李建文

摘 要：企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個(gè)方面就是薪酬與績(jī)效管理，伴隨電力供給側(cè)改革，市場(chǎng)形勢(shì)的巨變，供電企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，很多人都認(rèn)為當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)就是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。正是因?yàn)檫@種情況，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要程度變得越來(lái)越高，然而供電企業(yè)在薪酬與績(jī)效管理方面還是存在很多問(wèn)題，導(dǎo)致其應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)并沒(méi)有得到充分發(fā)揮，因此供電企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)于此方面的重視力度，針對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題加以調(diào)整。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) ?績(jī)效管理 ?薪酬管理 ?激勵(lì)作用

當(dāng)前供電企業(yè)在績(jī)效與薪酬管理方面還是存在很多問(wèn)題，導(dǎo)致其應(yīng)有作用并沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，科學(xué)的績(jī)效管理與薪酬分配是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ)。本文針對(duì)供電企業(yè)在此方面存在的問(wèn)題展開(kāi)探討，并提出相應(yīng)調(diào)整策略。

一、存在問(wèn)題

（一）薪酬管理問(wèn)題

1、激勵(lì)效用不明顯

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)薪酬制度來(lái)說(shuō)，固定工資是薪資的主體，這就導(dǎo)致大部分員工在工作積極性上比較低。供電企業(yè)在考核方面缺乏一套完善的考核機(jī)制，這就導(dǎo)致員工在工作的時(shí)候難以投入十分的熱情。員工薪酬在很大程度上受到績(jī)效考核結(jié)果的影響，所以，不合理的考核機(jī)制沒(méi)有辦法使員工獲取非常強(qiáng)的激勵(lì)效用，針對(duì)這一方面供電企業(yè)必須要做出改變。

2、薪酬分配不足

就當(dāng)前形勢(shì)來(lái)說(shuō)，供電企業(yè)在薪酬分配方面的效率比較低，而且部分企業(yè)在分配上還明顯不公平。這種情況的出現(xiàn)就導(dǎo)致很多員工的工作積極性受到非常大的影響。針對(duì)這種情況的存在，供電企業(yè)必須要緊急調(diào)整，以此來(lái)提高員工的工作積極性。

（二）績(jī)效管理問(wèn)題

1、績(jī)效管理目標(biāo)不明確

績(jī)效管理和薪酬管理其實(shí)是兩個(gè)不同的概念，針對(duì)供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果績(jī)效管理目標(biāo)不明確，那么所引發(fā)的問(wèn)題為標(biāo)量化問(wèn)題，這種情況并不僅僅局限于供電企業(yè)，在其他類型企業(yè)也會(huì)面臨這個(gè)問(wèn)題。在這種績(jī)效管理模式下，員工真實(shí)情況就沒(méi)有辦法得知，另外從員工角度來(lái)說(shuō)，即使自己努力工作，也沒(méi)有辦法收獲到更多的回報(bào)，員工積極性也就會(huì)受到嚴(yán)重影響，企業(yè)績(jī)效自然而然也就會(huì)下降。

2、考核體系不完善

通常情況下，供電企業(yè)的主體為兩個(gè)部門，一是管理部門，二是生產(chǎn)部門。所以部門間如果沒(méi)有有效溝通，再加上考核體系不健全，本身欠缺的溝通關(guān)系也就會(huì)更加淡化。比如，管理部門在考核體系的適用度方面和生產(chǎn)部門不能保持一致，那么就必須要采取兩種不同的考核制度來(lái)對(duì)兩個(gè)部門進(jìn)行績(jī)效考核，最終造成的結(jié)果就是企業(yè)內(nèi)部不同部門間考核制度不一致，有可能存在不公平的考核。

二、供電企業(yè)薪酬與績(jī)效管理作用的實(shí)現(xiàn)

（一）構(gòu)建薪酬分配基礎(chǔ)

工資發(fā)放以后，企業(yè)員工避不可免地會(huì)將自己工資同其他員工進(jìn)行對(duì)比，所以，供電企業(yè)在考慮績(jī)效考核的過(guò)程中，一定要充分考慮到績(jī)效考核對(duì)所有員工的影響，在實(shí)際考核的時(shí)候一定要保證制度合理性與可操作性，并在績(jī)效考核中充分體現(xiàn)出員工崗位價(jià)值，按照員工崗位價(jià)值評(píng)定來(lái)確定員工薪酬。

（二）調(diào)整薪酬分配結(jié)構(gòu)

供電企業(yè)必須站在薪酬分配結(jié)構(gòu)層次來(lái)對(duì)員工薪酬做出優(yōu)化調(diào)整，一定要避免出現(xiàn)過(guò)去同崗?fù)降那闆r，使工資差距拉開(kāi)，讓員工充分感受到薪酬水平和工作努力程度直接掛鉤，這樣員工積極性也就會(huì)自然而然地提升上去。另外，員工薪酬不應(yīng)該只是由單一固定薪資決定，在薪酬決定機(jī)制中還應(yīng)該有效加入績(jī)效工資以及專項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)等。只有員工薪酬分配合理，才可以充分發(fā)揮出其對(duì)于員工應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（三）確定績(jī)效考核目的

供電企業(yè)在績(jī)效考核目的上必須要明確，不能漫無(wú)目的地展開(kāi)考核，只有考核目的明確，才可以展示地體現(xiàn)出員工真實(shí)水平。第一，企業(yè)應(yīng)該在員工考核中融入短期發(fā)展目標(biāo)。只有這樣，才可以讓員工更加明確自己當(dāng)前的績(jī)效等級(jí)，還能夠充分感受到企業(yè)發(fā)展在一定程度上和自己是有關(guān)系的，自己的績(jī)效和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，這樣企業(yè)內(nèi)部凝聚力就會(huì)大大提升，員工積極性也就會(huì)大大增強(qiáng)。第二，績(jī)效考核也應(yīng)該與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)掛鉤，因?yàn)榭?jī)效考核與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展存在聯(lián)系，所以管理部門就會(huì)充分重視績(jī)效考核管理。第三，一定要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)來(lái)確定績(jī)效考核方案，供電企業(yè)是和電力有關(guān)的企業(yè)，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候一定要站在大方面出發(fā)，之后再按照部門或單位的不同細(xì)化績(jī)效考核，在大范圍考核制度基礎(chǔ)上構(gòu)建部門或單位內(nèi)部考核制度，這樣績(jī)效考核會(huì)更加合理。

（四）建立健全考評(píng)制度

企業(yè)必須要有明確的考核制度目標(biāo)，在績(jī)效考核措施開(kāi)展已經(jīng)合理的前提下，一定要保證考核系統(tǒng)必須具備實(shí)用性，與此同時(shí)，要分化考核流程，在考核的時(shí)候嚴(yán)格執(zhí)行考核流程，按照員工從屬單位不同，確定員工在工作的時(shí)候應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任，并結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況來(lái)對(duì)考核制度不斷進(jìn)行更新，保證考核制度可以滿足當(dāng)前社會(huì)環(huán)境以及生產(chǎn)模式的要求，形成員工和企業(yè)的良好關(guān)系。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合發(fā)展情況，保證員工同企業(yè)間的和諧相處，增強(qiáng)員工之間的溝通學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)員工的共同發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)薪酬與績(jī)效管理能夠有效促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，幫助企業(yè)留住人才。所以，供電企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一定要結(jié)合自身情況，來(lái)制定適宜的績(jī)效管理制度，優(yōu)化當(dāng)前薪酬分配方式，只有這樣才能夠保證不管是薪酬管理還是績(jī)效管理都能夠?qū)T工形成積極地促進(jìn)作用，只有合理的薪酬管理制度以及績(jī)效管理制度，才能夠保證供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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