績(jī)效管理在事業(yè)單位人力資源管理研究

羅家慧

摘 要：檢驗(yàn)檢測(cè)高技術(shù)服務(wù)型事業(yè)單位是高技術(shù)服務(wù)業(yè)和生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的融合，這種檢驗(yàn)檢測(cè)服務(wù)業(yè)既是生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的高端環(huán)節(jié)，又是實(shí)現(xiàn)安全發(fā)展、保障民生民計(jì)和重要技術(shù)手段。 文章通過對(duì)卓越績(jī)效管理的模式的要點(diǎn)和具體做法的介紹，同時(shí)以筆者單位的實(shí)踐為例，通過看到推行卓越績(jī)效管理取得的成效，對(duì)卓越績(jī)效管理在事業(yè)單位人力資源方面的應(yīng)用、提升事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理水平，為事業(yè)單位人力資源管理方面的持續(xù)改進(jìn)和不斷發(fā)展提供借鑒。

關(guān)鍵詞：卓越績(jī)效人力資源 高技術(shù)服務(wù)型事業(yè)單位 管理

中圖分類號(hào)：F272.92

當(dāng)前國(guó)內(nèi)服務(wù)市場(chǎng)包括檢驗(yàn)市場(chǎng)向國(guó)外機(jī)構(gòu)開放，面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，2011年，國(guó)務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展高技術(shù)服務(wù)業(yè)的指導(dǎo)意見》明確將檢驗(yàn)檢測(cè)列入八大高技術(shù)服務(wù)業(yè)，檢驗(yàn)檢測(cè)服務(wù)業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝創(chuàng)造國(guó)際水準(zhǔn)的品質(zhì)，如何優(yōu)化資源配置，形成產(chǎn)業(yè)合力，卓越績(jī)效模式的管理應(yīng)用將對(duì)檢驗(yàn)檢測(cè)高技術(shù)服務(wù)型事業(yè)單位追求卓越持繼發(fā)展，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在檢驗(yàn)檢測(cè)高技術(shù)服務(wù)型事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人事管理的模式在許多方面難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。以筆者單位的實(shí)踐為例， 介紹卓越績(jī)效管理的模式在單位推行的具體做法和取得成效，對(duì)卓越績(jī)效管理在事業(yè)單位人力資源方面的應(yīng)用、提升事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理水平，為事業(yè)單位人力資源管理方面的持續(xù)改進(jìn)和不斷發(fā)展提供借鑒。

一、導(dǎo)入卓越績(jī)效管理的意義

（一）卓越績(jī)效管理模式概述。卓越績(jī)效模式是在國(guó)際間激烈的管理競(jìng)爭(zhēng)中，由美國(guó)在1987年以立法形式促成創(chuàng)立的。卓越績(jī)效模式是全面質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)化、條理化、具體化，是當(dāng)前國(guó)際上廣泛認(rèn)同的一種組織綜合績(jī)效管理的有效方法和工具，它以結(jié)果為導(dǎo)向，始終力圖體現(xiàn)被證明行之有效的那些前沿管理實(shí)踐。卓越績(jī)效模式主要關(guān)注經(jīng)營(yíng)管理的七大方面：領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客與市場(chǎng)、資源、過程管理、測(cè)量分析與改進(jìn)、經(jīng)營(yíng)結(jié)果。就其實(shí)質(zhì)而言，卓越績(jī)效模式（見圖）是幫助組織保持持續(xù)改進(jìn)而設(shè)計(jì)的管理模式，反映了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理最先進(jìn)的理念和方法，國(guó)際上稱為“組織成功的路線圖”。

卓越績(jī)效模式框架圖

（二）導(dǎo)入卓越績(jī)效管理模式意義。其一對(duì)推進(jìn)檢驗(yàn)檢測(cè)技術(shù)機(jī)構(gòu)發(fā)展有重大意義。筆者單位自1982年成立以為一直通過推行實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可、資質(zhì)認(rèn)定，為貫徹卓越績(jī)效模式標(biāo)準(zhǔn)奠定相當(dāng)?shù)幕A(chǔ)。作為具備全面綜合實(shí)力的檢驗(yàn)檢測(cè)事業(yè)單位，在激烈地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)，拓寬生存空間，引入卓越績(jī)效管理模式已是刻不容緩。其二對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的意義，當(dāng)前筆者所在檢驗(yàn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)卓越績(jī)效管理模式的運(yùn)行已經(jīng)趨于成熟完備，建設(shè)與卓越績(jī)效相契合的卓越文化，將成為引領(lǐng)單位從優(yōu)秀走向卓越的強(qiáng)大推動(dòng)器，外化為單位全體職工的素質(zhì)和完成對(duì)社會(huì)、環(huán)境、資源所負(fù)責(zé)任的程度。其三極大提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2012年2月6日，國(guó)務(wù)院發(fā)布的《質(zhì)量發(fā)展綱要（2011- 2020年）》中指出“建立健全科學(xué)、公正、權(quán)威的第三方檢驗(yàn)檢測(cè)體系，鼓勵(lì)不同所有制形式的技術(shù)機(jī)構(gòu)平等參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”。這說明，檢驗(yàn)市場(chǎng)已放開，各行業(yè)所屬的檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室、民營(yíng)、外資的實(shí)驗(yàn)室必將參與到國(guó)內(nèi)的檢驗(yàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，追求卓越質(zhì)量理念已成為推動(dòng)檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)發(fā)展的必由之路。

二、高技術(shù)服務(wù)型事業(yè)單位人力資源管理存在問題

（一）人力資源管理意識(shí)不深刻。相當(dāng)部份高技術(shù)服務(wù)型事業(yè)單位仍保留傳統(tǒng)落后的管理思維，對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)，不適用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型改革創(chuàng)新的階段，缺乏對(duì)人力資源的建設(shè)規(guī)劃，未看到人力資源管理作為現(xiàn)代管理模式在企業(yè)、社會(huì)組織等當(dāng)中發(fā)揮的積極作用，思想守舊，安于現(xiàn)狀。

（二）人力資源制度不健全。表現(xiàn)為一方面招聘的崗位需求定位模糊，沒有做到“缺什么人安排什么人”，崗位設(shè)置的不規(guī)范，招聘人員的素質(zhì)能力與實(shí)際崗位存在偏差，工作效率低下，主觀能動(dòng)性不足，造成人才流失;另一方面績(jī)效考核形式擺設(shè)，未與工作積極性和工作成果掛鉤，人浮于事，大部份事業(yè)單位想加強(qiáng)績(jī)效工作反而引起職工抵觸，造成單位與職工的矛盾，為人力資源改革設(shè)阻。

（三）人力資源管理模式僵化。事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)一般情況都不是現(xiàn)代意義的人力資源管理，只是傳統(tǒng)的下級(jí)服從上級(jí)的管理模式，人力資源管理部門職能不完善，崗位設(shè)置缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理。

三、實(shí)施過程與主要方法

單位是從事特種設(shè)備檢驗(yàn)和相應(yīng)研究，特種設(shè)備作業(yè)人員考核和職業(yè)技能等級(jí)鑒定工作的事業(yè)單位?，F(xiàn)有職工350余人，其中在編人員75人，擁有一定比例的高級(jí)工程師、工程師、博士、碩十，專業(yè)技術(shù)人員占70%以上。2015年，該院引入專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，通過對(duì)單位開展從力資源規(guī)化、調(diào)研診斷、培訓(xùn)、自評(píng)、專項(xiàng)改進(jìn)等活動(dòng)，歷時(shí)3年時(shí)間全面導(dǎo)人卓越績(jī)效管理模式，在人力資源方面運(yùn)用成效顯著。

（一）明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是單位整體發(fā)展戰(zhàn)略的承接，廣州承壓院通過引入卓越績(jī)效模式，將人力資源管理框架具體化，將人力資源管理工作由事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變，制定“1+6”人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，重點(diǎn)做好“一個(gè)平臺(tái)、六個(gè)關(guān)鍵”工作。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思路為：通過建立一個(gè)專業(yè)化人力資源平臺(tái)，推動(dòng)六項(xiàng)關(guān)鍵工作（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理及勞動(dòng)關(guān)系管理），完善人力資源管理體系，為中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略提供人才支撐，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)組織打造成中國(guó)最具影響力的檢驗(yàn)檢測(cè)技術(shù)服務(wù)品牌。

（二）運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)KPI管理。一是建立崗位說明書，制定了員工手冊(cè)，設(shè)置崗位關(guān)鍵KPI指標(biāo)，按照目標(biāo)管理與360度考核相結(jié)合方法，開展月度、季度和年度評(píng)價(jià)，變身份管理為崗位管理，其中績(jī)效評(píng)價(jià)與單位職工薪酬、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展掛鉤;二是優(yōu)化崗位配置。單位設(shè)置4個(gè)綜合管理部門和12個(gè)檢驗(yàn)技術(shù)部門;明確責(zé)任與職權(quán)，有效指導(dǎo)各項(xiàng)工作的開展，提高管理效能。為加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)調(diào)合作，組織靈活多樣的活動(dòng)，如標(biāo)準(zhǔn)化“學(xué)做比修”、檢驗(yàn)員評(píng)比等;建立跨職能、多專業(yè)檢驗(yàn)項(xiàng)目小組，1個(gè)專項(xiàng)檢驗(yàn)項(xiàng)目小組被共青團(tuán)市委授子2016年度“青年創(chuàng)文明號(hào)”稱號(hào)。三是每年制定招聘計(jì)劃，對(duì)招聘崗位、招聘范圍進(jìn)行確定，對(duì)任職資格和崗位職責(zé)進(jìn)行明確，提高職工招聘質(zhì)量。人力資源配置以“-線人員重點(diǎn)傾斜、二線人員按需從緊、三線人員精簡(jiǎn)高效”為原則，采取公開招考、校園招聘、內(nèi)部競(jìng)聘等多種方式，滿足單位人力資源配置需求。

（三）構(gòu)建活力型績(jī)效管理系。每年出臺(tái)《績(jī)效評(píng)價(jià)方案》，綜合部門績(jī)效評(píng)價(jià)由過程管理、綜合評(píng)價(jià)和加減分項(xiàng)目三部分組成，其中過程管理占比70%，綜合評(píng)價(jià)占比30%。檢驗(yàn)部門績(jī)效評(píng)價(jià)由財(cái)務(wù)、過程管理、顧客與市場(chǎng)、綜合評(píng)價(jià)和加減分項(xiàng)目五部分組成，其中財(cái)務(wù)占比25%，過程管理占比30%，顧客與市場(chǎng)占比15%，綜合評(píng)價(jià)占比30%。在部門內(nèi)部實(shí)行真正意義上的二次分配。除每月的績(jī)效考核外，單位還采用發(fā)展激勵(lì)、文化激勵(lì)、工作激勵(lì)等多層次，全覆蓋的激勵(lì)機(jī)制，提供有層次的薪資條件和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及職業(yè)發(fā)展前景。

（四）注重提升職工滿意程度。單位通過內(nèi)外結(jié)合方式，采取問卷調(diào)查、職工座談會(huì)等渠道，收集、了解影響員工滿意度的關(guān)鍵因素，對(duì)內(nèi)方面制定包括薪酬福利、工作本身、晉升與發(fā)展、單位發(fā)展、單位環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍等方面指標(biāo)的員工滿意度測(cè)評(píng)體系。對(duì)外方面采取第三方調(diào)查，采取“客戶滿意度指數(shù)測(cè)評(píng)方法”，對(duì)職工滿意度進(jìn)行第三方調(diào)查。將滿意度調(diào)查按照性別、工作部門、學(xué)歷、職稱及年齡組織專門會(huì)議進(jìn)行數(shù)據(jù)分析、形成滿意度調(diào)查報(bào)告，提出改進(jìn)意見，并反饋部門負(fù)責(zé)人，將滿意度測(cè)評(píng)改進(jìn)點(diǎn)的落實(shí)情況納入部門年度工作考核，形成PDCA持續(xù)改進(jìn)循環(huán)，不斷提升職工滿意度。還根據(jù)職工關(guān)注程度再對(duì)下年度問卷的結(jié)構(gòu)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整。

（五）打造多元化職工培訓(xùn)通道。單位運(yùn)用ADDIE培訓(xùn)課程開發(fā)設(shè)計(jì)方式，搭建內(nèi)部培訓(xùn)質(zhì)量保障管理體系，構(gòu)建“漢堡包”式培訓(xùn)大學(xué)堂理念，完善“139”培訓(xùn)體系，每年通過各類資質(zhì)取證、學(xué)術(shù)交流、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等多種培養(yǎng)方式，搭建職工學(xué)習(xí)平臺(tái)，為業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)研發(fā)“蓄水”，促進(jìn)職工素質(zhì)的持續(xù)提升。

四、高技術(shù)服務(wù)型事業(yè)單位導(dǎo)入績(jī)效管理的體會(huì)與感悟

近幾年來，通過導(dǎo)入卓越績(jī)效管理模式的實(shí)踐，我們深刻體會(huì)到：“導(dǎo)入卓越績(jī)效管理模式主要目的不是為了獲得榮譽(yù)，而是實(shí)實(shí)在在提高事業(yè)單位管理水平，在‘領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略、顧客與市場(chǎng)、資源、過程管理、測(cè)量/分析與改正、經(jīng)營(yíng)結(jié)果七個(gè)方面得到變革與提升”。所以，我們認(rèn)為：“要取得導(dǎo)入卓越績(jī)效管理模式的良好效果，關(guān)鍵在于事業(yè)單位如何選擇和使用。使用得當(dāng)，能促進(jìn)事業(yè)單位人員技能提升、管理升級(jí)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，使用不當(dāng)，勞民傷財(cái)不說，還可能挫傷員工的工作積極性”。本文通過理論與實(shí)際運(yùn)用相結(jié)合的方式、閘述了卓越績(jī)效模式在高技術(shù)服務(wù)型事業(yè)單位人力資源管理方面運(yùn)用的實(shí)施過程和主要方法，卓越績(jī)效模式的人力資源管理可以廣泛推廣運(yùn)用于事業(yè)單位。

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