新招聘時代：崗位說明書OUT了

劉玖鋒 封利

誰會操作棉花糖機器？

19世紀(jì)20年代初期，美國有家工廠需招聘1位具有操作棉花糖制作機器經(jīng)驗的工人，當(dāng)時棉花糖制作機器剛剛上市，舉國上下操作過的工人寥寥無幾，所以信息發(fā)布數(shù)月后，應(yīng)聘者高達幾百名，他們中即使有豐富的操作經(jīng)驗也因不符合此項條件被篩掉，所以這個崗位一年后還一直空著。直到暑假期間，廠長家一個親戚來工廠實習(xí)，由于他比較喜歡研究各種機器零件，沒想到一個月后竟熟練操作了那個耗時一年都沒招到工人的棉花糖機器。于是廠長從以往應(yīng)聘的簡歷中錄用了一個只有1年工作經(jīng)驗，但具備好奇心的人，果然從陌生到熟練整個過程也只用了1個月時間。

該案例與張一鳴在字節(jié)跳動7周年慶中怒懟HR的話有異曲同工之妙：“有一天我看到咱們HR寫的招聘產(chǎn)品經(jīng)理的崗位說明書，特別生氣。有一條寫著：有5年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)驗，具有日活千萬量級以上的產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品迭代實施經(jīng)驗。我跟這個HR說，按照這個要求，陳林、張楠，我們公司一大批產(chǎn)品經(jīng)理，一個都進不來，連我自己都進不來。別說千萬DAU產(chǎn)品了，他們加入前，連百萬，甚至十萬DAU的產(chǎn)品也沒做過。”

張一鳴說，我們招人一直秉承的觀念，是找到最合適的人，特質(zhì)是不是真正契合，關(guān)注人的基本面就行。學(xué)校、相關(guān)經(jīng)歷、頭銜都沒那么重要。寫這樣的崗位說明書很容易，本質(zhì)上是偷懶，要發(fā)現(xiàn)人的特質(zhì)才是困難的。

放寬冰山上，堅守冰山下

不論是張一鳴口中的特質(zhì)，還是棉花糖工人具備的好奇心，均是招聘過程中不易看清的隱性素質(zhì)，與之相反的就是容易判斷的學(xué)歷、工作經(jīng)驗等條件。這些顯性與隱性素質(zhì)的對比，其實就是美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭博士曾提出過的冰山模型（圖 1），即看得見的學(xué)歷知識、操作技能、經(jīng)驗是冰山上的資歷；而看不見的個人特質(zhì)、動機，如主動性、人際能力、客戶意識、成就動機則是冰山下的素質(zhì)潛力內(nèi)容。

優(yōu)秀企業(yè)與普通企業(yè)在人才招聘的源頭就出現(xiàn)了不一致的情況，普通企業(yè)往往看重崗位說明書上的資歷經(jīng)驗，而忽視冰山下素質(zhì)潛力的重要性，這樣的做法稱之為依靠“崗位說明書”式的招聘，而優(yōu)秀企業(yè)會放寬冰山上的資歷等條件，更關(guān)注冰山下的影響崗位長遠績效的素質(zhì)潛力，則稱之為依靠基于“人才畫像”式的招聘。

普通企業(yè)依靠“崗位說明書”式的招聘導(dǎo)致了眾多選人困境。

首先，崗位說明書限制了人才入口。往往顯性的資歷條件越多，對優(yōu)秀人才的限制也會越多，而這也是造成企業(yè)無人可選的關(guān)鍵原因。

其次，提升了選人成本?，F(xiàn)實中資歷條件好，素質(zhì)潛力又強的人往往要價很高，很多企業(yè)難以承受巨大的用人成本。崗位說明書也增加了選錯概率。過分看重冰山上的資歷條件往往選擇到會做事但做不好事的人，容易選錯人。

明知注重冰山上、忽略冰山下會有如此多危害，企業(yè)為何總是深陷其中不能自拔？一方面，對比資歷條件，隱形的素質(zhì)潛力考察是有難度的，而且耗時過長；另一方面，企業(yè)看重資歷條件，是寄希望于招到快速上崗的員工，減少后期的培訓(xùn)成本。

普通企業(yè)要突破人才招聘的困境，就必須避開上述的思維誤區(qū)，要從依靠“崗位說明書”式的招聘轉(zhuǎn)向依靠“人才畫像”的招聘，從“注重冰山上、忽略冰山下”到“放寬冰山上，堅守冰山下”的轉(zhuǎn)變，兩者對比能清晰地給出結(jié)果（表 1）。

20世紀(jì)50年代初，美國國務(wù)院需要選拔一批優(yōu)秀的外交官，按照之前的標(biāo)準(zhǔn)，比如受過高等教育、智力測驗表現(xiàn)良好、熟練掌握外語，但這些表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克利蘭博士由此應(yīng)邀設(shè)計一種能有效預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法，首先他在大量的研究中證實了濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性，而后直接挖掘優(yōu)秀外交官背后的個人條件和行為特征，最后整理成如圖 2的新標(biāo)準(zhǔn)，這也是上文所提到冰山模型。

麥克利蘭總結(jié)發(fā)現(xiàn)，冰山上面的能力素質(zhì)只是對勝任者的基本要求，能決定會不會做工作，是短期的影響績效的因素，而冰山下面的素質(zhì)是優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)，可以決定能不能做好，對個人的工作績效起著長期的作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。注重冰山上的資歷條件能選到會做事的人，而注重冰山下的素質(zhì)潛力的條件則能招聘到能把事情持續(xù)做好的人。

冰山上面的能力素質(zhì)只是對勝任者的基本要求，能決定會不會做工作，是短期的影響績效的因素，而冰山下面的素質(zhì)是優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)，可以決定能不能做好，對個人的工作績效起著長期的作用。

“人才畫像”式招聘可以預(yù)測未來

崗位說明書中的資歷代表著一個人的過去，企業(yè)不應(yīng)只關(guān)注資歷，更應(yīng)該關(guān)注資歷背后的素質(zhì)潛力。一個人擁有10年的行業(yè)經(jīng)歷，不代表他一定能把經(jīng)歷轉(zhuǎn)化成經(jīng)驗。同樣，一個人在現(xiàn)有公司中取得良好業(yè)績的背后，可能是因為公司的平臺能力、資源、團隊能力等。同時，未來商業(yè)環(huán)境的變化會更快，一個人只有具備應(yīng)對未來不確定商業(yè)環(huán)境的素質(zhì)潛力才能保持持續(xù)的進步和成功，因此僅僅關(guān)注過去的資歷是不夠的，還要重視冰山下能決定未來成功的隱性素質(zhì)。

經(jīng)過多年的研究發(fā)現(xiàn)，不同候選人在素質(zhì)和資源兩個維度具備不同的情況，企業(yè)招聘官往往糾結(jié)如何根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)做出使用決策，比如候選人A有資源、素質(zhì)一般，候選人B無資源、素質(zhì)強，我們建議運用圖 3 人才的資源與素質(zhì)平衡選擇矩陣。

象限1破格使用 素質(zhì)高、資源又強的這類人是我們重點獵聘的對象，如果遇到這些候選人，哪怕有些條件不滿足現(xiàn)有的崗位，也應(yīng)該破格使用。

象限2堅持使用 素質(zhì)高、資源弱的這類人短期內(nèi)不能帶來顯性的價值，面試官經(jīng)常搖擺不定，我們建議如果確定了具備預(yù)測未來的能力，應(yīng)該堅持使用。

曾經(jīng)一家知名房地產(chǎn)公司在招聘時，給應(yīng)屆畢業(yè)生出了道這樣的考題：在一周內(nèi)，通過自己的方式找到當(dāng)時國內(nèi)排名前三的房地產(chǎn)企業(yè)高管人員名單，這對于一個沒有任何資源的學(xué)生來說，其實是件不可能完成的事情，但出人意料的是，該學(xué)生3天內(nèi)通過朋友介紹、網(wǎng)站搜尋等各種方式完成了任務(wù)。

由此可見，當(dāng)我們重新審視一下，僅有資源的候選人A，和有尋找資源潛力的候選人B，你會選擇哪個？很顯然，企業(yè)應(yīng)該選擇B。

象限3堅決不用 素質(zhì)低、資源也弱的這類人是我們在面試時堅決不用的對象，當(dāng)然有很多企業(yè)因為低薪，吸引來的只能是這些人，長此以往會給企業(yè)帶來低薪低效的惡性循環(huán)。

象限4限制使用 素質(zhì)低、資源強的這類人，他們可以把手上的客戶資源、渠道資源、融資資源等快速轉(zhuǎn)化成公司的資源，在短時期內(nèi)確實會給企業(yè)帶來收益的提升，但長期會給公司帶來“毒品式”的危害，比如不具備團隊協(xié)作的銷售人員會長期攥著公司的資源，為自己所用，所以對于需要短時間內(nèi)利用強資源的崗位，應(yīng)該限制使用，可采用兼職、聘用顧問、編外等方式。

由此可見，企業(yè)不應(yīng)把應(yīng)聘者所攜帶的資源的多少當(dāng)成人才招聘的必要條件，更重要的是選擇具有獲取資源能力的人。

“人才畫像”式招聘的能力靠選擇

《合伙人》一書中提到：“價值觀極少在成年后發(fā)生變化，你能傳授技巧，卻不能傳授品格?！北贝蠓秸偛眉媸紫瘓?zhí)行官謝克海也曾表達過：從管理實踐角度看，“人性不變”，也就是說一個人的價值觀在去一家公司之前就已經(jīng)形成了。

通過前文不難發(fā)現(xiàn)，崗位說明書的用人標(biāo)準(zhǔn)與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，想要在較短的時間內(nèi)使用一定的手段進行測量，可以通過考察資質(zhì)證書、考試、簡歷等具體形式來評價，而且它們也可以通過培訓(xùn)、訓(xùn)練等辦法來提高。而素質(zhì)潛力往往難以度量和準(zhǔn)確表達，而且在一定的時期內(nèi)難以改變和培養(yǎng)。我們建議，對于這類難以培養(yǎng)的素質(zhì)潛力，主要靠招聘來選擇。

世界招聘領(lǐng)域一流的專家布拉德福德在《頂級評級法速查手冊》一書中根據(jù)轉(zhuǎn)化程度的難易對能力進行了分類（見表 2）。其中“相對容易改變”的部分代表經(jīng)過培訓(xùn)、輔導(dǎo)后可以改變和提升的能力?！昂茈y，但可以改變”代表改變需要投入較大精力，但持續(xù)投入可以改變的能力?！半y以改變”代表即使花了很大的力氣培訓(xùn)但依然沒有改變的能力。不難發(fā)現(xiàn)，“相對容易改變”對應(yīng)的是崗位說明中提及的能力，“很難，但可以改變”以及“難以改變”對應(yīng)的是人才畫像中冰山下的能力。

從投入產(chǎn)出比的角度看，培養(yǎng)這些素質(zhì)潛力所花費的培養(yǎng)精力和成本很可能徒勞無功。對于難以培養(yǎng)的素質(zhì)能力或特質(zhì)，企業(yè)要靠人才招聘來獲得。正所謂，如果要教會一只火雞爬上樹，也許需要花費一年甚至更長的時間和精力，所以最好直接找來一只松鼠。

當(dāng)然，構(gòu)建清晰的人才畫像，并不意味著崗位說明書中的資歷條件不重要，而是企業(yè)要放寬說明書中的一些過于短期、狹窄的限制條件，重點堅守人才畫像中的素質(zhì)，只有這樣才能選擇到既能滿足短期人才需求又能創(chuàng)造未來的人才。

在現(xiàn)實招聘中經(jīng)常會遇到可培養(yǎng)程度不同、帶來績效不同的能力的素質(zhì)，可以根據(jù)“績效-可培養(yǎng)”二維矩陣模型（圖 4）進行篩選。

門檻標(biāo)準(zhǔn)是指有些條件譬如外語翻譯官則需要具備幾級的證書、財務(wù)人員需要具備的財務(wù)證，這些條件是可以通過后期培訓(xùn)而且是必須具備的能力，則應(yīng)該設(shè)置為門檻標(biāo)準(zhǔn)，這也是“人才畫像”式招聘中冰山上的內(nèi)容。

加分項而非限制項是指針對有些可以快速培養(yǎng)，而且通過工作經(jīng)驗豐富的知識能力，應(yīng)該設(shè)置為非限制項，比如一個應(yīng)聘人力資源專員的應(yīng)屆畢業(yè)生不熟悉Excel的操作功能，但能在上崗后的一個月內(nèi)熟練使用，而且這個能力也不會嚴(yán)重影響績效，這就可以納入考慮的范圍。

非招聘標(biāo)準(zhǔn)是指很多企業(yè)會注重手相、星座、性別、智商這類條件，當(dāng)然有些特殊崗位對性別、智商是有高要求的，除此之外，我們會發(fā)現(xiàn)這些條件的可改變可能性是弱的，而且與績效的關(guān)聯(lián)度也很弱，這就不該成為招聘的標(biāo)準(zhǔn)和限制條件。

重要標(biāo)準(zhǔn)是指前文提到要招聘到可預(yù)測未來績效的素質(zhì)，比如成就動機、洞察力等，這些素質(zhì)通過后期的可培養(yǎng)是很難的，在篩選前基本上已經(jīng)成形，所以招聘應(yīng)該把重點放在能夠具備產(chǎn)生高績效的冰山下的素質(zhì)。

綜合上述所說的原因和篩選原則，通過招聘人力資源經(jīng)理來舉例說明，若是通過崗位說明書，則需具備相同行業(yè)經(jīng)驗5年以上，更有甚者列出碩士學(xué)歷的要求，僅僅這兩項條件就篩選掉了很多可能合適的候選人。但若根據(jù)人才畫像，可分析人力資源工作的專業(yè)和復(fù)雜性，需要一定的知識儲備和理解能力，所以設(shè)置了本科學(xué)歷，其次由于管理者需要具備一定的工作經(jīng)驗，所以列出了3年的門檻年限，而冰山下的先公后私、人際敏銳度這些素質(zhì)能決定這個人能走得多遠（圖 5）。

人才畫像式的招聘并不意味著崗位說明書中的資歷條件不重要，而是企業(yè)要放寬一些過于短期、狹窄的限制條件，重點堅守冰山下的素質(zhì)潛力，只有明晰企業(yè)的人才畫像，才能選擇到既能滿足短期人才需求又能創(chuàng)造未來的人才。