國有企業(yè)黨管干部原則與發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合研究

余彬 孫士清 吳富春 李曄

摘 要：新時期面臨著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，市場競爭越來越激烈，人才對企業(yè)的作用也越來越重要。國有企業(yè)要適應(yīng)新時期競爭的需要，必須大力加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部人才隊伍建設(shè)。深入分析了新時期國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部人才隊伍建設(shè)中，堅持黨管干部原則與發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合的必要性，分析指出了新時期國有企業(yè)黨管干部原則與發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合方面存在的問題，進(jìn)而從明確黨管干部原則落實思路，完善選人用人留人機制，探索國企特色職業(yè)經(jīng)理人制度和相關(guān)制度創(chuàng)新等方面，提出了新時期國有企業(yè)黨管干部原則與發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合的思路與對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；黨管干部；職業(yè)經(jīng)理人制度

中圖分類號：D9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.31.070

1 引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級，市場競爭更加激烈，國有企業(yè)經(jīng)營難度不斷加大，客戶對產(chǎn)品的要求也越來越高，要進(jìn)一步把國有企業(yè)做大做強，必須大力加強國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部人才隊伍建設(shè)。國有企業(yè)干部的選拔任用必須遵守黨管干部的原則，而很多國有企業(yè)面臨的是充分的市場競爭行業(yè)，對人才的要求高，需要充分發(fā)揮市場機制的作用選任人才才能滿足企業(yè)發(fā)展需要。大部分競爭激烈的行業(yè)的高級人才對薪酬的要求高，人才的流動性強，按傳統(tǒng)的選人用人模式很難滿足其需要。因此，在國有企業(yè)，如何做到堅持黨管干部原則與發(fā)揮市場機制作用有機結(jié)合，成為國有企業(yè)特別是競爭性強的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊伍建設(shè)中所急待研究解決的緊迫問題。

2 新時期國有企業(yè)黨管干部原則與發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合的必要性

2.1 是新時期落實黨的領(lǐng)導(dǎo)和推進(jìn)國有企業(yè)改革的必然要求

《十九大報告》提出堅持黨對一切工作的領(lǐng)導(dǎo)。作為國有企業(yè)，就是要結(jié)合自身特點把方向、管大局、保落實。要堅持黨管干部原則，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求和市場競爭需要的選人用人機制。與此同時，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》明確提出要推行職業(yè)經(jīng)理人制度。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)中發(fā)揮市場機制作用，就是要大力實施職業(yè)經(jīng)理人制度，創(chuàng)新選人用人機制。因此，新時期既要進(jìn)一步落實黨的領(lǐng)導(dǎo)，又要不斷推進(jìn)國有企業(yè)改革，必然要求將黨管干部原則與發(fā)揮市場機制作用有機結(jié)合。

2.2 是新時期完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的客觀需要

在公司治理結(jié)構(gòu)中嵌入黨組織，把黨的領(lǐng)導(dǎo)融入公司治理的各個環(huán)節(jié)，是中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度的本質(zhì)特征。黨組織成為公司法人治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，同時，充分發(fā)揮黨的領(lǐng)導(dǎo)與公司治理兩個優(yōu)勢，是建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度的核心。要建立真正的現(xiàn)代國有企業(yè)制度，從客觀上需要引入職業(yè)經(jīng)理人制度，通過契約化管理和授權(quán)管理，幫助國有企業(yè)規(guī)范管理，建立權(quán)責(zé)明晰的法人治理結(jié)構(gòu)。

2.3 是新時期深化國有企業(yè)改革創(chuàng)新的正確方向

新時期深化國有企業(yè)改革，必須堅持中國特色社會主義方向，在選人用人方面必須堅持黨管干部原則。面臨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，國有企業(yè)改革進(jìn)入深水區(qū)，為了解決國企高管任命制帶來的工作激情不高、求穩(wěn)怕錯、創(chuàng)新動力不足等問題，需要引入職業(yè)經(jīng)理人制度，讓合適的經(jīng)理人聚集在一起，形成有效的經(jīng)營管理團(tuán)隊，開展高效的經(jīng)營管理活動。因此，新時期國有企業(yè)黨管干部原則與發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合是深化國有企業(yè)改革創(chuàng)新的正確方向。

2.4 是新時期打造國有企業(yè)家隊伍的有效路徑

國有企業(yè)既要服務(wù)于黨和國家所賦予的各項政治與社會職能，又要按照市場邏輯服從于經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以確保自身可持續(xù)的健康發(fā)展。新時期國有企業(yè)在堅持黨管干部原則的基礎(chǔ)上，引入職業(yè)經(jīng)理人制度，可以依托其專業(yè)的知識和豐富的管理經(jīng)驗，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化和規(guī)范化，同時，改善國有企業(yè)家隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，有效地打造堅強有力的國有企業(yè)家隊伍。

3 新時期國有企業(yè)黨管干部原則與發(fā)揮市場機制作用存在的問題分析

3.1 黨管干部實踐中黨委的有為和無為把握不準(zhǔn)

一是選人用人流程分層、分類區(qū)別對待不夠。很多國有企業(yè)選人用人沒有進(jìn)行很好的分層分類，無論是什么類型的崗位，往往都是按統(tǒng)一的流程進(jìn)行，特別是競爭性、流動性很強的崗位，也嚴(yán)格按流程來辦，結(jié)果出現(xiàn)經(jīng)過繁瑣流程選拔任用的干部很快流失又要重新走流程選拔的現(xiàn)象，耗費了大量的人力和精力。二是部分企業(yè)黨建工作滯后。近年來，國有企業(yè)發(fā)展迅速，有些國有企業(yè)人才儲備不足，新成立的子公司在一定時間內(nèi)難以配齊領(lǐng)導(dǎo)班子成員，配備的班子成員中，很多是采取職業(yè)經(jīng)理人制度選聘的人員，他們大多不是黨員，導(dǎo)致部分公司黨建工作滯后，影響黨組織作用的發(fā)揮。三是“雙向進(jìn)入、交叉任職”落實不夠。堅持并完善“雙向進(jìn)入、交叉任職”領(lǐng)導(dǎo)體制是堅持黨管干部原則的要求。有些國有企業(yè)采取市場化招聘方式引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人較多，他們大部分不是黨員，難以實現(xiàn)“雙向進(jìn)入、交叉任職”的領(lǐng)導(dǎo)體制。

3.2 市場尋聘與組織內(nèi)推薦有機結(jié)合不夠

一是市場化選聘人才過于注重“經(jīng)歷”。很多國有企業(yè)在市場化選聘人才過程中，往往過于注重應(yīng)聘人員的“經(jīng)歷”，較為關(guān)注其過去所在的工作單位以及任職情況，而對其綜合素質(zhì)與能力的考核不夠，從而導(dǎo)致市場化招聘的部分人員綜合素質(zhì)不高、達(dá)不到預(yù)期的現(xiàn)象。二是體制內(nèi)、外人才“通道”不暢。國有企業(yè)體制內(nèi)和體制外人員區(qū)別較為明顯，這種身份的標(biāo)簽在工作生活等方面產(chǎn)生了很大影響，不利于工作的開展，也不利于體制外人才的能力發(fā)揮和個人成長。有些企業(yè)建立了體制外人員身份轉(zhuǎn)換機制，但在實踐中落實還不夠，有些企業(yè)甚至沒有建立身份轉(zhuǎn)換機制，使得體制內(nèi)、外人才“通道”不暢。三是市場化選聘人才“融入度”不高。市場化選聘的人才來自五湖四海，政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、價值觀、生活習(xí)慣等也有較大差異。從現(xiàn)實情況看，市場化選聘的人才普遍存在對公司宗旨、使命、文化的認(rèn)同度不高，部分人員甚至認(rèn)為自己就是個打工的，只看重經(jīng)濟(jì)利益，沒有歸屬感，缺乏長遠(yuǎn)打算，有些工作時間較長的人員對公司的“融入度”也不高。

3.3 選人、用人、留人、育人各環(huán)節(jié)的統(tǒng)籌有待加強

一是注重選人環(huán)節(jié)而忽視其他環(huán)節(jié)。很多國有企業(yè)制定了一系列選人用人辦法，規(guī)范了選拔使用干部的詳細(xì)操作規(guī)程，但在如何科學(xué)有效用人，特別是如何留人和育人方面還沒有切實可行的辦法，出現(xiàn)了經(jīng)過嚴(yán)格程序、花費大量時間精力選拔的干部工作時間不長即申請離職的現(xiàn)象。二是在用人、留人方面國有企業(yè)優(yōu)勢發(fā)揮不充分。國有企業(yè)是一個很好的平臺，國有本身就是國有企業(yè)最大的優(yōu)勢。因為很多高級人才達(dá)到了一定的年齡，更加追求大的平臺、穩(wěn)定的工作和未來的保障，這些都是國有企業(yè)擁有的優(yōu)勢。從現(xiàn)實情況來看，很多國有企業(yè)并沒有利用好這些優(yōu)勢，也沒有形成一套成熟有效的激勵體系，薪酬也缺乏市場競爭力，且調(diào)整步伐滯后，難以具備外部競爭力。三是干部黨性、品德與作風(fēng)考核不科學(xué)。德才兼?zhèn)涫歉刹窟x拔的首要標(biāo)準(zhǔn)，而德才兼?zhèn)渲惺滓氖堑?。國有企業(yè)無論是在選人，還是用人環(huán)節(jié)，對干部黨性、品德與作風(fēng)的的考核并沒有明確科學(xué)的方式，往往是采用反向推斷的辦法，只要沒有嚴(yán)重的違法違規(guī)行為即視為合格，不能真正評價干部的黨性、品德與作風(fēng)。

4 新時期國有企業(yè)黨管干部原則與發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合的思路與對策

國有企業(yè)存在的上述一系列問題，歸根結(jié)底還是黨管干部原則與發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合得還不夠，需要在新形勢下，結(jié)合競爭性行業(yè)國有企業(yè)實際，將黨管干部原則和發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合有效地發(fā)揮到極致，提升干部人才隊伍建設(shè)在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的地位，創(chuàng)新方式方法，完善職業(yè)經(jīng)理人制度，打造國有企業(yè)發(fā)展需要的人才開發(fā)與管理體系。

4.1 明確黨管干部的定位和思路，努力做到既不越位也不缺位

一是明確黨管干部原則的定位與落實思路。既不能生搬硬套條條框框，不切實際地什么都管，也不能放任自流，脫離根本原則和要求，走過場，而是要結(jié)合企業(yè)實際，抓大放小，管好該管的，簡化不合實際的繁雜程序。二是堅持黨委“把方向、管大局、保落實”原則。國有企業(yè)黨委要在企業(yè)發(fā)展過程中把握正確的政治方向，管好干部選拔使用政策及其落實，管好干部使用標(biāo)準(zhǔn)，分級分類簡化干部選拔任用流程，把好干部使用關(guān)口，管好企業(yè)發(fā)展大局，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造風(fēng)清氣正、干事創(chuàng)業(yè)良好環(huán)境。三是建立堅強的黨組織。要充分利用“不忘初心、牢記使命”主題教育活動的有利契機，廣泛宣傳黨的方針政策，樹立黨的光輝形象，營造濃厚的黨建氛圍，吸引思想政治覺悟高、實踐能力強、綜合素質(zhì)高的員工積極向黨組織靠攏。四是“把骨干變成黨員，把黨員變成骨干”。為更好地貫徹落實“雙向進(jìn)入、交叉任職”的規(guī)定，應(yīng)堅持兩條腿走路，以“把骨干變成黨員，把黨員變成骨干”為目標(biāo)，一方面，通過加強基層黨組織建設(shè)，把業(yè)務(wù)骨干，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員中的非黨員逐步培養(yǎng)發(fā)展為黨員，在可能的情況下進(jìn)入黨組織任職；另一方面，把非領(lǐng)導(dǎo)班子成員中的黨員加快培養(yǎng)，通過強化培訓(xùn)、交流鍛煉等多種形式，加快其成長，逐步成長為企業(yè)業(yè)務(wù)骨干，在合適的時機爭取進(jìn)入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子任職。

4.2 實施干部分級分類管理，完善選人用人留人科學(xué)機制

一是分級分類管理，多種選人用人方式相結(jié)合。根據(jù)國有企業(yè)各崗位特點和要求，對企業(yè)干部崗位進(jìn)行分級分類，按照不同類別分別采取體制內(nèi)和體制外兩種不同的管理方式，體制內(nèi)外人才管理一盤棋。在對干部實行分級分類管理的基礎(chǔ)上，在堅持黨管干部原則的前提下，把組織考核推薦、內(nèi)部競聘與面向社會招聘、市場推薦結(jié)合起來，采取多種選人用人方式。二是拓寬選人用人渠道，建立科學(xué)合理人才測評體系。通過人才市場招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、圈子招聘等渠道，充分發(fā)揮信息化、網(wǎng)絡(luò)化強大力量，不斷拓寬選人用人渠道。與此同時，要建立科學(xué)合理的人才測評體系，淡化“過往資歷”，重視“人崗匹配”，綜合評價考察人選的能力素質(zhì)與崗位需求是否匹配，人選的領(lǐng)導(dǎo)力、個性、價值觀、動機與組織文化是否匹配。三是建立國有企業(yè)人才庫，完善考評激勵體系。通過多渠道提前招聘一些儲備人才，收集大量的專業(yè)人才信息，建立企業(yè)人才信息庫，在企業(yè)內(nèi)部共享。在此基礎(chǔ)上，不斷完善考評激勵體系，激發(fā)員工內(nèi)生動力，把“要我做”轉(zhuǎn)變成“我要做”。四是增強企業(yè)文化吸引力，提升干部員工認(rèn)同感和歸屬感。要加強企業(yè)文化建設(shè)，通過共同的價值觀把全體干部員工凝聚在一起，特別是把體制外干部員工融入企業(yè)中來，隨著企業(yè)的發(fā)展，干部員工也能實現(xiàn)其自我價值，不斷增強干部員工的認(rèn)同感和歸屬感。

4.3 發(fā)揮國有企業(yè)平臺優(yōu)勢，探索國企特色職業(yè)經(jīng)理人制度

一是發(fā)揮國有企業(yè)平臺優(yōu)勢，暢通體制內(nèi)外進(jìn)出通道。國有企業(yè)吸引職業(yè)經(jīng)理人的最大優(yōu)勢就是國有企業(yè)的平臺優(yōu)勢，國有企業(yè)應(yīng)充分利用這種優(yōu)勢，吸引大量優(yōu)秀人才，逐步融入企業(yè)，并為他們提供職業(yè)發(fā)展的通道。同時，加快職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換機制落實到位，建立國有企業(yè)體制外人員身份轉(zhuǎn)換的管理辦法，暢通體制內(nèi)外人才進(jìn)出通道。可以考慮采用積分制的辦法，將體制外干部員工的各種工作績效賦予分?jǐn)?shù)，積分達(dá)到一定數(shù)量后可以申請轉(zhuǎn)換身份，每年企業(yè)拿出一些進(jìn)人指標(biāo)，積分高的優(yōu)先轉(zhuǎn)換身份進(jìn)入體制內(nèi)。二是樹立“廣義薪酬”觀念，真正做到“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”?！皬V義薪酬”除了工資、獎金等外在薪酬外，還包括工作本身的內(nèi)涵型、主體性、職業(yè)性、社會性意義和組織環(huán)境、辦公條件、頭銜聲譽等內(nèi)在薪酬。國有企業(yè)應(yīng)樹立“廣義薪酬”觀念，通過提升干部員工的內(nèi)在薪酬，以彌補外在薪酬之不足。同時，國有企業(yè)還應(yīng)利用其擁有廣闊的發(fā)展前景、優(yōu)越的成長環(huán)境、實力強大的平臺、和諧的企業(yè)文化等諸多優(yōu)勢，廣納社會賢才，增強全體干部員工的認(rèn)同感和歸屬感，真正做到“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”。三是不斷創(chuàng)新職業(yè)經(jīng)理人管理，探索國企特色職業(yè)經(jīng)理人制度。努力探索市場化選聘、制度化退出、對稱化考核（月結(jié)季考）、企業(yè)化活動、差異化薪酬的國企特色職業(yè)經(jīng)理人制度。強化考核和退出機制，嚴(yán)格按照聘用時簽訂的協(xié)議及時進(jìn)行考核，按月結(jié)賬，季度考核的形式，提升工作績效，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，并進(jìn)行重點培養(yǎng)，達(dá)到一定積分的轉(zhuǎn)換身份，對業(yè)績達(dá)不到要求又沒有正當(dāng)理由的或積分低于一定水平的，應(yīng)及時提出警示，直至解聘。

4.4 強化落實企業(yè)規(guī)章，推進(jìn)“一企一策”向“一項目一策”深化

一是強化落實企業(yè)章程及制度，加強督辦追責(zé)。良好的制度需要落實，只有落實才可能產(chǎn)生績效。國有企業(yè)應(yīng)強化落實企業(yè)章程及制度，紀(jì)檢監(jiān)察部門也應(yīng)加強督辦追責(zé)，確保相關(guān)政策規(guī)定落實到位。二是創(chuàng)新干部任用選拔制度落實方式，提高干部選拔任用效率。打通企業(yè)內(nèi)外部人才市場，進(jìn)一步拓寬選人用人視野，營造競爭環(huán)境和氛圍，實現(xiàn)企業(yè)與人才雙向選擇，探索建立內(nèi)部競聘上崗與社會公開招聘相結(jié)合的選人用人機制。干部的選拔任用管理的重點，是管導(dǎo)向、管標(biāo)準(zhǔn)、管推薦、管考察，加強整體規(guī)劃和宏觀監(jiān)督管理，依法依托董事會和監(jiān)事會進(jìn)行管理監(jiān)督。對競爭性強的部分崗位，可以考慮先試用3—6個月，經(jīng)過一定的適應(yīng)期和過渡期后，再開會走程序，增強干部使用的有效性，提高干部選拔任用效率。三是加強項目管理用人創(chuàng)新，推進(jìn)“一企一策”向“一項目一策”深化。大力推行項目管理用人創(chuàng)新，對于特殊的項目經(jīng)企業(yè)黨委批準(zhǔn)后可以實行常態(tài)化招聘，簡化用人審批程序，特別是一些短期的純項目，不設(shè)用人級別，可以簡化干部管理程序，創(chuàng)新選聘方式，爭取做到能一次定下來，提高用人效率。在落實好“一企一策”的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步總結(jié)經(jīng)驗，嘗試向“一項目一策”深化，更加切合項目實際選人用人。

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