淺析企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及其對(duì)策

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求量逐漸增大。招聘作為企業(yè)獲取人力資源的重要途徑，大部分企業(yè)都通過(guò)招聘來(lái)引進(jìn)人才，由此可見(jiàn)，研究招聘對(duì)企業(yè)有著重大意義。本文通過(guò)分析企業(yè)在招聘工作中效率低下，面試精準(zhǔn)度低等問(wèn)題，從做好招聘前提工作、創(chuàng)新面試方法、精準(zhǔn)篩選簡(jiǎn)歷、選擇招聘渠道、提高招募人員素質(zhì)這幾個(gè)方面提出了有效的改善措施，希望對(duì)提高企業(yè)招聘質(zhì)量有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè);招聘工作;招聘效率;招聘質(zhì)量

企業(yè)的招聘管理決定了企業(yè)組織中人力資源的結(jié)構(gòu)，研究企業(yè)招聘不僅可以為企業(yè)吸引更多合適且優(yōu)秀的人才，還可以加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？偟膩?lái)說(shuō)，目前許多企業(yè)的員工招聘制度正逐漸變得完善、科學(xué)，但仍然有企業(yè)在招聘中存在不少問(wèn)題，優(yōu)秀的員工是企業(yè)的根基，企業(yè)招聘存在問(wèn)題意味著企業(yè)的人才需求得不到滿(mǎn)足，不利于企業(yè)長(zhǎng)期生存和發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該采取有效措施去解決招聘中所存在的問(wèn)題，以便在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有一定的主動(dòng)權(quán)。

一、 企業(yè)招聘的相關(guān)原理

（一）企業(yè)招聘概述

企業(yè)招聘就是當(dāng)企業(yè)組織中員工的數(shù)量、質(zhì)量、種類(lèi)等各方面需要得到填補(bǔ)或增加時(shí)，企業(yè)結(jié)合自身目前發(fā)展情況和未來(lái)的發(fā)展方向，運(yùn)用各種招聘手段，選擇合適的招聘渠道，吸引具備一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平且能滿(mǎn)足崗位需求的應(yīng)聘者來(lái)補(bǔ)足崗位的空缺。

（二）企業(yè)招聘的目的

企業(yè)進(jìn)行招聘的目的是為了滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求，從應(yīng)聘者中選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)組織中空缺的崗位。但企業(yè)招聘不是單純地為了填充空缺的崗位，而是在招聘質(zhì)量有所保證的同時(shí)從眾多競(jìng)爭(zhēng)者中篩選出符合企業(yè)發(fā)展前景，能夠給企業(yè)帶來(lái)利益的人才。

二、 企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

（一）人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃不夠全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)自身情況去分析出在未來(lái)企業(yè)的人力資源供需狀況，預(yù)判出企業(yè)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中所面臨的機(jī)會(huì)或者可能遇到的障礙。招聘計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)目前各部門(mén)提交的增加人員的申請(qǐng)，確定出企業(yè)組織中需要招聘的職位，需要增加的員工數(shù)量，應(yīng)聘者需要滿(mǎn)足的要求等要素，擬定招聘方案的一個(gè)過(guò)程。但許多企業(yè)并沒(méi)同時(shí)把人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃相結(jié)合，他們要么只單單看到了眼前的需求，沒(méi)有做好企業(yè)未來(lái)的規(guī)劃，沒(méi)有考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展;要么就只考慮到了企業(yè)未來(lái)的需求，沒(méi)有與企業(yè)目前的狀況相結(jié)合。

（二）面試模式形成套路，缺乏新意

面試是招聘中十分重要的環(huán)節(jié)，近幾十年來(lái)面試的模式基本上是固定的，是由面試官對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、成就、工作經(jīng)驗(yàn)等方面提出問(wèn)題，應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單的回答。久而久之，市面上就有許多關(guān)于面試技巧的資料，應(yīng)聘者可以根據(jù)這些資料找到面試中的套路，能夠回答出雖不能彰顯自己特色但卻可以讓面試官十分滿(mǎn)意的答案，從而造成面試官的誤判，并錄取了不適合企業(yè)的員工。

（三）簡(jiǎn)歷篩選的準(zhǔn)確度低

簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者和企業(yè)進(jìn)行雙向交流的第一步，應(yīng)聘者可以通過(guò)簡(jiǎn)歷向企業(yè)介紹自己的基本情況，企業(yè)也可以通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷來(lái)考量其是否滿(mǎn)足招聘的要求，以便做出初步篩選。然而，一方面，應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷中所呈現(xiàn)的內(nèi)容與招聘崗位的信息不符合，另一方面，有些求職者的實(shí)際情況并不像他所提供的簡(jiǎn)歷上那么完美，這些情況都會(huì)讓篩選簡(jiǎn)歷變得更加困難，導(dǎo)致篩選效率低。

隨著科技的發(fā)展，當(dāng)今世界已經(jīng)步入了網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，投遞簡(jiǎn)歷的模式已經(jīng)不單單只有傳統(tǒng)的郵遞紙質(zhì)簡(jiǎn)歷，現(xiàn)在大多數(shù)的人選擇網(wǎng)絡(luò)投遞，企業(yè)可以在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，求職者也可以在求職網(wǎng)站上投電子簡(jiǎn)歷。由于求職網(wǎng)站投簡(jiǎn)歷是免費(fèi)的，許多求職者為了找到工作可以同時(shí)投上百份簡(jiǎn)歷，企業(yè)發(fā)布一條招聘信息也可以收到成千上萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，企業(yè)的招聘人員要在如此龐大的簡(jiǎn)歷數(shù)量中篩選出優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷，是一件極其困難的事情，這需要耗費(fèi)更多的時(shí)間和人力。

（四）招聘渠道過(guò)于單一

員工招聘的最終目的是為了給企業(yè)找到合適的人才，但許多企業(yè)的招聘渠道過(guò)于單一，仍然采取老一套的招聘渠道，例如：熟人推薦、內(nèi)部晉升、當(dāng)?shù)噩F(xiàn)場(chǎng)招聘等等。這些招聘渠道的范圍太小，不利于企業(yè)納入多元化的人才，會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（五）招募人員非專(zhuān)業(yè)化

一般情況下，應(yīng)聘者首次接觸的企業(yè)人員就是招聘人員，所以他們是企業(yè)形象的代表。應(yīng)聘者一般都會(huì)觀察招募人員的言行舉止、氣質(zhì)、內(nèi)涵等外部因素來(lái)判斷企業(yè)的價(jià)值觀念、營(yíng)銷(xiāo)觀念、管理方式和發(fā)展前景。一些企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的招募人員，招募的工作直接由人力資源管理部門(mén)隨機(jī)分配員工，這樣就可能導(dǎo)致招募人員沒(méi)有專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，不能展示出企業(yè)良好的形象和企業(yè)文化，從而錯(cuò)失優(yōu)秀的員工。

三、 解決企業(yè)招聘存在的問(wèn)題的方法

（一）做好招聘的前提工作

人力資源規(guī)劃是招聘工作量的前提。企業(yè)在進(jìn)行招聘工作之前不僅要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)有一定的了解，還要準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求，再結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況制定出可行的人力資源規(guī)劃方案。招募人員以此規(guī)劃方案為招聘的依據(jù)為企業(yè)找到合適的人才。以歐萊雅人力資源規(guī)劃為例，當(dāng)時(shí)企業(yè)常規(guī)的招聘就是把員工招進(jìn)企業(yè)之后，對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位培訓(xùn)，然后再幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確定其職業(yè)發(fā)展道路。歐萊雅的想法截然不同，它先進(jìn)行了人力資源規(guī)劃，確定了企業(yè)本身需要的人才再進(jìn)行招聘，這種招聘模式讓歐萊雅發(fā)展得順風(fēng)順?biāo)?/p>

工作分析是招聘工作質(zhì)的前提。工作分析也就是崗位分析，是根據(jù)企業(yè)的情報(bào)收集，對(duì)招聘崗位進(jìn)行全面的分析，確定崗位的任職條件、工作內(nèi)容、工作職責(zé)等。招聘人員以工作分析的結(jié)果作為招聘依據(jù)，可以提高招聘效率，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘。

（二）改變固有的面試模式，做出創(chuàng)新

與傳統(tǒng)的面試方法不一樣，在面試的時(shí)候面試官不再對(duì)面試者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等能夠在簡(jiǎn)歷上全面體現(xiàn)的東西進(jìn)行提問(wèn)。面試的過(guò)程可以分成幾部分：首先可以通過(guò)筆試面試來(lái)考察應(yīng)聘者特定的知識(shí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平;其次可以對(duì)面試者做一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)，讓面試官對(duì)應(yīng)聘者的能力傾向、興趣愛(ài)好有一個(gè)初步的了解;最后面試官需要根據(jù)招聘崗位的需求去注意面試者身上是否有符合此崗位需求的特點(diǎn)。例如：招聘的崗位需要的是一個(gè)技術(shù)員工，那么就要從應(yīng)聘者專(zhuān)業(yè)水平是否過(guò)硬去決定是否錄用，而且為了保證員工技術(shù)得到最好的檢驗(yàn)光靠簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的提幾個(gè)問(wèn)題是不行的，需要現(xiàn)場(chǎng)考核面試者，像招聘程序員就讓他現(xiàn)場(chǎng)編寫(xiě)一個(gè)程序，招聘打字員就讓其當(dāng)場(chǎng)打一篇文字看看他打字速度。如果需要招聘一個(gè)經(jīng)常與客戶(hù)打交道的員工就需要對(duì)他的情商、談話(huà)能力、溝通技巧等方面進(jìn)行考核，像招聘銷(xiāo)售就讓面試者現(xiàn)場(chǎng)賣(mài)產(chǎn)品，根據(jù)客戶(hù)反應(yīng)和銷(xiāo)售狀況決定是否錄取。

（三）準(zhǔn)確的篩選簡(jiǎn)歷，做到精準(zhǔn)面試

當(dāng)篩選的簡(jiǎn)歷的數(shù)量較少時(shí)，工作人員需要篩選出工作經(jīng)驗(yàn)與空缺崗位要求相一致的應(yīng)聘者，所以在篩選時(shí)應(yīng)該關(guān)注的因素主要有學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略是否符合等。簡(jiǎn)歷以學(xué)歷為主的應(yīng)聘者一般就是剛畢業(yè)的學(xué)生，此類(lèi)應(yīng)聘者沒(méi)有過(guò)多的工作經(jīng)驗(yàn)，在篩選的時(shí)候應(yīng)該注意其個(gè)人資料、學(xué)歷、應(yīng)聘職位等，并根據(jù)簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容去推測(cè)求該職者是否是潛力股。簡(jiǎn)歷以經(jīng)歷為主的應(yīng)聘者大多是參加過(guò)工作的求職人員，在篩選這類(lèi)簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、求職方向等。當(dāng)篩選數(shù)量十分龐大的簡(jiǎn)歷時(shí)，企業(yè)可以引進(jìn)智能簡(jiǎn)歷篩選技術(shù)軟件，先在軟件中設(shè)置企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及招聘崗位的要求去過(guò)濾掉不合適的簡(jiǎn)歷，再利用軟件的測(cè)評(píng)功能對(duì)剩余簡(jiǎn)歷的求職者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，從剩下的簡(jiǎn)歷中篩選出最優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷。

（四）運(yùn)用多種招聘渠道

招聘渠道就相當(dāng)于企業(yè)招聘行為的輔助工具，如今信息技術(shù)如此發(fā)達(dá)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況選取多種多樣的招聘渠道來(lái)進(jìn)行招聘，各種渠道相輔相成，從而達(dá)到提高招聘的效率、降低招聘成本的效果。例如：內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘就是從組織內(nèi)部中錄取適合空缺崗位的員工，其方法有內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換等。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是可以在短時(shí)間內(nèi)找到企業(yè)需要的人才，招聘成本較低，并且可以激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工。外部招聘就是根據(jù)空缺崗位的工作分析結(jié)果，錄取滿(mǎn)足空缺崗位要求并且是來(lái)自企業(yè)外部的員工，其方法有招聘機(jī)構(gòu)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司等。其優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)聘者的數(shù)量多企業(yè)有更多的選擇，納入新員工不僅可以給企業(yè)帶來(lái)新思想還可以給企業(yè)增加活力，同時(shí)也有利于給企業(yè)內(nèi)部員工施加壓力。

（五）選取專(zhuān)業(yè)的招聘人員進(jìn)行招聘

應(yīng)聘者對(duì)招募人員的印象的好壞將會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀的人才，所以企業(yè)對(duì)招募人員的選擇也一定要謹(jǐn)慎考慮。第一，招募人員的形象一定是正面、積極向上的，在招募時(shí)招募人員應(yīng)當(dāng)充滿(mǎn)熱情，讓招聘者感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心;第二，招募人員應(yīng)當(dāng)為人正直，公平公正的對(duì)待所有應(yīng)聘者，沒(méi)有性別歧視、民族歧視等;第三，招聘人員應(yīng)該有較高的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和豐富的招聘工作經(jīng)驗(yàn)，善于與人溝通，有較強(qiáng)的應(yīng)變能力，具備一定的決策能力等;第四，在招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，可以讓技術(shù)部門(mén)的工作人員參與招聘，以便對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核?？傊衅溉藛T一定要具備吸引優(yōu)秀人才的素質(zhì)并且最后錄取的應(yīng)聘者一定要與崗位相匹配。

四、 結(jié)語(yǔ)

優(yōu)秀的人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，是企業(yè)發(fā)展的保障?，F(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時(shí)多多少少會(huì)有一些問(wèn)題，因此，企業(yè)需要從做好招聘前提工作、運(yùn)用多元的面試方法、精準(zhǔn)篩選簡(jiǎn)歷、選擇合適的招聘渠道、提高招聘人員素質(zhì)等方面入手，提高企業(yè)招聘效率，為企業(yè)招募到優(yōu)秀的人才，保證企業(yè)可以長(zhǎng)期生存和發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

周樂(lè)瑤，重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院。