人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究

柳添田

【摘 要】 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，多年來企業(yè)不斷摸索科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，以實(shí)現(xiàn)員工工作積極性提高和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的雙贏局面。這也是薪酬管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。薪酬管理任務(wù)較為重要和關(guān)鍵，需要人力資源管理人員能夠通過薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用，降低企業(yè)的成本促進(jìn)員工工作積極性的提高，從而為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益奠定良好基礎(chǔ)。因此，薪酬管理人員需具備一定的專業(yè)素養(yǎng)，從而構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，通過與之相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度真正留住人才，確保單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

【關(guān)鍵詞】 人力資源 薪酬激勵(lì) 策略

1人力資源管理中采用激勵(lì)策略的必要性

1.1提升員工的綜合素質(zhì)

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，員工想保證自身能夠符合標(biāo)準(zhǔn)的話，就要從加強(qiáng)自身的綜合素質(zhì)入手，從根本上提高自身的工作能力，以獲得更高的福利待遇。在人力資源的管理過程中，通過激勵(lì)策略，能夠有效的為員工創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，還能夠加強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，使員工的工作狀態(tài)能夠得到有效的調(diào)整，進(jìn)而提高自身的綜合素質(zhì)。

1.2提高員工的工作熱情

利用有效的激勵(lì)策略，能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情，將自身的潛能發(fā)揮到最大化，增強(qiáng)工作的自信心。若在實(shí)際的人資管理過程中，缺乏對(duì)于人員的激勵(lì)策略，就會(huì)使員工滋生負(fù)面情緒，工作效率明顯降低，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。

1.3促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

在企業(yè)的人資管理中，人才作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵。但隨著市場(chǎng)環(huán)境與需求的變化，企業(yè)務(wù)必要采用激勵(lì)策略，將人才的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大化，避免企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中遇到瓶頸，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化。

2人力資源薪酬激勵(lì)策略的內(nèi)容

2.1人力資源薪酬激勵(lì)模式

為了發(fā)揮出人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用，管理人員可以結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況和發(fā)展戰(zhàn)略，選擇適合企業(yè)的激勵(lì)方式。特別是在中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系確定之后，企業(yè)、員工、社會(huì)三者的有效定位如何確定值得商榷。因此，就有一些專家學(xué)者將西方企業(yè)管理中那種薪酬管理模式稍加修正之后便套用在我國(guó)的企業(yè)管理中，由于這種方式的確同之前的薪酬管理模式完全不同，特別是“績(jī)效工資”的計(jì)算方式在一定程度上直接刺激了員工的工作積極性，因此在較長(zhǎng)的一段時(shí)間中，這種薪酬管理方式的適用性是較強(qiáng)的。但不得不強(qiáng)調(diào)的是，隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化，特別是當(dāng)人才管理架構(gòu)方式發(fā)生了重大變化之后，這種完全屬于“拿來主義”的薪酬管理模式是否仍然適應(yīng)我國(guó)當(dāng)前的人力資源管理就值得研究了。畢竟“適用性”原則與“實(shí)用性”原則是完全不同的兩個(gè)概念，這些從事人力資源管理研究的學(xué)者、專家，除了進(jìn)行一些理論性研究之外，幾乎沒有人具有實(shí)體企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，所有的相關(guān)研究?jī)叭皇窃诟恪凹埳险劚?。但?duì)于企業(yè)，特別是對(duì)于處于轉(zhuǎn)型或者是戰(zhàn)略性投資擴(kuò)張關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的企業(yè)來說，這種完全照搬照抄的思想意識(shí)形態(tài)下形成的人力資源薪酬模式顯然已經(jīng)不能滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。

2.2薪酬激勵(lì)策略

薪酬激勵(lì)策略應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)方面去解讀：一方面是薪酬，薪酬是員工通過勞動(dòng)所獲得的直接回報(bào)，雖然現(xiàn)階段薪酬的表現(xiàn)方式多以貨幣為主，不過在很多注重企業(yè)文化的企業(yè)中，非貨幣方式的薪酬較多，二者有效結(jié)合在一起，確保了員工的合法權(quán)益與利益;另一方面是激勵(lì)策略，對(duì)于這一點(diǎn)，企業(yè)的決策人員與專門從事人力資源研究的專家有不同的解讀。從企業(yè)的角度來說，“績(jī)效薪酬”的確可以被視為是激勵(lì)策略中的一部分，畢竟這切實(shí)地體現(xiàn)出了“多勞多得”的基本原則，不過這只是員工基本利益的一種轉(zhuǎn)換方式，在這個(gè)過程中企業(yè)利益與員工利益是同步增加，無(wú)法涉及相關(guān)利益多寡的分配或者區(qū)別。因此，無(wú)論是從企業(yè)多元化發(fā)展的視角上、還是從企業(yè)利益的有效分配層面上來講，薪酬激勵(lì)策略的確定可以說是企業(yè)股東與職工之間利益博弈的一種具象性表現(xiàn)。

3人力資源薪酬管理中存在的問題

3.1不重視薪酬管理過程對(duì)員工的激勵(lì)作用

現(xiàn)如今很多企業(yè)在對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，一般都是通過現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。但具體實(shí)施過程中并沒有充分落到實(shí)處。導(dǎo)致許多員工在實(shí)際工作中業(yè)績(jī)突出，積極努力，卻沒有取得自己應(yīng)得的那份獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)此以往就會(huì)打擊員工的工作積極性。造成這種現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到薪酬在員工激勵(lì)當(dāng)中所發(fā)揮的重要作用。大多數(shù)企業(yè)為了留住員工，保持整個(gè)企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，薪酬中較大的一部分都是平均分配給所有員工，此方式短期可以有效降低員工的流動(dòng)性，卻不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)健發(fā)展。由此可以看出，不能足夠重視薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，是我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)薪酬管理過程中存在的一個(gè)主要問題，只有對(duì)這種現(xiàn)狀進(jìn)行有效地改變才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，更好地推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

3.2企業(yè)薪酬管理缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)方式

大多數(shù)企業(yè)薪酬分配的主要對(duì)象都是企業(yè)當(dāng)中的核心人物，比如企業(yè)的技術(shù)人才、高管等，也有部分企業(yè)將薪酬管理工作和普通員工的業(yè)績(jī)以及實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行掛鉤，對(duì)于業(yè)績(jī)突出的員工會(huì)給予一定程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是也僅限于這種獎(jiǎng)勵(lì)方式，所以沒有取得非常好的效果，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因是大多數(shù)企業(yè)沒有真正意識(shí)到不同獎(jiǎng)勵(lì)方式會(huì)帶來不同的激勵(lì)作用。部分企業(yè)雖然制定了一定的分配方案，但并沒有將其充分落到實(shí)處，并沒有將薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。想要解決這一問題，應(yīng)該不斷創(chuàng)新和完善現(xiàn)有的人力資源薪酬管理方式，通過多樣化的激勵(lì)方式更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

3.3現(xiàn)有的人力資源薪酬管理不適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展水平

在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，薪酬管理是最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容。但很多企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理方式并不能很好地適應(yīng)市場(chǎng)快速發(fā)展水平，存在一定的不平衡現(xiàn)象。這就需要企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源薪酬管理體系進(jìn)行一定的調(diào)整，不但要保證內(nèi)部公平，還需要保證外部公平。簡(jiǎn)單來說就是企業(yè)內(nèi)部人力資源薪酬水平應(yīng)該和同行業(yè)其它企業(yè)相關(guān)崗位薪酬水平保持平等?？晌覈?guó)目前很多企業(yè)的薪酬管理水平都不能很好的適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展水平，導(dǎo)致員工出現(xiàn)一定的心理落差，甚至?xí)霈F(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求企業(yè)現(xiàn)有的員工薪酬水平應(yīng)和外部社會(huì)的薪酬水平基本相當(dāng)，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)該對(duì)薪酬管理工作中存在的問題做出針對(duì)性改進(jìn)對(duì)策，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.4缺乏完善的薪酬激勵(lì)體系

在企業(yè)的人力資源管理過程中，構(gòu)建完善的薪酬管理體系，對(duì)于員工及企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重大的作用。就目前來看，大部分企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系都有著多少的不完善。在已經(jīng)建立了薪酬體系的企業(yè)中，員工之間的親、疏關(guān)系較為嚴(yán)重，人力資源的薪酬制度就缺乏了一定的公開性與公平性，導(dǎo)致內(nèi)部員工的工作熱情不高，從而員工的工作效率也造成了直接的影響。另外，有些企業(yè)在采用激勵(lì)策略的過程中，沒有對(duì)員工實(shí)際需求進(jìn)行分析，僅僅使用加薪的單一激勵(lì)方式，無(wú)法將激勵(lì)策略的作用發(fā)揮到最大化。

3.5缺乏健全的績(jī)效考核制度

在企業(yè)的人力資源管理過程中，采用激勵(lì)策略，要對(duì)員工的整體績(jī)效考核情況進(jìn)行分析。因此，在企業(yè)內(nèi)部務(wù)必要構(gòu)建健全的績(jī)效考核體系。但就大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀來看，設(shè)置的績(jī)效考核不夠完善，在規(guī)章制度的建設(shè)中也存在一定的薄弱環(huán)節(jié)，沒有將員工的工作成果展現(xiàn)出來，導(dǎo)致激勵(lì)策略的作用沒有發(fā)揮到實(shí)處。

4企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)的優(yōu)化途徑

4.1建立完善的職位、職稱評(píng)價(jià)體系

4.1.1建立完善的晉升機(jī)制

企業(yè)單位可以通過結(jié)合自身的崗位特點(diǎn)、業(yè)務(wù)流程以及未來發(fā)展趨勢(shì)，將公司職業(yè)通道劃分為3個(gè)類別，分別是管理通道、專業(yè)技術(shù)通道以及事務(wù)通道。不同崗位的員工有著不同的發(fā)展通道，在職工工作業(yè)績(jī)不斷增加，自身能力不斷加強(qiáng)的基礎(chǔ)之上，員工能夠在其崗位內(nèi)得到一樣的晉升機(jī)會(huì)。同時(shí)為了充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際需求以及員工的職業(yè)偏好、個(gè)人情況，使員工可以在各個(gè)通道之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換。最后，如果員工的職位出現(xiàn)跨職系變化的情況，那么該員工在進(jìn)行下一次職系職等評(píng)價(jià)之前可以享受原有待遇。

4.1.2建立完善的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、流程

（1）建立一個(gè)完善的人力資源部，對(duì)晉升組織管理工作進(jìn)行全權(quán)負(fù)責(zé);（2）人力資源部應(yīng)當(dāng)結(jié)合職稱認(rèn)證的等級(jí)，組織不同級(jí)別的職稱認(rèn)證小組，從上至下分為初級(jí)職稱認(rèn)證小組、中級(jí)職稱認(rèn)證小組以及高級(jí)職稱認(rèn)證小組。各個(gè)職稱認(rèn)證小組的主要職責(zé)有兩方面的內(nèi)容，分別是員工職稱初始定級(jí)的評(píng)價(jià)、職稱調(diào)整的評(píng)價(jià)，以及向被評(píng)價(jià)人提出合理的改進(jìn)建議。此外，企業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)完善的評(píng)定流程，該流程應(yīng)當(dāng)分為4個(gè)步驟，分別是個(gè)人自評(píng)、資格審查、評(píng)審以及評(píng)審結(jié)果反饋，經(jīng)歷這4個(gè)步驟并過關(guān)的員工才能夠晉升。

4.2制定人力資源薪酬管理體系和基本原則

為保證實(shí)施的人才資源薪酬管理制度的可行性，企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源薪酬的相關(guān)分配原則和管理體系加以完善：第一，企業(yè)在對(duì)管理體系進(jìn)行構(gòu)建時(shí)需綜合考慮人力資源薪酬分配制度，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，保證管理體系的科學(xué)性;第二，企業(yè)為確保員工全身心投入工作，需統(tǒng)籌考慮員工的個(gè)人需求和企業(yè)的發(fā)展情況，打造輕松的工作格局;第三，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不定性和復(fù)雜性的凸顯，企業(yè)在確定分配原則和構(gòu)建管理體系時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)情況進(jìn)行全面分析，同時(shí)結(jié)合員工的工作能力和崗位要求，詳細(xì)預(yù)測(cè)員工能為單位帶來的經(jīng)濟(jì)效益，按照實(shí)際情況進(jìn)行員工的薪酬分配;第四，通過聘用高水平人力資源薪酬管理人才對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)，為企業(yè)構(gòu)建具備前瞻性的管理體系，使薪酬管理工作保質(zhì)保量的進(jìn)行。

4.3強(qiáng)化人力資源薪酬績(jī)效考核制度

為保證人力資源薪酬績(jī)效考核制度的公平和公正，需要從以下幾方面著手。首先要充分考慮內(nèi)部員工存在的差異性，根據(jù)員工的工作能力明確績(jī)效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位和工作年限差距較大的員工分別實(shí)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn);其次對(duì)人力資源管理和員工績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)分析，使員工的薪酬待遇不與績(jī)效脫節(jié)，確保員工的薪酬同法律要求一致;最后對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)避免出現(xiàn)徇私現(xiàn)象，保證考核的公平性，對(duì)通過不實(shí)手段提高績(jī)效的員工進(jìn)行嚴(yán)懲，在真正意義上落實(shí)按勞分配。

4.4實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理動(dòng)態(tài)發(fā)展

人力資源薪酬管理對(duì)于員工和企業(yè)都具有一定的促進(jìn)作用。在企業(yè)方面，能夠有效提高企業(yè)的綜合實(shí)力，為企業(yè)創(chuàng)造生機(jī)與活力;在員工方面，能夠大力調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，確保員工工作注意力的高度集中。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理的動(dòng)態(tài)發(fā)展是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的重要保障。企業(yè)應(yīng)完善員工的福利制度，以企業(yè)的實(shí)際效益和員工的辦事能力為主要內(nèi)容進(jìn)行員工福利待遇的不定期調(diào)整，以此保證員工與企業(yè)的緊密關(guān)系，促使二者共同進(jìn)步和發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)需綜合考慮員工的工作態(tài)度和工作強(qiáng)度進(jìn)行人性化的福利更正，使員工在企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

4.5建立差異化激勵(lì)體系

我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得企業(yè)不得不針對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)改變經(jīng)營(yíng)模式，人力資源管理也要做出適應(yīng)的調(diào)整。在建立薪酬體系時(shí)，要保持科學(xué)態(tài)度，根據(jù)員工實(shí)際情況建設(shè)薪酬機(jī)制，同時(shí)要注意分析行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，針對(duì)不同部門以及崗位設(shè)置差異化激勵(lì)機(jī)制，保證激勵(lì)機(jī)制的差異化和多元化，才能讓激勵(lì)機(jī)制更加公平，發(fā)揮出實(shí)際作用，推動(dòng)員工的進(jìn)步。

激勵(lì)機(jī)制的多元化意味著企業(yè)要建立長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)機(jī)制以及短期激勵(lì)機(jī)制，利用企業(yè)培訓(xùn)為員工提供豐富的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值。例如：企業(yè)根據(jù)員工崗位的不同建立多元化薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于普通一線員工，建立公正公開的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在激勵(lì)機(jī)制中以公平公正為核心原則，編制公正激勵(lì)措施，務(wù)必保證員工對(duì)于機(jī)制的認(rèn)可。只有公平公正的薪酬激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮出激勵(lì)作用，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅要在物質(zhì)上提供獎(jiǎng)金支持，也要利用表?yè)P(yáng)和宣傳進(jìn)行精神鼓勵(lì)。對(duì)于企業(yè)核心員工，要從員工需要出發(fā)采取激勵(lì)措施，核心員工是企業(yè)中的知識(shí)型員工，針對(duì)這類員工的激勵(lì)可以引入股權(quán)激勵(lì)，讓企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人聯(lián)系在一起，從而起到激勵(lì)效果。另外在激勵(lì)機(jī)制中要重視增加培訓(xùn)深造等激勵(lì)政策，通過和核心員工簽訂合約，為核心員工提供出國(guó)深造的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)核心員工繼續(xù)深造，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

4.6建立薪酬監(jiān)督機(jī)制

企業(yè)正式執(zhí)行薪酬激勵(lì)機(jī)制，務(wù)必要保證激勵(lì)機(jī)制的公開透明，只有公開透明的激勵(lì)機(jī)制，才能讓員工對(duì)薪酬管理加以監(jiān)督，才能讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出實(shí)際的激勵(lì)作用，給員工帶來積極的影響。任何一種薪酬激勵(lì)機(jī)制都需要得到全面的監(jiān)管，建立對(duì)應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，提高績(jī)效激勵(lì)機(jī)制公正性。企業(yè)建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，要完善薪酬監(jiān)督機(jī)制，建立專門的監(jiān)督小組，提高監(jiān)督考核的精準(zhǔn)性，保證績(jī)效考核的公開性和公正性，讓績(jī)效獎(jiǎng)金得到員工信任和認(rèn)可。例如：企業(yè)建立監(jiān)督小組對(duì)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行情況展開監(jiān)督，了解績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行情況。對(duì)于數(shù)據(jù)存在問題的部門進(jìn)行重新審查，保證績(jī)效激勵(lì)的公正性。同時(shí)隨機(jī)抽查員工績(jī)效薪資，如發(fā)覺存在薪資問題，要對(duì)員工所在部門進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查，杜絕任何作假可能。另外監(jiān)督小組可以積極利用群眾力量，鼓勵(lì)群眾舉報(bào)薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的違規(guī)行為。以此建立公正的薪酬管理環(huán)境。

5結(jié)論

綜上所述，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)為了能夠在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，不被時(shí)代所淘汰，必須充分意識(shí)到員工的重要性，并通過專業(yè)的人力資源管理人才制定出科學(xué)、合理、有效的薪酬激勵(lì)制度。制度應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，具備足夠的吸引力，并進(jìn)行制度公開，方便員工更好地了解薪酬激勵(lì)制度的意義。通過加強(qiáng)人力資源的管理，提高員工的工作激情與工作效率，實(shí)現(xiàn)人才效用的最大化，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，并為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 張偉鳳.薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（信息版），2019（04）：167-168.

[2] 陳宏，林燕.薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用與對(duì)策研究[J].企業(yè)改革與管理，2019（01）：96-97.

[3] 張揚(yáng)紅.薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)管理信息化，2018，21（12）：77-78.