新人力資源管理20條金句

彭劍鋒

在三十多年的人力資源管理教學(xué)、研究及咨詢實(shí)踐中，逐步形成和完善了我的人力資源管理觀，最近結(jié)合我對(duì)數(shù)字化與智能化時(shí)代人力資源管理的新思考，重新修正與提煉了原來提出的人力資源管理金句20條，特提出新人力資源管理金句20條，與企業(yè)家朋友和HR同行共享。

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)客戶，經(jīng)營(yíng)人才，但經(jīng)營(yíng)客戶最終還是經(jīng)營(yíng)人。

經(jīng)營(yíng)人的本質(zhì)在于經(jīng)營(yíng)人性、經(jīng)營(yíng)人心，在于經(jīng)營(yíng)人的價(jià)值與人的發(fā)展。因此，人才經(jīng)營(yíng)主要包括三大核心內(nèi)容：經(jīng)營(yíng)人的知識(shí)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)人的能力發(fā)展、經(jīng)營(yíng)人的心理資本。人才經(jīng)營(yíng)的核心任務(wù)是要通過對(duì)知識(shí)、對(duì)人的智慧資源的管理，構(gòu)建有效的知識(shí)交流、共享、應(yīng)用、轉(zhuǎn)換、創(chuàng)新平臺(tái)，激活人的智慧和價(jià)值創(chuàng)造潛力，去放大組織的人力資源價(jià)值與效能；通過打造人才供應(yīng)鏈與能力發(fā)展學(xué)習(xí)系統(tǒng)，來支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人與組織的同步發(fā)展；通過有效的心理資本管理體系，提升人才的工作場(chǎng)景體驗(yàn)與幸福指數(shù)，進(jìn)而提升人才對(duì)組織的認(rèn)同感與忠誠(chéng)感。

2.人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是全體管理者和全體員工的責(zé)任。

人力資源第一責(zé)任人是CEO，是各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者，企業(yè)一把手才是企業(yè)的首席人才官。企業(yè)的每位管理者都要承擔(dān)兩大績(jī)效責(zé)任：一是率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)任務(wù)績(jī)效，二是維系團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展績(jī)效。企業(yè)的人事總監(jiān)要跳出專業(yè)職能層面，像企業(yè)家一樣去思考人的問題，要對(duì)未來趨勢(shì)有洞見力，對(duì)客戶需求有洞察力，對(duì)人性有洞悉力。

3.人力資本的投資優(yōu)于財(cái)務(wù)資本的投資，人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。

人才投入是價(jià)值回報(bào)最大的要素投入，最貴的人才，只要有效使用，就是最便宜的人才；最便宜的人才，如果得不到有效使用，就是最貴的人才。有多大人才投入，才會(huì)有多大產(chǎn)出，試圖用三流的待遇去獲取一流人才，還希望其做出一流貢獻(xiàn)，無異于白日做夢(mèng)。唯有一流待遇，才能吸納一流人才，讓其做出一流貢獻(xiàn)。

4.企業(yè)家是企業(yè)成長(zhǎng)的“天花板”，能打勝仗的干部隊(duì)伍是企業(yè)戰(zhàn)略成功的決定要素。

企業(yè)家的自我超越與干部隊(duì)伍建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)成長(zhǎng)的“天花板”。如果企業(yè)家不能自我批判、自我超越，企業(yè)就難以走出過去的成功陷阱，企業(yè)的成長(zhǎng)就會(huì)受制于企業(yè)家自己而“封頂”。干部隊(duì)伍是組織的骨骼系統(tǒng)。骨骼系統(tǒng)如果不健全、不給力或者“長(zhǎng)毒瘤”，那企業(yè)家空有好的戰(zhàn)略，最終也落不了地。

5.人才要以用為本、以價(jià)值創(chuàng)造者為本，而不是簡(jiǎn)單以人為本，以人性為本。

人才不是古董，古董放著不用，不摔打，越“老”越值錢，而人才不用就貶值，不摔打就不能增值。人才不是擺設(shè)，不是用來“供養(yǎng)”和拿來“顯擺”的，而是要用來創(chuàng)造價(jià)值的。不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才，就不是企業(yè)的人才。只追求擁有人才，而不提供人才有效使用的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，是對(duì)人才最大的不尊重，也是對(duì)人才的最大浪費(fèi)。合適即人才，有用即價(jià)值，有為才有位，不求人才絕對(duì)高端，但求人才最合適，最能有效地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造。因此，人力資源管理的核心是：讓每個(gè)人成為價(jià)值創(chuàng)造者并有價(jià)值地工作。

6.人性的善與惡是一體兩面，對(duì)人的認(rèn)知與管理要用量子力學(xué)中“態(tài)疊加”及灰度管理思維。

人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存，是“態(tài)疊加”的混沌體。對(duì)人性的假設(shè)，過去是二元對(duì)立思維，非白即黑，非惡即善。但是，善與惡本是一體，同在個(gè)體之中，相互疊加，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，人是善是惡，取決于內(nèi)心的價(jià)值追求與外在的認(rèn)知影響。

因此對(duì)人的認(rèn)知與管理，要有“灰度”思維。黑白疊加呈“灰色”，人無完人，優(yōu)勢(shì)與缺陷并存；優(yōu)點(diǎn)突出的人，缺點(diǎn)也突出，再偉大的人有時(shí)也會(huì)管不住內(nèi)心惡魔的沖動(dòng)，偶爾也會(huì)糊涂犯錯(cuò)誤，內(nèi)心的修煉是一個(gè)長(zhǎng)期而持續(xù)的過程。因此從用人的角度來說，要包容有個(gè)性、有缺點(diǎn)的優(yōu)秀人才。要激活高智商的人才，用人就要有“灰度”思維，老板有時(shí)要裝傻，對(duì)人才的小毛病、小缺點(diǎn)視而不見，“水至清則無魚，人至察則無徒”。

7.用人的第一原則是優(yōu)勢(shì)發(fā)揮與長(zhǎng)短互補(bǔ)。

經(jīng)營(yíng)管理要善于發(fā)現(xiàn)短板，及時(shí)補(bǔ)短板，而人的管理、團(tuán)隊(duì)合作則要善于發(fā)現(xiàn)人的“優(yōu)勢(shì)”，保留短板，而不是急于補(bǔ)短板。有高山，必有深谷，只有發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，才能激發(fā)組織中每個(gè)人才的內(nèi)在潛能。讓每個(gè)人成為價(jià)值創(chuàng)造者，讓每個(gè)人都有成就感，讓每個(gè)人的才智在組織中得到超水平發(fā)揮，才能各盡其才、人盡其用。

8.文化管理是人力資源管理的最高境界，文化的力量不是來自于墻頭口號(hào)，而是發(fā)自人的內(nèi)心，扎根于人的行為。

文化能減少內(nèi)部交易成本與管控成本，實(shí)現(xiàn)人才自我驅(qū)動(dòng)、自我管理，使人的管理變得簡(jiǎn)單有效。人是企業(yè)的最大資產(chǎn)，也是最大風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槿说牡赖嘛L(fēng)險(xiǎn)最難控制。道德風(fēng)險(xiǎn)控制除了流程、制度、信息對(duì)稱，更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發(fā)展的最大敵人是自己，自己最大的敵人是習(xí)慣性的思維方式與行為方式，組織最難、最深層次的變革是文化習(xí)性的變革。人的最高層次的需求不是自我實(shí)現(xiàn)，而是自我超越，追求心靈成長(zhǎng)。

9.物質(zhì)需求與精神需求沒有高低之分，只有偏好與側(cè)重之別，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要兩手硬。

對(duì)人的需求的假設(shè)，過去是金字塔式的等級(jí)結(jié)構(gòu)思維?；隈R斯洛的需求結(jié)構(gòu)模型，人的生理與物質(zhì)需求是低層次的，人的精神需求是高層次的，自我實(shí)現(xiàn)的需求是最高層次的需求。但我認(rèn)為，人的需求其實(shí)沒有層序和高低之分，物質(zhì)與精神并存，物質(zhì)需求與精神需求始終是并行、混序、平等的。如果按照等級(jí)秩序的需求層次理論（馬斯洛理論），那應(yīng)該是物質(zhì)財(cái)富越多的人，品德一定越高尚，精神世界的追求層次一定更高， 但現(xiàn)實(shí)并非如此。富人未必精神需求層次更高，窮人未必沒有高層次的精神需求。而且，人如果一味追求自我實(shí)現(xiàn)，會(huì)導(dǎo)致精致的個(gè)人利己主義，而現(xiàn)在更應(yīng)倡導(dǎo)的是“利他取勢(shì)”思維和追求心靈的自我超越與成長(zhǎng)。

10.自然法則永遠(yuǎn)大于人為法則，對(duì)人的管理要符合人性及人的成長(zhǎng)規(guī)律，但決不能遷就人性，縱容人性。

人才管理要?jiǎng)側(cè)岵?jì)，該剛則剛，該柔則柔。對(duì)知識(shí)型人才要以柔為主、以剛為輔。對(duì)知識(shí)型人才的授權(quán)、激活和賦能，遠(yuǎn)比管控更重要。人力資源管理的根本目的不是管控，而是激活和價(jià)值創(chuàng)造，要讓每一個(gè)人都成為價(jià)值創(chuàng)造者并有價(jià)值地工作。

11.人才的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是機(jī)制與制度的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源管理體系的競(jìng)爭(zhēng)。

人力資源管理體系包括四大支柱、四大機(jī)制、十大職能，其核心是績(jī)效與薪酬。要以問題為導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略漸進(jìn)式、系統(tǒng)性推進(jìn)人力資源體系的構(gòu)建。人才管理機(jī)制創(chuàng)新的四大抓手是：責(zé)、權(quán)、利、能機(jī)制。即：戰(zhàn)略績(jī)效責(zé)任承擔(dān)與落地機(jī)制；有效的授權(quán)賦能機(jī)制；利益分配與激勵(lì)機(jī)制；用人標(biāo)準(zhǔn)與能力發(fā)展機(jī)制。

12.人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，即形成全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值的價(jià)值管理循環(huán)體系。

人力資源管理的根本目的是要激活人的價(jià)值創(chuàng)造潛能，打造組織的客戶價(jià)值創(chuàng)造及市場(chǎng)價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及人的價(jià)值成長(zhǎng)。人力資源管理進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代，價(jià)值管理是人力資源管理的核心，正如華為的價(jià)值管理循環(huán)包括三大要素：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配。企業(yè)人力資源管理要形成全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值的良性循環(huán)的價(jià)值管理機(jī)制，使好人不吃虧、壞人不得志、貢獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào)。

13.在數(shù)字化與智能化時(shí)代，人才使用權(quán)比人才所有權(quán)重要，有關(guān)人的數(shù)據(jù)化資產(chǎn)比物質(zhì)財(cái)富資產(chǎn)更有價(jià)值。

要從人才所有權(quán)思維轉(zhuǎn)為人才使用權(quán)思維。要打造開放、跨界、融合的數(shù)字化人才管理平臺(tái)，整合全球人才，使全球人才為我所用。要構(gòu)建內(nèi)外跨界融合的人才數(shù)字化管理平臺(tái)（包括粉絲人力資本），實(shí)現(xiàn)人的業(yè)務(wù)活動(dòng)的數(shù)字化與管理，實(shí)現(xiàn)客戶任務(wù)需求與人才需求的數(shù)字化精準(zhǔn)對(duì)接與配置。

14.樹挪死、人挪活，人才內(nèi)外適度流動(dòng)和動(dòng)態(tài)配置產(chǎn)生新價(jià)值。人才不能放任，放任使之懈怠，激活就是價(jià)值。

要以?shī)^斗者為本，適度競(jìng)爭(zhēng)淘汰，讓沒有能力和貢獻(xiàn)的人有情退出，甚至被無情淘汰?；盍εc壓力是高績(jī)效組織戰(zhàn)斗力的來源。

15.終身學(xué)習(xí)是一種生活方式，學(xué)習(xí)是人才成長(zhǎng)和發(fā)展的永恒主題。

終身學(xué)習(xí)是企業(yè)家與職業(yè)化人才的一種生活方式。學(xué)習(xí)有三種心態(tài)：謙虛地學(xué)、批判地學(xué)、創(chuàng)新地學(xué)。要與正能量的人為伍，與高手過招，學(xué)會(huì)尊重對(duì)手，永懷“空杯”心態(tài)。

16.人力資源管理是科學(xué)與藝術(shù)的有機(jī)融合。它要基于數(shù)據(jù)與事實(shí)，需要專業(yè)工具與方法，更需要洞悉人性，有閱人的充足智慧與豐富經(jīng)驗(yàn)。

人力資源管理者要成為價(jià)值創(chuàng)造者，要致力于為組織貢獻(xiàn)三大核心價(jià)值：戰(zhàn)略支撐價(jià)值、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)價(jià)值、員工發(fā)展價(jià)值。

17.以人為本，就是要尊重人性，讓人有尊嚴(yán)、有成就感地工作和生活。

對(duì)優(yōu)秀人才而言，信任與承諾對(duì)人才是最大的壓力和最有效的控制；讓人才有成就感，激發(fā)人才的成就欲望，是最強(qiáng)勁的、不竭的內(nèi)在動(dòng)力。

18.溝通是人力資源管理的生命線。沒有溝通就沒有管理，沒有溝通就難以走進(jìn)人才心里。

企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾，70%來自誤解，而誤解的產(chǎn)生源于溝通不暢、不及時(shí)。

19.人才是客戶，客戶是人才，粉絲也是人力資本。

要洞悉人性與人才需求，構(gòu)建客戶化、流程化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺(tái)，讓人力資源產(chǎn)品與服務(wù)具有產(chǎn)品屬性、客戶屬性。

20.人力資源管理要致力于打通戰(zhàn)略、組織、人，構(gòu)建三個(gè)共同體。

人力資源管理打通戰(zhàn)略、組織、人的內(nèi)在邏輯關(guān)系，突破人力資源專業(yè)職能局限，站在經(jīng)營(yíng)的角度，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、組織、人的一體化運(yùn)作。未來企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的大趨勢(shì)是新六化：戰(zhàn)略生態(tài)化、組織平臺(tái)化、人才合伙化、領(lǐng)導(dǎo)賦能化、運(yùn)營(yíng)數(shù)字化、要素社會(huì)化。人力資源管理要構(gòu)建利益共同體、事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體：利益共同體是基礎(chǔ)，事業(yè)共同體是根本，命運(yùn)共同體是目標(biāo)。光講使命與事業(yè)，不談利益分配，是愚弄人才，欺騙人才，騙不長(zhǎng)；只談利益，不講文化，沒有使命、激情，人才充其量是雇傭軍，企業(yè)走不遠(yuǎn)。