淺談如何對員工進(jìn)行有效激勵

郭祥

摘 要：隨著時代的發(fā)展，如何對員工進(jìn)行有效激勵越來越受到企事業(yè)管理者以及理論研究學(xué)者的重視。本文就如何對員工進(jìn)行有效的激勵進(jìn)行分析，進(jìn)而提出針對性、適時性、適度性這三大原則，旨在為員工激勵相關(guān)理論研究及實踐提供一定的借鑒和參考意義。

關(guān)鍵詞：激勵;針對性;適時性;適度性

激勵，簡而言之就是“通過滿足人的需要，激發(fā)人的動機，將其內(nèi)在潛力轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)目標(biāo)的行為過程?！?sup>1對員工進(jìn)行有效的激勵，需要遵從針對性、適時性、適度性這三個基本原則。

一、針對性原則

員工激勵的針對性是指對員工進(jìn)行激勵時應(yīng)該根據(jù)員工所處的需求層次對員工進(jìn)行針對性的激勵。

從圖1可以清楚的看到。當(dāng)員工需要激勵時，此時組織管理者對員工持續(xù)進(jìn)行A激勵，比如提升工資或者升職等，激勵對組織成員的激勵效果在到達(dá)最高點M點之前從0不斷上升，但在到達(dá)M點之后，激勵所產(chǎn)生的效果就會大打折扣，這是因為此時員工的需求已經(jīng)不再是A，而是已經(jīng)改變?yōu)锽或者C，當(dāng)組織管理者未意識到這一點仍舊采取A激勵，逐漸就會讓員工感到沮喪，于是激勵效果開始走下坡路，嚴(yán)重時甚至?xí)陆抵罙激勵之前的初始狀態(tài)。

那么，為了使激勵對員工產(chǎn)生持續(xù)的效果，不僅需要組織及時的感知組織成員的需求，對其進(jìn)行有針對性的激勵，而且需要組織管理者在員工激勵的效果下降時及時更換其他有效的激勵，其最有效的激勵應(yīng)該是如圖2所示的那樣，當(dāng)每次激勵效果達(dá)到最佳時，或者說當(dāng)激勵效果剛開始下降時，及時感知員工已經(jīng)改變的需求，相對應(yīng)地改以B激勵或者其他有效的激勵，進(jìn)而刺激激勵效果沿O-M₁-M₂-M₃-…進(jìn)行波浪式地上升。

二、適時性原則

員工激勵的適時性是說應(yīng)該在合適的時間對員工進(jìn)行激勵，簡單地說，就是在員工需要被激勵的時候進(jìn)行激勵，在不需要的時候不要進(jìn)行激勵，我們常說的“錦上添花不如雪中送炭”就是這個道理。員工激勵機制在組織中的運行在日常生活中大致可分為以下四種情況：

第一種情況，員工需要激勵而組織未及時給予有效的激勵，結(jié)果導(dǎo)致員工意志消沉，工作積極性不高，組織目標(biāo)難以實現(xiàn);

第二種情況，員工需要激勵而組織及時給予其需要的激勵，結(jié)果員工情緒高漲，工作積極性高，積極完成組織的各項工作和任務(wù);

第三種情況，員工不需要激勵而組織給予激勵，結(jié)果員工工作積極性等并無太大改變，造成組織資源的浪費;

第四種情況，員工不需要激勵，組織也未給予員工一定的激勵，結(jié)果是組織正常運營。

很容易我們會發(fā)現(xiàn)，對員工采取激勵措施時，時機的選擇非常重要。只有在組織成員不需要激勵的時候組織只需要正常運轉(zhuǎn)，當(dāng)組織成員需要激勵的時候及時采取相應(yīng)的激勵措施才能取得事半功倍的效果。否則不僅會造成組織資源的浪費，嚴(yán)重時還會影響組織成員的穩(wěn)定性。

三、適度性原則

任何事物都是有一個“度”的，員工激勵的適度性說，在對員工進(jìn)行任何一種激勵時，它所起到的激勵效果都是有一定限度的。在持續(xù)進(jìn)行某一種激勵時，它所產(chǎn)生的激勵效果可以看作是邊際效果遞減的，如圖3所示，開始當(dāng)某一激勵沿L不斷增加時，產(chǎn)生的激勵效果開始沿M不斷增加，等到達(dá)某個臨界值N的時候，無論這一激勵是否繼續(xù)，所產(chǎn)生的效果都趨于穩(wěn)定，不會再增加。

有一句古話同樣可以用來解釋這種現(xiàn)象，“糖吃多了也就不會感覺到甜了?！碧菫槭裁磿兊貌惶鹆?？從激勵的角度來看，我們認(rèn)為一旦某種激勵不再稀缺，其所帶來的強化作用就會迅速消失進(jìn)而由“激勵因素¹”轉(zhuǎn)化為“保健因素¹”。

參考文獻(xiàn)：

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