企業(yè)招聘存在的問題及對策分析

沈媛

摘要：近年來隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，越來越多的企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，企業(yè)招聘的重要性日益凸顯，招聘在企業(yè)中承擔著人員進出管控和培養(yǎng)發(fā)展的重任，做好招聘工作將助企業(yè)更快更好地發(fā)展;但由于各種客觀和主觀的原因?qū)е缕髽I(yè)招聘面臨著很多問題，如何面對和解決這些問題直接關系到企業(yè)的生死存亡。本文就企業(yè)招聘存在的問題和原因做具體分析，并給出相應的解決方案。

關鍵詞：企業(yè)招聘;招聘問題;對策分析

當今社會，企業(yè)招聘已在企業(yè)運營中占據(jù)非常重要的地位。比爾蓋茨曾說過：“如果把我最優(yōu)秀的20名員工拿走，那么微軟將會成為一個不起眼的公司?！庇纱丝梢?，招聘活動在很大程度上影響著企業(yè)運營的成敗。然而，由于企業(yè)不同的發(fā)展階段以及企業(yè)文化、領導管理等各方面的影響，企業(yè)招聘存在著各種問題，這些問題嚴重束縛了企業(yè)的發(fā)展。

一、招聘對企業(yè)的重要性

（一）招聘為企業(yè)輸送源源不斷的人力

企業(yè)各個組織各個部門的組成和運作都得靠人組成。維持企業(yè)正常的運行必須有一定的人員作為保障，但是組織中的人力經(jīng)常處在不斷變化之中，包括人員的離職、升遷、退休、解雇、死亡等。因此，招聘工作必不可少，需要及時查漏補缺，填補空缺崗位，也需要隨著企業(yè)的發(fā)展優(yōu)化現(xiàn)有人力，提升企業(yè)競爭力。

（二）招聘是企業(yè)宣傳的重要窗口

招聘活動的開展過程就是不斷向外展現(xiàn)企業(yè)文化和品牌影響力的過程。例如在校園招聘和社會招聘中，通過橫幅易拉寶的制作宣傳公司簡介，在與學生或社會人士的溝通過程中不僅在展現(xiàn)工作崗位的需求，也在傳遞更多的企業(yè)資訊。面試的過程也是互相選擇衡量的過程，招聘人員需要多方面得傳遞企業(yè)崗位的各方面信息給到候選人，以便候選人可更全面得考量后決定是否加入企業(yè)。所以HR是企業(yè)的第一道對外窗口，招聘工作是企業(yè)宣傳的重要途徑。

（三）招聘是組織競爭優(yōu)勢形成的重要手段

現(xiàn)代市場的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。組織擁有怎樣質(zhì)素的人才就決定了企業(yè)擁有怎樣的競爭實力。當今很多企業(yè)在招聘時就備注只需要招募985，211院校畢業(yè)的人才，有些企業(yè)明確要求需要海歸的碩士人才，學歷成為舉足輕重的敲門磚。說明企業(yè)已經(jīng)開始認識到人才對于企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要性。而招聘是吸引人才的首要渠道。

（四）招聘豐富了企業(yè)文化的發(fā)展

招聘不同的崗位不同的員工，每位員工的教育背景，工作經(jīng)歷和思維方式都不盡相同，因此解決問題時的方式方法也不同，各抒己見，使得企業(yè)文化更加豐富和全面。

二、當今企業(yè)招聘成效的影響因素

（一）企業(yè)發(fā)展階段的不同

一個企業(yè)通常會經(jīng)歷幾個階段：初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期。不同階段企業(yè)招聘部門的發(fā)育程度不同。初創(chuàng)期的時候，通常沒有獨立的招聘部門，都是由身兼多職的一人進行甚至是老板直接上手，因此招聘工作的成熟度和完整度較低。到了發(fā)展期和成熟期，漸漸會有獨立的招聘部門或者招聘團隊，招聘工作開始形成正規(guī)完整的體系，效率也會大大提升。到了衰退期，整個企業(yè)的發(fā)展走下坡路，企業(yè)招聘工作也會逐步放緩甚至停滯。

（二）企業(yè)領導層對招聘的重視程度不同

有些領導重視招聘的，愿意付出更多的招聘成本和引用更優(yōu)秀的招聘人員進行招聘，也愿意花時間不斷得總結(jié)反思招聘工作中出現(xiàn)的各種問題以求后期做的更好，對于其他優(yōu)秀企業(yè)的招聘經(jīng)驗也會及時參考和借鑒。反之，不重視企業(yè)招聘的領導人，無論對于招聘預算還是人力配置的重視程度都會相對較弱，對于招聘工作后期的反思和總結(jié)工作也會不太到位，因此直接會影響企業(yè)招聘工作的產(chǎn)出。

（三）招聘人員本身的能力和技術不同

招聘人員是直接進行企業(yè)招聘的工作人員，他們自身的招聘能力和技術將直接影響招聘工作的成效好壞。當越來越多的企業(yè)開始認識到招聘工作的重要性，他們更愿意招聘有專業(yè)知識專業(yè)背景和相關工作經(jīng)驗的招聘人員。

三、企業(yè)招聘存在的問題

（一）企業(yè)開展招聘前未做好充分的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是所有人事工作的基礎。良好的人力資源規(guī)劃將根據(jù)組織及其發(fā)展需求，充分得盤點企業(yè)當前的人力資源，對所有人力資源進行預測、分析和統(tǒng)籌，了解現(xiàn)有人數(shù)，空缺人數(shù)以及即將出現(xiàn)的各種變化人數(shù)。有效的人力資源規(guī)劃將實現(xiàn)人員的適時、適量和適當?shù)难a給，促進戰(zhàn)略目標的達成，實現(xiàn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

但是現(xiàn)在很多企業(yè)越來越多的只關注眼前的利益，只重視手邊的工作，缺乏長遠的思考和統(tǒng)籌的考慮，也沒有進行及時可行的人力資源規(guī)劃和預測。缺乏這個基礎，后面人員的招募與甄選、開發(fā)和培訓、績效管理、薪酬管理以及員工關系管理等都缺乏了堅實基礎，以至于將會出現(xiàn)各種各樣的問題。例如招聘工作隨機進行，日常處于“救火”狀態(tài)，哪里出現(xiàn)空缺補哪里，每天都在招聘，每天還是缺人，一年下來招聘人數(shù)不少，但崗位空缺依舊多，人員流動性大，企業(yè)整體效能無法提升，招聘工作浮于表面。再如，員工培訓無法“因地制宜”和“因人而異”，無法統(tǒng)籌進行培訓開發(fā)和規(guī)劃，課件制作，講師選擇以及培訓總結(jié)均受到影響。最后，沒有合理的人力資源規(guī)劃也將直接影響到后期的薪酬、績效和員工關系管理。

（二）企業(yè)開展招聘時沒有合適的方法和手段

招聘的渠道有很多，例如網(wǎng)絡招聘、校園招聘、社會招聘以及內(nèi)外部推薦等。選擇何種招聘方式應取決于企業(yè)的情況，權衡內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點，根據(jù)崗位的特性來定，有的企業(yè)一味地“任人唯親”，或者一味地尋找外部資源，打擊了內(nèi)部員工的積極性。針對不同的崗位也沒有選擇更適合的招聘渠道：例如招聘企業(yè)高層管理人員，有的企業(yè)選擇校園招聘會或社會招聘會，花費了成本卻很難找到合適的人才，因為針對這種高端崗位最好是選擇內(nèi)部推薦或?qū)ふ耀C頭，選擇的人才匹配度較高，其次選擇網(wǎng)絡招聘，但也不能被動等待，需要主動出擊搜索合適的人才。再例如，針對一些基礎的崗位，對于工作經(jīng)驗沒有太高要求的，崗位定位為可培養(yǎng)的，有些企業(yè)卻選擇花費成本較高的獵頭或內(nèi)部推薦，其實完全可以選擇成本更低的校園招聘，大批量尋找合適的“小白”。如果崗位需要比較專業(yè)化和技術化的人才，那么可以專門鎖定對口的學校和專業(yè)，集中進行人才篩選。