大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源柔性化管理的制度構建

周雨虹

摘要：隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，中國企業(yè)的發(fā)展已進入知識經濟時代。 人才已成為提高企業(yè)競爭力和生存能力的關鍵因素。企業(yè)對人才的需求不斷增長也使得人才流失問題日益嚴重。因此，實施企業(yè)人力資源開始采取靈活管理的形式，目的是使得企業(yè)吸引人才的能力得到提升，這樣的一種方式當前已經成為了企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。 這對于優(yōu)化企業(yè)人力資源結構，提升企業(yè)綜合實力也起到了不可忽視的作用。

關鍵詞：人力資源;管理作用;特點思路

1、傳統(tǒng)模式不能適應大數(shù)據(jù)時代

國有企業(yè)長期實施的人力資源管理模式是源于相對穩(wěn)定的經濟環(huán)境的傳統(tǒng)管理模式。它是根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略和運營模型確定和實施的管理模型。人力資源規(guī)劃和管理基本上是按照固定的模式，組織和系統(tǒng)進行管理和執(zhí)行。這種以“人事”為中心，相對僵化的傳統(tǒng)管理模式更加僵化，缺乏靈活性，人力資源利用率較低，不能滿足新形勢下國有企業(yè)發(fā)展的需要。

1.1管理理念相對落后

由于計劃經濟的長期影響和政府的宏觀調控，國有企業(yè)在經營中往往更加關注生產，技術和資金問題，忽視了人才在企業(yè)發(fā)展中的推動作用。國有企業(yè)的人力資源管理只作為傳統(tǒng)的人事管理部門存在，并沒有真正融入現(xiàn)代人力資源管理理念。人力資源管理過程受行政力量的影響很大，強調個人服從集體，忽視人才的獨立性，自主性和選擇性，限制個體人才的能力。這些相對落后的人力資源管理理念在一定程度上影響了國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新，導致國有企業(yè)人力資源管理缺乏動力，人才競爭力下降。

1.2管理體制相對滯后

1.2.1選擇老式的

受傳統(tǒng)觀念和習慣力的影響，國有企業(yè)人才選拔基本遵循舊模式。一方面，它增強了護理意識，家屬、定向生、關系友好兄弟單位都要予以關照;另一方面，強化“高級意志”領導者在選擇時就會被選中。“這種相對封閉和集中的就業(yè)制度不僅難以全面，準確，客觀地評估和任命人才，而且還限制了對自我發(fā)現(xiàn)，自我評價，自我推薦和自我表達的渴望。

1.2.2培訓表格

許多國有企業(yè)只關注眼前利益，將培訓視為“賠本買賣”，“為他人作嫁衣裳”，忽視了人力資源帶來的增值效用。培訓形式，無法為員工的職業(yè)發(fā)展提供必要的支持和保障，使員工對現(xiàn)有工作不滿意，導致員工流動率高，難以滿足需求國有企業(yè)的發(fā)展。

1.2.3評估余額

大多數(shù)國有企業(yè)缺乏評估和監(jiān)督機制，有一種評估現(xiàn)象可以應對。因此，后評估指數(shù)與實際工作內容不符。評估未經評估，實際評估與工作內容無關。不僅如此，在國有企業(yè)的評估過程中，它通常采用效率和平衡相結合的方式進行評估，不進行實際的量化管理，不反饋和宣傳評估結果。

1.2.4激勵措施并不明顯

長期以來，國有企業(yè)的激勵機制相對缺乏。只要公司的利益可以接受，員工就可以通過做好工作來增加工資。薪資設計基于服務年限，職位和職位。分配形式無法較好的展現(xiàn)出勞動投入，因此也就產生了消極怠工和等、靠、要的情況，使得員工自身的積極性以及創(chuàng)造性受到影響。

2、大數(shù)據(jù)柔性化在國有企業(yè)人力資源管理中的制度構建

2.1建立柔性組織結構

建立基于網(wǎng)絡的扁平化組織結構，簡化組織結構中不必要的中間環(huán)節(jié)，降低管理水平，提高信息傳遞的速度和效率，加強各職能部門之間的溝通，分散決策權，促進擴展資源共享空間，提高員工競爭力，充分利用團隊合作精神。

2.2優(yōu)化靈活的配置機制

為員工的個性和職業(yè)規(guī)劃完成人力資源配置。建立健全員工獲取，使用和退出機制，促進員工專業(yè)化，根據(jù)崗位和層次設計不同的就業(yè)時期和待遇，形成正常的流動機制，有效促進人才流動，吸引受過高等教育的人才。

2.3健全柔性考評機制

根據(jù)能力和政治誠信原則，國有企業(yè)可以從規(guī)范職位分類和崗位標準入手，建立崗位勝任力和勝任力模型，形成結構化的評估大綱，建立基于績效和道德的評估評估指標體系，實現(xiàn)全面準確以及公正的評估，激發(fā)國有企業(yè)員工的責任感和敬業(yè)精神。

2.4建立靈活的激勵機制

制定合理的薪酬制度，針對不同類型的工作采用不同的績效薪酬政策和薪酬調整機制。以提高員工積極性，適當增加培訓機會和國外的交流機會和工作豐富化等激勵形式，使其能夠為員工提供一個寬松舒適的工作環(huán)境，采取彈性工作時間設計模式，提供多條晉升的發(fā)展通道，真正的為員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展締造一個非常好的發(fā)展條件。

2.5健全柔性培訓機制

針對不同員工去完成培訓目標的設置，通過培訓的相關需求去完成分析，設置一個完善的培訓體系。按照員工其工作崗位和層次的差異去完成培訓內容的確認，設置一個個性化的培訓方案，同時對于受訓人員在實際進行培訓之后的工作行為以及在職表現(xiàn)上的變化給予有效評估。

3、結語

人力資源柔性化管理是當前企業(yè)人力資源管理變革發(fā)展的核心趨勢，其針對提升企業(yè)人力資源的管理效率，和提升人力資源效用價值上有著不可忽視的作用。企業(yè)需要與當前新發(fā)展形勢提出的需求保持一致，堅持人為根本的發(fā)展原則，通過對于組織管理氛圍的提升，使得企業(yè)員工自身的主觀能動性得到保證，并且與當前制度管理等部分剛性管理手段相互融合，完成企業(yè)人力資源管理人性化和高效化與制度化的發(fā)展，從而為企業(yè)持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展的制定提供人力資源支持。

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