完善績效考核管理機(jī)制發(fā)揮績效考核作用

王美娟

摘要：在企事業(yè)單位日常管理過程中，績效考核對單位的發(fā)展起著舉足輕重的作用，它是提高職工的工作積極性、主動(dòng)性，推動(dòng)單位發(fā)展，使單位和職工共同受益、共同進(jìn)步的重要抓手?？冃Э己藱C(jī)制運(yùn)行得好，能激發(fā)職工的工作動(dòng)力，提高職工的工作績效;相反，一些不合理的績效考核會(huì)使職工沒有動(dòng)力，失去工作目標(biāo)、前進(jìn)方向，阻礙單位的發(fā)展。因此，企事業(yè)單位管理者和企業(yè)管理部門要十分重視績效考核制度的落實(shí)、完善、創(chuàng)新。本文對績效考核機(jī)制的作用及方法進(jìn)行了論述，對通過完善績效考核制度提高企事業(yè)單位綜合實(shí)力進(jìn)行了探討，從完善績效考核的角度提出了具體方法和思路，以期對加強(qiáng)國企單位管理有所幫助。

關(guān)鍵詞：國企單位績效考核;機(jī)制完善;激勵(lì)機(jī)制

一、績效考核在企事業(yè)單位管理中的重要性

（一）依據(jù)績效考核目標(biāo)做工作，明方向

企事業(yè)單位一切行動(dòng)的目的就是為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略和運(yùn)行目標(biāo)，把企事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)按層級進(jìn)行向下分解，就轉(zhuǎn)化為各個(gè)基層單位的分目標(biāo)，這些分目標(biāo)是引領(lǐng)職工行動(dòng)的方向，是實(shí)現(xiàn)薪酬的依據(jù)。按照分目標(biāo)劃分給職工的任務(wù)、職責(zé)，就是績效考核的依據(jù)?？冃Э己丝勺寙T工清楚自己的職責(zé)、任務(wù)完成情況，通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制，讓職工自己管理自己，從而為職工提高績效指明方向。

（二）依據(jù)績效考核結(jié)果找差距，勤修身

績效考核的結(jié)果是一面鏡子，職工的言行是好是壞、是優(yōu)是劣在考核結(jié)果面前一目了然，所以，職工可以通過績效考核了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，以便在工作中根據(jù)結(jié)果發(fā)揮自己的長處，改進(jìn)不足。通過績效考核制度，讓職工自我管理、自我加壓、自我提高。

（三）依據(jù)績效考核成績施獎(jiǎng)懲，促進(jìn)步

績效考核是促進(jìn)企事業(yè)單位全面工作的重要手段，是人事管理、目標(biāo)管理的重要方法之一，它同時(shí)更是獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、提高績效的重要依據(jù)或參考。員工培訓(xùn)發(fā)展、職務(wù)升降、聘用辭退、薪酬多寡都要依據(jù)績效考核來完成核定?？冃Э己四艹浞职l(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，有利于員工的成長進(jìn)步，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

二、完善績效考核機(jī)制的具體措施

（一）篩選適用的考核方式，全面準(zhǔn)確實(shí)施考核

績效考核制度只是企事業(yè)單位管理中眾多管理辦法和制度的其中之一。方法的制定及運(yùn)用，每個(gè)單位都會(huì)有不同的側(cè)重點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)層或人力資源管理者要多聽多問，集眾家所長，拓寬思路，要根據(jù)單位實(shí)際情況建立適合自己的績效考核體系。單位不能僅僅根據(jù)職工某方面的表現(xiàn)來給職工下定論，要結(jié)合多方面的因素進(jìn)行考察，以便給職工一個(gè)科學(xué)合理而又整體的評價(jià)。為了使被考核者的績效情況能夠從多個(gè)方面反映出來，單位要采取態(tài)度、能力、工作業(yè)績相結(jié)合的方式。目前赤峰柴礦公司結(jié)合本單位實(shí)際采取綜合性考核辦法，統(tǒng)稱360°全方位考核法，從多個(gè)方面多種角度來對各單位職工的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。

（二）制定關(guān)鍵績效指標(biāo)科學(xué)量化目標(biāo)是重點(diǎn)

關(guān)鍵績效指標(biāo)制定是績效考核的基礎(chǔ)，為績效管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ)，能使領(lǐng)導(dǎo)清晰了解經(jīng)營操作的情況，使管理人員集中精力發(fā)現(xiàn)問題，并采取行動(dòng)，為職工積極工作提供驅(qū)動(dòng)力，為管理者提供放大鏡。赤峰柴礦公司根據(jù)相關(guān)部門的專業(yè)測算以及單位自身情況，并在經(jīng)過一系列科學(xué)的分析之后得出的專業(yè)數(shù)據(jù)。關(guān)鍵績效考核一是把績效改進(jìn)作為重點(diǎn)，各個(gè)部門有不同的指標(biāo)，考核只是改進(jìn)績效的手段，提高績效才是目的。二是考核要客觀、公平?？己耸菫椴粩嗵岣邌T工職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工工作的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和下年度績效指標(biāo)做準(zhǔn)備，不斷創(chuàng)造價(jià)值?？陀^公平是考核的基本要求。三是考核要公開透明，及時(shí)反饋。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，強(qiáng)化戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)

建立科學(xué)的設(shè)計(jì)指標(biāo)體系并強(qiáng)化落實(shí)是完善績效考核機(jī)制的重要措施。在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，要始終以單位的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，把握單位的工作重點(diǎn)，使用合理的計(jì)算方法。單位的目標(biāo)可以分為整體目標(biāo)以及各方面的小目標(biāo)，如安全環(huán)保指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、成本指標(biāo)、管理指標(biāo)等。但是各個(gè)子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是為單位的總目標(biāo)服務(wù)的，各個(gè)目標(biāo)之間相互聯(lián)系，最終形成單位的目標(biāo)系統(tǒng)。所以工作人員在設(shè)計(jì)考核對象目標(biāo)、職責(zé)、工作量的時(shí)候要切實(shí)與單位的目標(biāo)相結(jié)合，促使職工按目標(biāo)方向發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，努力做好自己的本職工作。單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是單位進(jìn)行管理活動(dòng)的關(guān)鍵，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，提高職工工作的積極性，科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）組織和完善制度是實(shí)施績效考核的前提

績效考核體系是單位眾多的管理制度之一，但其建立和實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能獨(dú)立運(yùn)行，要依賴組織、配套制度?？己说哪康脑谟谔岣哒麄€(gè)單位的績效，調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性、自覺性，但如果沒有相應(yīng)的制度保證考核結(jié)果的推廣、運(yùn)用，考核也就失去了意義。單純從績效考核的角度講，績效考核得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，需要有良好的企業(yè)文化氛圍，高素質(zhì)、敢于堅(jiān)持原則的考核人員，完善的相關(guān)制度與績效考核相輔相成。還有與績效考核制度相配套的制度，比如崗位管理制度（崗位、職位的設(shè)立，崗位關(guān)鍵性，崗位說明書，崗位、職務(wù)升遷等）和薪酬管理制度（包括薪酬組成、變化、調(diào)整薪酬辦法、考核獎(jiǎng)勵(lì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）都是進(jìn)行績效考核管理的基礎(chǔ)。崗位標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)也使得績效考核的結(jié)果得以運(yùn)用，既成為員工考核的激勵(lì)機(jī)制，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵。

三、結(jié)語

企事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)是職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，只有在穩(wěn)定的績效考核管理制度的保障下，企事業(yè)單位才能正常運(yùn)營，才能實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展?？冃Э己耸侨藛T聘用、培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等管理形式實(shí)施的依據(jù)，是充分發(fā)揮人力資源實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位目標(biāo)的關(guān)鍵?？茖W(xué)構(gòu)建并完善人力資源績效考核機(jī)制，是各企事業(yè)單位在管理、發(fā)展、壯大過程中永不過時(shí)的話題。

參考文獻(xiàn)：

[1]《現(xiàn)代企業(yè)管理》季輝主編、西南師范大學(xué)出版社，2015年出版

[2]《績效管理學(xué)》（第七版），[美]斯蒂芬·P·羅賓斯，中國人民大學(xué)出版社，2013年