現(xiàn)代人力資源管理休系各模塊之間的關系研新

朱金麗

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)在資本市場的競爭、產(chǎn)品的競爭、服務的競爭等諸多方面，但其根本還是歸結為人才的競爭，一個“關鍵先生”和一個具有戰(zhàn)略意義的人力資源戰(zhàn)略體系對整個企業(yè)乃至行業(yè)起到至關重要的作用。在這里，我們對現(xiàn)代人力資源管理體系各模塊之間的關系進行研析，交流和分享。

關鍵詞：人力資源;管理體系;模塊;關系

現(xiàn)代企業(yè)管理是一門技術更是一門藝術，即在各種復雜環(huán)境中，現(xiàn)代企業(yè)管理能通過自成一套完備的管理體系對人、財、物等資源的高效匹配，從而完成企業(yè)的經(jīng)營目標，使企業(yè)立于行業(yè)不敗之地。對人、財、物的整合與匹配既是一門需要有體系支撐的技術，更是一門需要決策者和管理層根據(jù)體系要求做好每一個環(huán)節(jié)及各大模塊整合運用的藝術。

縱觀古今中外，凡是在“用人”這一方面下足了功夫的“管理者”或者是“領袖”都取得了最終勝利，一場戰(zhàn)爭如此，一場商業(yè)競爭也是如此。同樣，今天的華為文化、華為精神從另一個側面揭示了人力資源管理體系對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要意義，組織架構、崗位設計、人力資源規(guī)劃、人才開發(fā)培養(yǎng)、薪酬設計、績效管理等諸多方面都是值得現(xiàn)代企業(yè)學習的典范。沒有這一系列完美的設計和執(zhí)行，哪里來的華為5G并占領世界通訊領域的戰(zhàn)略制高點？

現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理體系扮演著重要的角色。即人力資源管理是作為企業(yè)組織戰(zhàn)略決策的重要參謀者、數(shù)據(jù)信息提供者，人力資源管理更加重視企業(yè)整體績效與個人績效的結合，建立和完善與整體戰(zhàn)略相匹配的組織結構，把合理的人配置到合適的崗位上，做到物盡其用，人盡其才，再通過績效考核體系與薪酬體系的激勵影響員工的具體行為，形成最優(yōu)結果，通過個人能力提升，傳導企業(yè)及部門能力整體提升，最后實現(xiàn)公司競爭能力不斷提升。

人力資源管理體系包括以下幾個模塊：組織結構設計與分析、崗位設計及任職要求、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、績效管理、薪酬管理。各個模塊整合形成一個完備的人力資源管理體系，然而在其內(nèi)部它們義是相互影響相互作用，通過這些模塊的相互作用以及不斷優(yōu)化，把人的主觀能動性與企業(yè)的其他物質(zhì)資源配合，不斷地創(chuàng)新、再生，創(chuàng)造出更為驚人的業(yè)績，保證企業(yè)低成本下最大的產(chǎn)出。

組織結構是實現(xiàn)目標的實體平臺。組織結構設計首先就要深刻地理解企業(yè)戰(zhàn)略，只有理解透徹企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，才能處理好企業(yè)運營中的交易成本。企業(yè)目的都是以營利為目的，企業(yè)能否生存并發(fā)展得更快、更好、更穩(wěn)健都是取決于對一系列成本的管控和利潤的衍生。企業(yè)中的某些事物之所以存在，就是因為在這種組織中所有的內(nèi)部交易帶來的成本低于市場交易行為引發(fā)的成本。所以人力資源結構設計及分析一是要受到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略的指導，同時也要受到企業(yè)自身運營成本投入的影響，在這一點上要做到戰(zhàn)略的達成和后續(xù)各模塊功能設計協(xié)調(diào)。組織結構的設計好比就是在我們繪制一幅樹木畫的過程中，已經(jīng)繪出了其關鍵的樹干部分。

崗位設計及任職能力要求，是組織結構設計的延續(xù)和豐富，簡單地說就是崗位編制，從運營管理角度來看，崗位設計不僅是崗位個體的研究，也是崗位之間的相互聯(lián)系，即企業(yè)內(nèi)部的各種流程。崗位設計既要滿足組織結構的需要，更要對后續(xù)四個模塊的具體實施有實際的指導作用，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際，合理設置崗位做到不人浮于事，人盡其才，各得其所。崗位設計基于組織結構來開展，需要對結構中的人、財、物進行衡量，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展初期實踐中，大多數(shù)時候都是一崗多責，一職多崗的狀況。而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，各方面分工更加精細，管理更加完善，有足夠的產(chǎn)出來支撐精細化管理的需要，這個時候，則更多地會出現(xiàn)一崗多職的狀況。

人力資源規(guī)劃是基于上面三個項目針對企業(yè)自身實際做的一項計劃活動，根據(jù)時問長短可將規(guī)劃分為即期規(guī)劃（1年），中期規(guī)劃（1-3年），遠期規(guī)劃（3-5年）。通過系統(tǒng)規(guī)劃指導人力資源配置，明確各個崗位到底需要什么樣的人，需要多少人，現(xiàn)有人員哪些可以通過開發(fā)和激勵讓他們得到提升，并充分發(fā)揮他們的作用。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在既定組織架構的情況下實施的一項重要戰(zhàn)略規(guī)劃，科學的人力資源規(guī)劃順應并推動著企業(yè)發(fā)展的需要，在人力資源管理體系中起到至關重要的作用。在人力資源規(guī)劃中義較為系統(tǒng)地指明了人才招聘、人才引進、人才梯隊建設、組織滿足等具體工作方向，同時也為下一步的人力資源開發(fā)提出了較為具體的要求。

人力資源開發(fā)是人力資源管理工作中的關鍵作用部分。它具有特殊性，因為人是主觀能動的高級精靈，有思想、有靈魂、有自己的意識、更能通過學習知識、技能達到一定的能力，完成或者超水平完成企業(yè)組織的目標任務，在過程中優(yōu)化組合企業(yè)要素，不同組合就會有不同的利潤形成。這些組合的形成還是取決于人才的知識結構、技能水平，豐富的知識，高超的技能是企業(yè)產(chǎn)品與服務中具有高附加值的根源。企業(yè)內(nèi)通過對員工的系統(tǒng)培訓、輪崗交流、素質(zhì)拓展、團隊協(xié)作、技能比武等多種方式，不斷地刺激員工技能的提高，把一個員工從士兵培養(yǎng)成將軍，這也是組織壯大、人力資源規(guī)劃的目標需要，這樣才能從正面提高企業(yè)的整體競爭力，更好地服務于企業(yè)發(fā)展和利潤增長。

薪酬是企業(yè)勞動者通過智力、體力等獲得的勞動報酬。屬于人工成本，是企業(yè)運行成本的重要構成。有效的薪酬體系正向作用力于企業(yè)，可以讓企業(yè)用工成本得到合理的控制，義能保證員工隊伍的穩(wěn)定，更能激發(fā)企業(yè)的戰(zhàn)斗力，維護組織的活力，讓企業(yè)長青，讓從業(yè)人員充滿獲得感，認同感，自然形成具有超強凝聚力的歸屬感。做蛋糕這件事不一定是檢驗師傅能力標準的事，往往分蛋糕的才是檢驗是否具備一個師傅能力的標準?？茖W的薪酬體系包括薪酬組成劃分，薪酬分配，薪酬的設計等部分。薪酬體系同時也是各模塊設計中的關鍵紐帶，它既反映了組織結構、崗位設計、人力資源規(guī)劃的合理性，義直接凸顯人力資源開發(fā)、績效管理、企業(yè)人員穩(wěn)定與合理流動、人力資源成本管控等的有效性。

績效管理體系在人力資源體系中具有特殊地位?？冃Ч芾眢w系是通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)解決企業(yè)運營過程中的難題，為企業(yè)的運作提供有效的控制體系?？冃Ч芾淼淖罱K目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，而且是完美的實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。考核的方式主要有績效評分卡、一系列KPl指標、360全方位績效評價等等。所以，在企業(yè)人力資源管理中個人績效與組織績效納入統(tǒng)一管理和考核，全面有效地控制企業(yè)成本，提高企業(yè)的核心競爭力。

綜合以上各個模塊的分析與探究，人力資源管理體系其實是一個在有效的資源支持下為了達成企業(yè)戰(zhàn)略目標而形成的一個有機統(tǒng)一的整體，在這個整體體系中，每一個模塊和環(huán)節(jié)都息息相關相互影響，在執(zhí)行的過程中，管理人員既要考慮規(guī)劃和專業(yè)數(shù)據(jù)的真實科學性，又要運用更多的管理知識，凝練提取企業(yè)文化，樹立企業(yè)的核心價值觀，從物質(zhì)和精神文化等多個維度來作用這個體系，充分激活每一環(huán)節(jié)的活力，才能使企業(yè)人員的聰明才智發(fā)揮出來，企業(yè)才會有活力、有希望、有未來、有前途，受人追捧，吸引更多有志之士參與到其中，匯聚更多的人力、財力、物力，創(chuàng)造出更好的產(chǎn)品和服務。

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