)應(yīng)該營造一個良好的環(huán)境，促進(jìn)人員提升自身專業(yè)素質(zhì)，完善自身的知識儲備。

3企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展方法

3.1創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理理念

在國有企業(yè)發(fā)展過程中，必須要完善自身人力資源管理理念，根據(jù)社會的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新，來保證人力資源管理工作能夠順利開展。改變以往解決問題方式，利用信息化、大數(shù)據(jù)等方式進(jìn)行結(jié)合，設(shè)計合理的人力資源管理方案。針對國有企業(yè)自身人力資源管理工作的復(fù)雜性，大數(shù)據(jù)和信息化技術(shù)可以對此提供幫助，幫助人力資源管理工作人員分析所出現(xiàn)的問題，并且針對問題提出相應(yīng)的修改方案。同時對人力資源的分配進(jìn)行優(yōu)化，根據(jù)每位員工的情況合理分配其職能，將相關(guān)業(yè)務(wù)相連接，對整個過程進(jìn)行記錄，優(yōu)化人力資源管理框架。

3.2加強員工職業(yè)生涯管理

企業(yè)人力資源管理需要重視員工職現(xiàn)生涯的設(shè)計和管理，避免出現(xiàn)人才流失的情況。在實際工作中，需要加大對員工職業(yè)生涯管理的重視，給予員工成長和發(fā)展更多的關(guān)注。部分有條件的企業(yè)，需要為員工職業(yè)成長和發(fā)展提供更廣闊的平臺，積極指導(dǎo)員工制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計劃，促進(jìn)職工整體能力的提升。這樣不僅有利于留住核心員工，而且也能夠消除員工不良情緒，促進(jìn)職業(yè)與企業(yè)的同步發(fā)展，實現(xiàn)共贏的局面。

3.3創(chuàng)新人才激勵機制

企業(yè)應(yīng)該實行股權(quán)激勵機制，從員工職位高低與能力大小出發(fā)，為他們提供一定比例的股份，讓員工除了可以獲得工資獎金收入以外，還能夠有股份收入，從而發(fā)揮出留住人才的作用，并將每個員工的工作積極性與主動性都調(diào)動起來，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展創(chuàng)造更加有利的條件。同時企業(yè)也要加強對員工的情緒管理，對員工實行精神激勵措施，發(fā)動更多員工參與到企業(yè)管理之中，逐步增強他們的主人翁意識，提高員工的責(zé)任感、使命感與榮譽感，讓每個員工都能做好本職工作，也為企業(yè)的發(fā)展積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

3.4構(gòu)建新常態(tài)組織文化

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展過程中，還需要重視組織文化的培育。具體需要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗，準(zhǔn)確針對企業(yè)精神和理念等方面進(jìn)行設(shè)計，加大宣傳和培訓(xùn)的力度，進(jìn)一步提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時還應(yīng)采取扁平化的柔性管理方法，針對員工進(jìn)行分類管理，使員工能夠積極參與到企業(yè)管理工作中來，增強團隊意識。在人力資源管理工作中，還需要充分的運用各種激勵方式，激發(fā)員工的潛能，加快建立學(xué)習(xí)型組織和分享型組織，使員工能夠更好的適應(yīng)環(huán)境變化，跟在企業(yè)發(fā)展步伐，與企業(yè)同發(fā)展、共進(jìn)步，進(jìn)一步提高人力資源管理的成效。

3.5組織結(jié)構(gòu)的扁平化

傳統(tǒng)的人力資源管理模式是金字塔形式的管理，只有頂層的人才能做出最重要的決定，即使決策不正確，也能發(fā)出命令，而金字塔頂層以外的人只有執(zhí)行的權(quán)利，他們只有絕對的服從，但事實上，他們犧牲個人利益，破壞集體主義，損害基層人民的利益，對人力資源管理的發(fā)展這種經(jīng)營模式不適用于人力資源管理模式的現(xiàn)代化，為了保證經(jīng)濟決策的科學(xué)性和效果，人力資源管理呈日益平穩(wěn)的趨勢。經(jīng)理應(yīng)該傾聽每位員工的聲音，給經(jīng)濟決策提供質(zhì)量，這種經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)可以提高員工的存在感、對他們工作的積極性，并有助于人力資源管理的發(fā)展。

4人力資源管理發(fā)展新趨勢探討

4.1管理方式更加民主化

傳統(tǒng)的人力資源管理方式是負(fù)責(zé)人說的話，決策方針也很難深入民心，很難知道自己的管理是否有失誤。在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，這種方式過時了，我們需要的是管理的民主化，只有經(jīng)營民主化才是基層職員表達(dá)內(nèi)心想法，指出發(fā)展的問題。要使決策更加民主化，實現(xiàn)真正的核心價值，才能有效地執(zhí)行經(jīng)理的決策，從而使人力資源管理的發(fā)展民主化。

4.2科學(xué)技術(shù)發(fā)展

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展影響了企業(yè)的人力資源管理，受到科技和創(chuàng)新發(fā)展的影響，科技資源的創(chuàng)新發(fā)展與互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展有著密不可分的關(guān)系，對于很多的互聯(lián)網(wǎng)科學(xué)技術(shù)來說，企業(yè)需要充分的認(rèn)識到互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用價值，注重互聯(lián)網(wǎng)對于人力資源的管理能力，互聯(lián)網(wǎng)能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行有效的補充，起到各種不一樣的作用，提高活動的有效性和科學(xué)性，進(jìn)一步培養(yǎng)人才，使得每個人能夠更好的適應(yīng)科技發(fā)展的要求。隨著人才政策的深化，對于科技資源的研究更加徹底，人才的適應(yīng)性發(fā)展，需要從培訓(xùn)和激勵的角度來看，采取適當(dāng)?shù)拇胧?，利用互?lián)網(wǎng)技術(shù)，提高人才的素質(zhì)水平。

4.3信息增長

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，信息時代的到來，信息時代造就的知識爆炸性增長對于各行各業(yè)都有很大的影響，甚至對于信息知識相關(guān)的人才也產(chǎn)生較大的影響[3]，為了鼓勵人才去適應(yīng)信息時代和知識爆炸性的增長，有必要對人力資源進(jìn)行合理的管理。對傳統(tǒng)的人力資源管理中不同的系統(tǒng)，不同的參考指標(biāo)進(jìn)行了改革和優(yōu)化，不僅能夠適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展要求，更能調(diào)動人力資源學(xué)習(xí)的積極性和主動性。只有接受新的技能，新的知識，才可以提高互聯(lián)網(wǎng)情況下人力資源管理的合理性。

5結(jié)束語

綜上所述，人力資源部門的創(chuàng)新在一個企業(yè)中起著重要的作用。提高企業(yè)發(fā)展水平，人力資源管理也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。所以在企業(yè)中創(chuàng)建一個技能較強的管理團隊，并對他們的方式和內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，才能讓管理工作發(fā)揮出至關(guān)重要的效果和優(yōu)勢，讓企業(yè)有一個更美好的發(fā)展前景。

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作者簡介：

王澤逸，男，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟管理。