大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新和發(fā)展

李蕾

摘 要：在現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展中，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已在社會(huì)各界得到了廣泛應(yīng)用，為人民群眾的生活和生產(chǎn)提供了很多便利，為社會(huì)生產(chǎn)帶來了很大的機(jī)遇，大數(shù)據(jù)是新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物，人民群眾的生產(chǎn)和生活在這一背景下發(fā)生了很大變化。在企業(yè)的發(fā)展過程中，為了更好地開展企業(yè)管理工作，各部門需要引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，尤其是在人力資源績(jī)效管理中，創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代 人力資源績(jī)效管理 創(chuàng)新 發(fā)展

中圖分類號(hào)F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A

一、引言

現(xiàn)階段，社會(huì)已進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，人民群眾的生活受到了很大影響，企業(yè)需要建立以互聯(lián)網(wǎng)為載體的發(fā)展模式。人力資源管理作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)內(nèi)容和關(guān)鍵內(nèi)容，企業(yè)必須予以重視，尤其要加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理工作，建立完善的人力資源績(jī)效管理制度，激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性[1]?；诖?，文章分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀，研究了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題，并針對(duì)這些問題總結(jié)了相應(yīng)的優(yōu)化措施。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)民素質(zhì)得到了很大提升，很多先進(jìn)技術(shù)已融入社會(huì)各界的發(fā)展中，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人民群眾的生活和生產(chǎn)中發(fā)揮著重要作用，在很大程度上提升了工作效率和工作質(zhì)量。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)需要將人力資源績(jī)效管理作為企業(yè)管理的重點(diǎn)工作，引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高企業(yè)管理的整體水平。但是，我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理工作具有很強(qiáng)的主觀意識(shí)，評(píng)價(jià)者具有單一性特點(diǎn)，參考數(shù)據(jù)很少，缺乏一定的說服力，為了有效地改善這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，合理地分配并優(yōu)化各項(xiàng)資源，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的高效性和實(shí)效性。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題

（一）無法正確認(rèn)識(shí)人力資源績(jī)效管理工作

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源績(jī)效管理工作具有一定的認(rèn)知偏差，很多企業(yè)在人力資源績(jī)效管理過程中，比較注重績(jī)效考核，重視工作人員的結(jié)果和行為，往往會(huì)對(duì)工作人員在某一時(shí)期的工作情況和表現(xiàn)進(jìn)行考察，這就使得人力資源績(jī)效管理工作在主觀認(rèn)知的影響下，使得績(jī)效考核呈現(xiàn)出片面性、孤立性特點(diǎn)。但是，人力資源績(jī)效管理工作不僅要注重績(jī)效考核，還需要對(duì)工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和判斷，以員工工資和人力資源管理中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)和信息為基礎(chǔ)。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)管理部門需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源績(jī)效管理工作，摒棄傳統(tǒng)的績(jī)效考核過于主觀的問題，樹立新型績(jī)效管理理念。

（二）缺乏復(fù)合型人才

現(xiàn)階段，很多企業(yè)在處理信息和數(shù)據(jù)的過程中存在一定的局限性，受晉升制度和實(shí)際管理工作的影響，企業(yè)無法引進(jìn)更多高素質(zhì)的專業(yè)人才，這就使得大數(shù)據(jù)時(shí)代下出現(xiàn)嚴(yán)重的數(shù)據(jù)處理復(fù)合型人才缺失問題。并且，很多企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作成為一種形式，往往在月末、季末、年終才能夠開展考核處理工作，企業(yè)管理人員也只能夠利用有限資料總結(jié)并獎(jiǎng)勵(lì)員工的實(shí)際表現(xiàn)。雖然企業(yè)的文化和管理制度得到了一定的改革和創(chuàng)新，但往往會(huì)安于現(xiàn)狀，在績(jī)效考核過程中，管理人員只注重員工的業(yè)績(jī)，不注重工作人員的工作質(zhì)量和工作態(tài)度。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理的策略

（一）拓寬數(shù)據(jù)的收集來源途徑

現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源績(jī)效管理數(shù)據(jù)主要涉及三種，分別是企業(yè)人力資源客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、企業(yè)人力資源變動(dòng)情況動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)、人力資源質(zhì)量分析等。其中，企業(yè)人力資源客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指的是績(jī)效考評(píng)對(duì)象的數(shù)量、學(xué)歷、職位和工作經(jīng)歷等情況，人力資源管理人員在分析并統(tǒng)計(jì)這些數(shù)據(jù)后，能夠明確人力資源管理工作人員的基本情況，利用數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)更好地了解員工的職位變動(dòng)情況，這樣才能夠做好人力資源調(diào)整工作，這些數(shù)據(jù)通常易于處理，且在員工入職后都會(huì)填寫個(gè)人簡(jiǎn)歷。因此，企業(yè)人力資源管理部門只需明確員工的職位情況，并對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，將數(shù)據(jù)的現(xiàn)狀情況一覽無遺[2]。

（二）創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理模式

為了創(chuàng)新并優(yōu)化人力資源績(jī)效管理模式，人力資源管理部門需要做好以下工作：第一，創(chuàng)新績(jī)效考核模式。傳統(tǒng)的績(jī)效考核普遍實(shí)行行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向的考核模式，這種模式雖然能夠滿足預(yù)期的考核目標(biāo)和考核效果，但缺乏一定的科學(xué)性、合理性和全面性，相關(guān)人員需要不斷優(yōu)化并創(chuàng)新績(jī)效考核工作，實(shí)行綜合性績(jī)效考核模式，這樣才能夠確保考核工作的全面性、可靠性;第二，建立規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在績(jī)效考核過程中，指標(biāo)體系為考核的科學(xué)性、公平性和有效性提供了支持，人力資源管理部門需要加大績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)力度，在實(shí)際實(shí)施過程中予以規(guī)范和完善，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)體系的科學(xué)性、系統(tǒng)性和可行性，提升人力資源績(jī)效管理工作的整體效能。

（三）合理設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源績(jī)效管理工作中，企業(yè)需要合理地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，由于企業(yè)各個(gè)崗位的工作有所不同，不能實(shí)行統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，這就需要制定差異化、層次化的標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置需要、較為需要、特別需要三個(gè)等級(jí)，并邀請(qǐng)專業(yè)人員劃分各個(gè)指標(biāo)要素的檔次，通過分析各位專家的意見獲取影響力大的績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。除此之外，企業(yè)各個(gè)職位都具備自身的崗位性質(zhì)，如收費(fèi)崗位的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需要涉及服務(wù)態(tài)度、司乘投訴情況、收費(fèi)額、差錯(cuò)率等，企業(yè)對(duì)其考核的過程中，需要在這些指標(biāo)基礎(chǔ)上，記錄、統(tǒng)計(jì)并分析各個(gè)工作人員的業(yè)績(jī)，尋找績(jī)效管理的方式。

五、結(jié)束語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新并改革自身的人力資源績(jī)效管理模式，引進(jìn)先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)，從多個(gè)角度和層次合理地調(diào)整并優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作[3]。同時(shí)，企業(yè)需要針對(duì)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀，深入分析人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，尤其要注重績(jī)效考評(píng)方法和體系的變化，制定滿足企業(yè)發(fā)展需求的創(chuàng)新策略，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]姚小禹.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新途徑探究[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2019，22（03）：37-39.

[2]曾誠(chéng).基于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理探討[J].人才資源開發(fā)，2019（10）：64-65.

[3]呂娜娜.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的應(yīng)用與挑戰(zhàn)[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2019（08）：111.