公立醫(yī)院人力資源成本控制探討

楊麗

摘要：人力成本是醫(yī)院運行成本的主要組成要素，同時也在很大程度上影響醫(yī)院的運作效率。本文主要根據(jù)對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題進行精細化分析，并提出相關加強公立醫(yī)院人力資源成本控制的對策。

關鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源;人力成本;成本控制

人力資源在醫(yī)療事業(yè)中占據(jù)著十分重要的地位，尤其在當下人才緊缺的情況下，如何實現(xiàn)人才資源最大限度的運用是當下許多醫(yī)院值得重點思考的問題之一。加強對公立醫(yī)院人力資源成本控制是提升人力資源價值的重要途徑。但由于現(xiàn)代很多的醫(yī)院并沒有建立起完善的人力資源成本控制制度，從而導致其在調(diào)用過程中造成大量的成本耗費。近年來，公立醫(yī)院在人力資源成本控制上的問題不斷涌現(xiàn)，這也日益引起了醫(yī)院管理者的重視，如何加強對其成本的合理控制，已成為當下眾多醫(yī)院追求的終極目標，同時其管理經(jīng)驗也更有利于后續(xù)的醫(yī)院健康發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源成本控制與管理的現(xiàn)狀

（一）對人力資源成本控制與管理的認識存在誤區(qū)

當下，在我國當下的眾多財務管理制度下，并沒有充分認識到人力資源管理和控制的重要性，僅僅著眼于當前的成本損耗上，而并沒有從長遠的角度思考問題的根源。很多醫(yī)院對人力資源管理部門的設置，僅停留于表面形式上，并沒有實際意義上的實現(xiàn)對人力資源的充分調(diào)用，從而導致人力在沒有合理調(diào)配的同時也增加了醫(yī)院的成本增加。例如在人才的招聘和任用上，僅看重對人力資源的學習而并非能力，從而導致在后期的培訓和任職上發(fā)現(xiàn)醫(yī)生素質(zhì)不合的現(xiàn)象，從而增加醫(yī)生的離職率，同時也使得其成本不斷提升。缺乏整體的規(guī)劃，不僅不利于人才選拔，還可能導致員工流失。對員工的能力如果不夠上心，就會讓好的員工無法施展他們的能力，也可能會讓素質(zhì)和能力一般的員工浪費掉好的崗位，這會對醫(yī)院的長久發(fā)展造成不小的阻礙。

（二）缺乏風險意識，人力資源成本高

引起人力資源的成本偏高的原因有很多，但最主要的原因有兩個。

1.醫(yī)院管理者缺乏風險意識

人力資源成本占據(jù)了醫(yī)院支出的一大部分，但大多醫(yī)院管理員沒有危機意識，都沒有意識到這一點，習慣性的忽略了其對醫(yī)院經(jīng)營造成的影響。由于我國公立醫(yī)院的對人力安排的各項規(guī)定，人力成本被理所當然的當成了固定的成本。理所當然的，他們在對醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績進行評估和風險時，往往就忽略了人力成本造成的影響。

2.開發(fā)成本和離職成本較高

在醫(yī)院工作的職員和其他行業(yè)的職員不同，在醫(yī)院工作的基本上都與人的生命健康打交道，往通俗點說，一不小心都會搞出人命。因此，相對于其他地方，醫(yī)院招的人的知識水平、專業(yè)水平和素質(zhì)水平都應該是社會拔尖的，理所當然，醫(yī)院就得付出相當大的成本才能找到好的人才。除此之外，有些醫(yī)院也會自己大力投資培養(yǎng)人才，但是這個過程是相當漫長的，同時也是花費巨大的，諸如各類的因醫(yī)科大學都與許多醫(yī)院掛鉤，也就增加了人力資源開發(fā)成本。對于引進各種能力優(yōu)秀的人員，大多醫(yī)院都能夠做的很好，但是在引入他們之后，缺乏對他們和其他員工的能力的發(fā)掘和培養(yǎng)，同時對許多人的安排也不到位，既造成了人才的數(shù)量受限制，也導致了許多人才的能力沒地方施展。這樣的情況，會加大醫(yī)院的離職率，增加了離職成本，同時提高了人力成本。

（三）缺乏有效的成本控制體系，人力成本管理效果差

對于對人力資源成本進行管理，我們需要沒有一套完善的管理體系。在現(xiàn)在的管理體系下，在對人力成本大量投入的情況下，收益不高，甚至虧損。有的員工在各自的職位里，沒有發(fā)揮出應有的效果。而有的具有優(yōu)秀能力的人才，卻沒有適當?shù)穆毼话l(fā)揮他們的作用。而根據(jù)調(diào)查，我國公立醫(yī)院的人力成本占據(jù)了總成本的30%～40%。由數(shù)據(jù)就可知道，對人力成本控制的重要性。而當今醫(yī)院對人力資源管理，在不適當?shù)捏w系下，跟一個瞎子一樣，看不清前面的路，導致人力成本一年比一年高。

（四）醫(yī)院缺乏合理的薪酬評定體系

大多數(shù)的公立公司只注重于職員所擁有的專業(yè)技術職稱，對于在大多數(shù)公立醫(yī)院工作的職員，當他們所擁有的專業(yè)技術職稱越好時，他們所分配到的職位和薪酬就會越高、越多。而屬于同階級職位或職位相對低的人，無論你的工作時間再多，工作質(zhì)量再高，你的工資也不會比專業(yè)職稱多的人多。這種情況使越來越多的醫(yī)院在職人員對于工作的積極性下降，只注重于對專業(yè)技術職稱的獲取。同時，對于一方面太執(zhí)著，另一面也就越來越差，于是乎，他們的專業(yè)知識和技能，也隨著他們對職稱的追求欲望上升而越來越差。這樣也在一方面導致了人力成本資源的流失，也加劇了醫(yī)院的人力資源成本。

二、加強醫(yī)院人力資源成本控制與管理的對策

（一）正式認識醫(yī)院人力資源成本控制與管理的內(nèi)涵

對于醫(yī)院的人力資源成本控制，我們應該健全一個完善的管理體系，對于人力資源成本的管理要具有科學性和合理性，要讓人力資源發(fā)揮出的作用，從而得到人力成本的最高效益。首先我們要避免將人力成本當做固定成本來管理，應當將人力成本作為一種投資，只要投資運用得當，對于醫(yī)院的運營有巨大的經(jīng)濟效益。而對于人力資源的挖掘，需要醫(yī)院復出巨大的努力，盡可能做到收益大雨投入。除此之外，要避免通過克扣職員的薪酬與福利，來避免減少人力成本的支出，這種做法之后加大職員的離職率，造成更大的損失。

（二）優(yōu)化人員和機構設置，有效控制人力資源取得成本

1.做好人力資源規(guī)劃

對于人力資源的安排，要避免太多閑置人員，部分在職位上閑置的職員都可以裁掉，適當?shù)膶θ肆M行分配和清理，避免成本流失。

2.定崗定編，提高工作效率

根據(jù)每個工作崗位的需求，合理的安排職工，提高工作效率。比如，能力優(yōu)秀的人才，應該獲得較高的、可以讓他們大展身手的職位。而能力一般的職工就不應該占據(jù)太高的職位。合適的人在合適的職位，事半功倍，反則反之。同時崗位稀缺的人員，進行高效率、高質(zhì)量的招聘，盡可能在低的招聘成本下，找到合適的人才。

（三）健全薪酬激勵機制，合理控制人力資源使用成本

健全好薪酬鼓勵機制，調(diào)動工作人員的積極性，尤其是那些能力優(yōu)秀的職員。適當?shù)男匠旯膭?，能在限制成本投入的同時，提高工作人員的積極性，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)但有薪酬鼓勵時，能讓工作人員的工作潛力發(fā)揮到實際工作能力的80%～90%，而在沒有薪酬鼓勵時，僅能發(fā)揮20%～30%。由此可看出，適當?shù)墓膭顣r有用的。在對員工的薪酬進行，分配時要公平公正，實行按勞分配，并根據(jù)市場行情分析崗位之間的勞動價值，確保每個人都能滿意。而在招聘人才方面，要注重以能力為主，不能只看見他們的學歷，要確認他們是否有那個能力進入醫(yī)院，同時也要注意人品素質(zhì)問題，避免造成人力資源成本的浪費。

（四）加強醫(yī)院文化建設，降低離職成本

對于一個行業(yè)的發(fā)展，文化建設是至關重要的。一個醫(yī)院有良好的文化，也能為員工帶來一個舒服的環(huán)境。也能指引員工規(guī)范的行事，也能凝聚員工的心。當員工醫(yī)院的文化所折服，自然也就不會離開，從而降低離職成本。除此之外，好的文化能貫通醫(yī)院的內(nèi)部，能讓各個崗位的、上下級直接的關系和諧發(fā)展。同時也有助于醫(yī)院的營業(yè)，一個患者更喜歡舒服的環(huán)境。

三、結束語

為了很好的對公立醫(yī)院人力資源成本進行控制，要從經(jīng)營投資方面入手，也要從人才獲取方面入手，也要從管理制度方面入手，也要從薪酬制度方面入手，還要對人力資源各種分配。但是無論如何，只有對人力資源管理適當，也提高了員工的積極性，就能適當?shù)慕档腿肆Y源成本，達到目的。

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