運(yùn)用績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工積極性的途徑分析

王定軍

摘 要：企業(yè)只有通過(guò)績(jī)效考核，激發(fā)員工工作積極性，才能保證經(jīng)營(yíng)措施落實(shí)到實(shí)際，充分發(fā)揮企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)作用價(jià)值，推高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。而如何運(yùn)用一些有效的績(jī)效考核途徑調(diào)動(dòng)員工積極性，已是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展亟待解決的問(wèn)題。文章在簡(jiǎn)單提出了

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;員工;企業(yè);問(wèn)題及對(duì)策

前 言

企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何調(diào)動(dòng)員工積極性，充分發(fā)揮人才的作用價(jià)值，已是當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)亟待解決的問(wèn)題?？?jī)效考核是人力資源管理重要組成部分，同時(shí)也是調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)重要手段。然而當(dāng)前在績(jī)效考核運(yùn)用方面，依然存在一些問(wèn)題，為有效實(shí)現(xiàn)問(wèn)題的解決，有必要提出一些針對(duì)性途徑措施，通過(guò)合理的績(jī)效考核的運(yùn)用，促使其員工激勵(lì)作用價(jià)值得到更好的發(fā)揮，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定順利的發(fā)展。

一、新形勢(shì)下對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效考核管理提出了新要求

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制日益發(fā)展成熟，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)全面進(jìn)入白熱化階段。在這一形勢(shì)下，傳統(tǒng)的績(jī)效考核已經(jīng)難以滿足企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展需求，如今企業(yè)績(jī)效考核不僅僅關(guān)注員工績(jī)效結(jié)果，還需要立足于員工工作過(guò)程之中，實(shí)現(xiàn)與員工“動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通”，將績(jī)效考核管理工作落實(shí)到員工工作的全過(guò)程中，而不是僅僅對(duì)最終績(jī)效進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)估，才能夠發(fā)揮出績(jī)效管理的作用價(jià)值，基于此，需要企業(yè)提高認(rèn)識(shí)，積極轉(zhuǎn)變觀念，采取有效的途徑，逐步實(shí)現(xiàn)由績(jī)效考核向績(jī)效管理的過(guò)渡，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)最終發(fā)展目標(biāo)[1]。

二、運(yùn)用績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工積極性的途徑

2.1做好崗位設(shè)置

在崗位設(shè)置前，應(yīng)與人員需求部門充分溝通，了解崗位實(shí)際需求，結(jié)合企業(yè)自身情況，制定針對(duì)性性人員招聘方案。在設(shè)置崗位時(shí)，人力資源部門要對(duì)企業(yè)和員工要充分了解，然后制定合理的工作崗位，讓不同崗位之間可以進(jìn)行有效的銜接和交流，明確彼此之間的崗位職責(zé)，這一點(diǎn)尤為重要，崗位職責(zé)的明確可以有效的避免后續(xù)的責(zé)任糾紛。制定每個(gè)崗位的目標(biāo)也是必不可少的一環(huán)，盡量把工作量化，這也為以后制定科學(xué)有效的績(jī)效考核打下了基礎(chǔ)。

2.2建立科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系

首先，應(yīng)基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，建立科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，在具體建立過(guò)程中，需要對(duì)企業(yè)自身業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)進(jìn)行深入的分析，將企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)關(guān)鍵盈利點(diǎn)結(jié)合在一起，讓企業(yè)績(jī)效真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益。在此基礎(chǔ)上，在績(jī)效考核中，還應(yīng)采用一些有效的方法比如目標(biāo)管理法等，保證績(jī)效措施能夠落實(shí)到實(shí)踐。其次，應(yīng)在編制績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)不同崗位需要以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的實(shí)際收益，設(shè)置具體的指標(biāo)權(quán)重，促使不同崗位績(jī)效差別性得到有效的凸顯，在體現(xiàn)“多勞多得”的同時(shí)，還能彰顯不同崗位的價(jià)值，有效提升績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)合理性。最后，在績(jī)效考核指標(biāo)制定后，應(yīng)廣而告之，征得絕大數(shù)工作人員的同意才能夠正式落地實(shí)施，確保工作人員對(duì)于設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)能夠持認(rèn)可態(tài)度，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)激勵(lì)的作用價(jià)值。除此之外，在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系前，還應(yīng)立足于企業(yè)不同經(jīng)營(yíng)時(shí)期靈活進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容調(diào)整，才能保證績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)論在何時(shí)，都能夠準(zhǔn)確全面的反映出工作人員的工作業(yè)績(jī)，保證績(jī)效考核指標(biāo)的公平合理性，才能發(fā)揮出企業(yè)績(jī)效考核的作用價(jià)值[2]。

2.3強(qiáng)化績(jī)效考核執(zhí)行培訓(xùn)

在運(yùn)用績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工積極性時(shí)，為了能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核作用價(jià)值，更好的達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)，還應(yīng)立足于績(jī)效考核具體實(shí)施，做好專業(yè)化培訓(xùn)工作。在實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)要求接受培訓(xùn)的人員能夠?qū)ζ髽I(yè)當(dāng)前績(jī)效考核具體流程有一個(gè)詳細(xì)的了解，明確不同崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范執(zhí)行考核流程，禁止摻雜個(gè)人主觀因素與情感因素，避免因績(jī)效考核結(jié)果不夠合理打擊企業(yè)工作人員工作的積極性。其次，在推動(dòng)績(jī)效考核執(zhí)行落實(shí)方面，還應(yīng)成立績(jī)效考核工作小組，從而對(duì)相應(yīng)績(jī)效考核執(zhí)行落實(shí)進(jìn)行監(jiān)督，為確保監(jiān)督小組工作能夠順利開(kāi)展，還應(yīng)賦予其一些的權(quán)威性與獨(dú)立性，合理設(shè)置小組監(jiān)督成員，明確不同成員的工作職責(zé)，保證績(jī)效考核真正規(guī)范的落實(shí)下去，更好的凸顯績(jī)效考核的公平合理性，充分發(fā)揮出企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)有的激勵(lì)作用。最后，針對(duì)企業(yè)針對(duì)績(jī)效考核執(zhí)行結(jié)果，還需要加強(qiáng)研究分析，找出其中隱藏的問(wèn)題，及時(shí)做好修正，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用價(jià)值[3]。

2.4加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果利用

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果是企業(yè)工作人員整體業(yè)績(jī)的集中反映，通過(guò)分析績(jī)效考核結(jié)果，充分挖掘其中隱藏的問(wèn)題以及激勵(lì)因素，才能促使績(jī)效考核對(duì)企業(yè)工作人員激勵(lì)作用價(jià)值得到充分的發(fā)揮?；诖耍枰髽I(yè)績(jī)效考核管理人員提高認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用作為日常績(jī)效考核管理工作的重點(diǎn)來(lái)抓，真正將績(jī)效考核結(jié)果與工作人員個(gè)人利益緊密聯(lián)系在一起，從而能夠激發(fā)企業(yè)職工內(nèi)在工作動(dòng)力，以更加飽滿的精神投入到企業(yè)工作中來(lái)。具體而言可從以下幾點(diǎn)入手，針對(duì)企業(yè)工作人員職稱評(píng)定，需要可以充分考慮近期企業(yè)員工的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)定，從而能夠提高員工對(duì)自身績(jī)效的重視程度，在日常工作過(guò)程中，有意識(shí)的規(guī)范自己的行為，避免績(jī)效過(guò)于“差勁”。二是設(shè)置針對(duì)性獎(jiǎng)懲措施，針對(duì)績(jī)效成績(jī)亮眼的員工給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)，比如可以為這些優(yōu)秀的企業(yè)員工提供更好的企業(yè)培訓(xùn)資源等，將績(jī)效考核與員工切身利益真正綁定在一起。同時(shí)針對(duì)績(jī)效不合格的工作人員，同樣給予相應(yīng)的處罰措施，比如扣除獎(jiǎng)金，甚至進(jìn)行降職處理。從而重發(fā)揮出企業(yè)績(jī)效考核的激勵(lì)作用，讓每一位員工都能在所在崗位上發(fā)光發(fā)熱，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)[4]。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核管理不僅是企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要手段，同時(shí)在激發(fā)工作人員工作積極性方面發(fā)揮著非常重要的作用。因此在具體實(shí)際實(shí)踐過(guò)程中，需要還應(yīng)采取一些有效的績(jī)效考核途徑措施充分發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)作用價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定順利的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 賈俊偉. 國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策探微[J]. 現(xiàn)代企業(yè)文化， 2018（36）：339-339.

[2] 邵博. 鐵路企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[J]. 金融經(jīng)濟(jì)， 2019（16）147-148.

[3] 劉學(xué)江. 事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J]. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)， 2019（11）：62-62.

[4] 白小寧. 油田企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用[J]. 今日財(cái)富：中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)， 2019（3）23-24.