女性領(lǐng)導(dǎo)者行為特征及作用分析

隨著社會的發(fā)展和觀念的變革，越來越多的女性開始走入職場并在其中扮演著愈加重要的角色。而性別差異使女性在領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)出一些與男性不同的行為特點。據(jù)1994年美國婦女創(chuàng)業(yè)者基金會進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，男女性領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式大致是相似的，但在做決策時卻存在差異。男人更重邏輯，即左半腦的功能，而女性則把邏輯思維與感性思維相結(jié)合，即把感受、直覺等因素用于決策過程，力求做到完善。女性的特質(zhì)使她們在管理中顯示出了的優(yōu)勢，她們對于企業(yè)也表現(xiàn)出區(qū)別于男性的作用力。

1.女性領(lǐng)導(dǎo)者在實際決策執(zhí)行中彈性較大，剛性不足。

女性領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于認為領(lǐng)導(dǎo)是通過人際關(guān)系技巧和個人魅力來對下屬產(chǎn)生激勵的，這使得下屬將其關(guān)注點由個人轉(zhuǎn)向企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。而與之相反的男性領(lǐng)導(dǎo)者，他們更傾向于將領(lǐng)導(dǎo)看作是一種交易。他們會更多地運用自己的職位權(quán)利和資源來激勵下屬。但這并不意味著所有男性或者女性領(lǐng)導(dǎo)者都只使用各自的領(lǐng)導(dǎo)方式，因為領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇本身就充滿了個人傾向。有些男性領(lǐng)導(dǎo)者也會使用互動的方式來引導(dǎo)員工，而有些女性領(lǐng)導(dǎo)者反而會使用傳統(tǒng)的控制方式領(lǐng)導(dǎo)一切。

在決策執(zhí)行中，女性領(lǐng)導(dǎo)者會更傾向于給予下屬更多彈性空間，但工作力度較弱，堅持性不強，顯得剛性不足。女性富有同情心，易受別人的影響而改變本來的既定目的，這種易受暗示性的性別特點， 使女性領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行具體工作時，可能會出現(xiàn)優(yōu)柔寡斷的情況。

而正因為此，女性領(lǐng)導(dǎo)者對組織體現(xiàn)出更好的監(jiān)督效應(yīng)，這有助于抑制管理層的代理成本，進而可以對公司行為和績效產(chǎn)生一定的積極影響。

2.女性領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)選人方面要求更加嚴格。

女性領(lǐng)導(dǎo)在選擇用人時更完美主義，會使用更苛刻的條件來選人。她們自知自己的不足，愿意讓知識、能力和水平更高的人來補償。所以，女性領(lǐng)導(dǎo)者會接受能力比自己強的人，這一點男性領(lǐng)導(dǎo)則較為遜色。女性領(lǐng)導(dǎo)者所具備的柔性的協(xié)調(diào)溝通能力，使得她們相比起男性領(lǐng)導(dǎo)者來說更容易做到聯(lián)系群眾，交流溝通，為組織和成員搭建互動橋梁。

但是在用人上女性領(lǐng)導(dǎo)者則存在不足之處。由于女性較男性更易受情感而非邏輯支配，對待員工時容易產(chǎn)生不正確的知覺效應(yīng)。所以女性領(lǐng)導(dǎo)者在用人時，可能出現(xiàn)不能恰當(dāng)?shù)赜闷渌L，抑其所短的現(xiàn)象。總的來說女性領(lǐng)導(dǎo)者的用人能力主要體現(xiàn)在選人上，而不是體現(xiàn)在對人的調(diào)控上，選好人是女性領(lǐng)導(dǎo)者用人的關(guān)鍵。

3.女性高管具有資源提供效應(yīng)。

女性的心理特質(zhì)導(dǎo)致在決策過程中，女性領(lǐng)導(dǎo)者更會強調(diào)情感。Gilligan認為，女性傾向考慮事件的道德問題，并以自我意志為核心，根據(jù)認知判斷來提升社會責(zé)任履行效果（1993）。而Ryan則認為，女性領(lǐng)導(dǎo)者為了與“性別角色”一致會采取符合社會期望的方式參與公司決策，在公司治理過程中表現(xiàn)善良、仁慈和同情心（2007）。

在這方面，女性的性別優(yōu)勢體現(xiàn)在豐富的情感、縝密的思維、善于觀察和溝通、對客戶關(guān)系的處理和消費者個人偏好的把握等方面。感性是女性領(lǐng)導(dǎo)者突出的性格特征，因此女性在集體性方面具有好的品質(zhì)，比如善解人意、熱情、樂于助人等。這種特質(zhì)導(dǎo)致女性對于細微之處格外敏感，在工作和決策的過程中會占用和提供相比男性更多的資源，以提高決策的正確性，輔助領(lǐng)導(dǎo)的正常進行。

4.女性領(lǐng)導(dǎo)者對組織文化的建立更為有利。

女性領(lǐng)導(dǎo)者在組織中期的文化構(gòu)建中的表現(xiàn)尤其突出。這一階段需要將文化滲透到組織生活的各個層面，使其變得豐滿而立體，表現(xiàn)形式則主要有兩種：第一，涉及組織成員本身及組織各項制度、程序、結(jié)構(gòu)層面的整合，形成龐大的組織文化體系。第二，涵蓋組織不同業(yè)務(wù)、地域、各子級單位的多樣的組織文化。這一階段，需要領(lǐng)導(dǎo)者具備高超的人際交流能力，以及對文化的管理能力。

女性領(lǐng)導(dǎo)者在這一階段則表現(xiàn)出了明顯優(yōu)勢。女性領(lǐng)導(dǎo)者所偏向的關(guān)系導(dǎo)向型和民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會更有利于組織文化在這一階段的構(gòu)建。組織文化想要滲透到企業(yè)的各個層面、各個子級單位時，需要組織成員的極高的參與度，女性以其傾向的民主型、情感型領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，能更好地消除組織文化滲透過程中可能出現(xiàn)的排斥情況，使得組織文化的滲透過程更和諧，更平穩(wěn)。

在女性地位和權(quán)利越來越多被討論的今天，女性已經(jīng)開始在組織領(lǐng)導(dǎo)工作中占據(jù)越來越重要的位置。但傳統(tǒng)觀念帶來的性別偏見認知卻長期存在。對于女性領(lǐng)導(dǎo)者而言，如何在男性占主導(dǎo)地位而建立起來的管理文化中突破阻礙值得思考。

作者簡介：汪茹悅（1998—），女，漢族，安徽銅陵人，本科在讀，單位：安徽理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)，研究方向：公共管理人力資源管理。