構建科學合理的教學績效改革

王姍

摘 ?要：本科教學是高校人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)。高校存在重科研輕教學，教學獎勵不足，教學質量評估不客觀等現(xiàn)象，缺乏科學合理的教學績效考核體系。構建科學合理的教學績效能夠提高教師教學積極性，從而提高人才培養(yǎng)質量。分析了高校教學績效改革面臨困難和存在問題，對于教學績效進行了一些改革和探索。

關鍵詞：教學績效;本科教學;本科人才培養(yǎng)

中圖分類號：G640 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2019）17-0149-03

Abstract： Undergraduate teaching is an important part of the training of talents in universities. The reform of teaching performance in colleges and universities is facing difficulties and problems. Some reforms and explorations have been carried out on teaching incentives to improve teachers' enthusiasm for teaching and to improve the quality of personnel training.

Keywords： teaching performance; undergraduate teaching; undergraduate talent training

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》提出高等教育改革要“改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態(tài)管理”和“完善學校目標管理和績效管理機制”，規(guī)劃也提出：要以學生為主體，把促進學生成長成才作為學校一切工作的出發(fā)點和落腳點[1]。構建科學合理的績效考核體系最終目的也是回歸到高校人才培養(yǎng)任務上?，F(xiàn)階段探索構建科學合理的教學績效考評，挖掘影響教師教學積極性的因素，建立教學激勵的措施是非常必要的，能夠提高教學質量和人才培養(yǎng)質量。

一、構建科學合理教學績效所面臨的困難

績效考評就是按照一定的標準和流程、采用各種定性或者定量的方法對員工所擔任職務履職情況、工作績效，以及員工對企業(yè)的貢獻進行考察的一種人力資源測評方法[2]。高校教師績效考核不同于一般的行政組織考核，高校教師是高知群體，是具有較強自我意識和自我心理需求的特殊群體。而且高校教師所服務的對象是人是學生，不同于一般企業(yè)的績效考核。所以有必要探索科學合理的績效考核，結合內(nèi)在激勵和外在激勵，同時考慮教師內(nèi)部個人需求因素和外部環(huán)境刺激因素，挖掘影響教學績效的主要因素。構建科學合理的教學績效考核體系也存在以下問題和困難：

（一）教學過程是一個復雜的過程，難以簡單量化

教學過程是多元化的，包括知識傳播、知識運用和知識創(chuàng)新，涉及范圍很寬廣。量化是比較簡單直接的考核方式，也是目前所通用的考核方式：如教師上課的學時數(shù)，指導畢業(yè)論文的學生數(shù)，所承擔的教學項目數(shù)，撰寫的教學論文數(shù)等。但教學活動除了廣度還有其深度要求，還有教學效果的評估，所以不能用簡單的量化方式來考核。教學是一個教書育人的過程，育人要求具有高度責任心，關心學生，對學生言傳身教，除了日常教學之外，還有課后答疑，線上互動，針對學業(yè)困難學生的輔導。不同課程，對于課后教學時間的要求也不同。實踐類課程，學時數(shù)少，但要求教師花大量的時間指導學生實踐，教師所付出的時間精力遠遠超過教學學時。單純的量化考核，容易造成教師一味追求學時，不愿意上新課，不愿意嘗試教學改革等負面影響。在構建教學績效考核體系時，需要考慮不同課程的系數(shù)。

（二）教學獎勵不合理

高校在獎勵機制上重科研，高質量的科研成果可以獲得較高的物質回報。但學校對于教學的獎勵不明確，教師撰寫教學論文，拿到省級教學課題，教師指導學生參加各類型比賽，開設專業(yè)講座，擔任實習老師等都沒有相應的激勵措施。對于學生最歡迎的老師，教學質量評價好的教學型導師，缺乏激勵措施。雖然教學激勵不能單單靠物質激勵，但適當?shù)奈镔|激勵也是對教師教學工作量的肯定，是對教師教學工作付出的肯定。教師群體是高知群體，所以在激勵方面，除了物質激勵，教師可能更看重工作本身是否能否得到尊重滿足，是否可以促進自我實現(xiàn)，目前教學激勵方面比較缺乏精神激勵。高校的經(jīng)費依賴于政府撥款，招生人數(shù)越多，高校多獲得的經(jīng)費越多。學院的經(jīng)費也是根據(jù)本科學生的數(shù)量進行撥款，就業(yè)率高的專業(yè)會吸引大量學生。為了吸引更多學生就讀，可能會盲目追求高畢業(yè)率和高績點，導致高校容易出現(xiàn)“嚴進寬出”現(xiàn)象，教師迫于壓力會放松對學生要求。學生在中學階段，面臨高考的巨大壓力，學業(yè)緊張，進入大學后，沒有了目標，學風不嚴謹，很多學生平時不抓緊，考試前才去找老師。這樣會造成教師在教學之余體會不到職業(yè)成就感，沒有感受到理解和尊重，容易導致職業(yè)倦怠，喪失教學熱情。教學獎勵也需要結合精神激勵，讓教師在教學過程中感受到學生的認可和尊重。

（三） 高校發(fā)展重心，評審指標等重科研輕教學

教學、科研、社會服務是高校的三大基本職能，是高校教師的三個主要工作。由于高校學科評估、綜合實力排名等方面比較看重科研特別是高層次科研成果。所以在重視強調(diào)科研成果的當下，那些默默無聞、長期從事教學工作、有豐富教學經(jīng)驗的教師，在高校中很難獲得能力上的認可，在職稱評定等方面缺乏優(yōu)勢，迫使教師不得不將主要精力用于科研。比如年度工作績效考核、制定評定考核中，對于教師教學效果、教學投人等質量性的要求提及較少，即便是在相關文件中提及，由于其難以考核而流于形式。學校在制定教師績效評價指標時傾向于重量輕質。在這種指標導向下，部分教師傾向于選擇有具體明確指標衡量的科研工作，而不是工作效果難以衡量的教學工作，對教學方式的創(chuàng)新和教學內(nèi)容的鉆研投入不夠，教學理論和教學技能自然難以提升，一定程度上影響到學校的人才培養(yǎng)質量。

（四）課堂教學質量評估并不合理

高校一直都有本科課堂教學評估，教學結束后由學生對于課堂教學進行評分。但教學質量評估分數(shù)高低，不能完全代表教師教學質量高低。筆者分析了所在學院近幾年的課堂教學質量評估，發(fā)現(xiàn)高年級的專業(yè)課評分高，小班教學的課程評分高，低年級的大類必修課評分相對較低，一些新課程評分較低。項目實踐類課程全英課程，甚至一些在線開放類教改課程等，由于學習難度高，學生有意見，會給出較低的評估分數(shù)。但是這一類課程教師所付出的精力遠遠高于一般類課程，教師的努力沒有換來公正的評估結果，會打擊教師進行課程改革的積極性。學校將課堂教學質量評估分數(shù)納入職稱評審體系，根據(jù)學校職稱評審條件規(guī)定，本科課堂教學質量評估排名后20%的老師，不能參與當年的職稱晉升。職稱評審的壓力，會導致教師選擇難度較小的課程，甚至在教學中放低對學生的要求。新晉的年輕老師課程選擇范圍狹窄，只能被迫選擇一些新課或是基礎大類課，課堂教學質量評分一般不高，也導致新教師職稱評審困難，喪失教學積極性。這樣不利于教學質量的提高，有必要改進質量評估的模式，對于不同課程性質的課堂教學評分采取不同的權重，使得評估更加公平合理。

（五）教學管理過于嚴格，教學項目評審結題程序復雜

學校對于本科人才培養(yǎng)投入的資金有限，但對于教師的課堂教學考核極其嚴格，對于教學異常的處罰非常嚴格。學校嚴格控制調(diào)停課次數(shù)，對于一些在線開放類課程，由于上課地點不固定，而且教學方式較為靈活，需要花精力在借課室等繁瑣的事情。過度嚴格的管理出發(fā)點是為了提高人才培養(yǎng)質量，但也需要結合一些實際情況綜合考慮。教學類項目配套的經(jīng)費有限，一個普通的教改類課題只有幾千元的經(jīng)費，而教師開展課題，需要發(fā)表教學論文，購買教學耗材，制作教學視頻，會議交流等等。有限的經(jīng)費不足以支持整個教學項目。學校對于本科教學考核又極其嚴格，教學項目的申請、中期檢查等流程都較為復雜，而且結題也很嚴格，教師所付出的精力往往得不到應有的回報，教師申請教學類項目積極性不高。

二、學院教學績效改革的措施

（一）以學生為中心修訂人才培養(yǎng)方案，構建非正式課程

很多有價值的學習活動是發(fā)生在課堂外的，鼓勵教師利用自己的專長和資源，開設非正式課程，將課程納入人才培養(yǎng)方案，組建校級、院級非正式課程庫。非正式課程開設體現(xiàn)了以學生為中心的人才培養(yǎng)理念，可以發(fā)揮教師在實踐育人方面的作用。課程不同于傳統(tǒng)的課堂學習，采用靈活的項目形式，鼓勵學生將理論學習與實踐學習有機結合，在反思實踐經(jīng)驗中學習。教師在專業(yè)教育之外，可以發(fā)揮自身一些資源優(yōu)勢，組織學生進企業(yè)參觀，鼓勵企業(yè)來學校開展項目式培訓。學校在正常教學之外，專門組織一周進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐。學院可以組織開展專業(yè)講座、學科競賽、去企業(yè)參觀等調(diào)研考察類活動，豐富教學活動，促進教師與企業(yè)的聯(lián)系。

（二） 鼓勵教師積極開展系部教學研討會，出外交流會議

高校教師由于工作時間比較自由，教師呆在辦公室的時間不固定，老師之間交流溝通較少，有必要開展一些教學研討活動，促進新老教師傳幫帶，增強教師的歸屬感。由學院教學副院長牽頭組織系主任、教學秘書、大學生創(chuàng)新負責老師牽頭開展教學研討活動，布置學院主要教學工作，為學院教學改革提供思路。學院根據(jù)新修訂的人才培養(yǎng)方案，由院長助理牽頭組建課程教學團隊，每門課程設立課程負責人和三名以上課程伙伴，定期組織課程團隊成員進行教學研討。考試是本科教學的重要環(huán)節(jié)，學院每學期組織教師開展試卷審查工作，對于試卷中所存在的問題進行整改，規(guī)范教學管理。教師每年所教授的課程比較固定，知識更新不夠，容易產(chǎn)生工作倦怠，學院除了組織內(nèi)部教學研討外，也鼓勵支持普通教師出外參與培訓或教學會議。會議交流可以打開視野，學習其他高校的做法，為課程教學改革提供靈感。教學會議和培訓也可以促進教師個人專業(yè)技術發(fā)展，是教學激勵的一種方式。

（三） 鼓勵教師申報教學類項目，設立院級教學項目

鼓勵一線教師申報各類型教學課題。由于學校對于國家級、省級、校級等教學課題都限額推薦，普通教師項目獲批的難度較大。學院從人才培養(yǎng)經(jīng)費中拿出一部分經(jīng)費支持院級項目，鼓勵教師開展教改活動，對于申請項目但沒有獲批的教師，認定為院級項目，并給予一定的經(jīng)費支持。

（四） 學院設立教學獎勵相關措施

學院制定“本科生科技創(chuàng)新活動指導教師工作量補貼辦法”，肯定指導教師在學科競賽和科研立項等科技競賽中的工作付出，對于指導學生獲得校級以上學科競賽并取得名次，擔任本科生創(chuàng)新項目指導教師的，指導學生發(fā)表論文和專利的，都給予一定的補貼。高校教師分為三種：以教學為主，以科研為主，教學和科研并重，對于不同類型教師執(zhí)行統(tǒng)一評價體系是不科學的，需要從制度上進行改革，采取不同的考核指標。學?？梢约毣冃Ч芾砦募?，規(guī)定基本工作量要求，將基本工作量劃分為人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務三塊，三基本模塊中一些具體項目成果都可以換算成課時數(shù)。教師可以根據(jù)自身工作側重點從三模塊中選擇。科研優(yōu)秀的教師可以提高科學研究工作量比重，教學型的可以發(fā)揮教學優(yōu)勢，多上一些課，多培養(yǎng)一些學生。教師未達到基本工作量要求，扣發(fā)績效獎金。教學工作量可以包含本科課堂教學、指導學生畢業(yè)論文、實習帶隊老師、專業(yè)講座、指導學生參加比賽等，將這些都納入基本工作量。在教學名師，優(yōu)秀教師，學生最喜歡的老師等各項教學評比中，適當照顧一線普通教師，將獎項納入職稱評審條件，并給予物質激勵。學校在績效改革中，還需要加大超額完成基本工作量的獎勵力度，避免大鍋飯，強調(diào)按勞分配，多勞多得。

（五） 以科研促進教學

在重科研的大環(huán)境下，單純讓老師把精力完全投入教學并不現(xiàn)實，所以并不是割裂兩方，也不是重此輕彼，而是盡量發(fā)揮教學和科研的正面影響，探討如何以科研促進教學，教學質量提高的同時也促進科研，發(fā)揮教學科研雙優(yōu)教師在人才培養(yǎng)方面優(yōu)勢。劉獻君在非線性視域下的大學教學與科研關系研究中，發(fā)現(xiàn)教學與科研能夠相互促進。有一些具體做法有強調(diào)教學與科研在過程和精神上的強聯(lián)系，例如在實驗室及課堂中教導學生如何去做科研;本科生以助手或者合作者的身份參與教師的科研;讓本科生分組涉及并實施科研計劃，通過科研過程進行學習，實施本科生導師制;教授本學科領域當前研究成果，在課堂上討論研究觀點結論，進行學科研究方法、技術與技巧的教學[3]。

三、結束語

高校教師是具有高度倫理自覺的職業(yè)，教師需具有良好的教育理想和信念，懷有對教育事業(yè)的熱愛之心，具有駕馭學校教育教學工作的知識和能力，具有逾越教育教學挑戰(zhàn)的勇氣和決心。教學活動是一種思想、知識、情感的交流與互動，雖然教學活動的經(jīng)濟回報小，但它可以帶來滿足感，肯定感，成就感，自我效能感。林德霍姆（Jennifer A Lindholm）認為，與其他職業(yè)一樣，大學教師的工作行為也取決于 3個基本需要的滿足，即生存、快樂與成就[4]。當基本的生存需求得到滿足后，教師更加追求職業(yè)滿足與自我實現(xiàn)。構建科學合理的教師教學績效考核體系，需要同時考慮外部和內(nèi)部因素，提高教師教學積極性，促進教師個人職業(yè)生涯發(fā)展。

參考文獻：

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[2]俞鋒.企業(yè)中層管理人員績效考核模型建構及實證研究[D].浙江師范大學，2010.

[3]劉獻君，吳洪富.非線性視域下的大學教學與科研關系研究[J].高等工程教育研究，2010（5）：77-87.

[4]LINDHOLM J A. Pathways to the professoriate： The role ofself， others， and environment in shaping academic careeraspirations[J]. The Journal of Higher Education， 2004，75（6）：603-635.