論人事保證的效力

徐壯 周建峰

摘 要：人事保證以將來侵權(quán)之債為擔保對象，其基礎(chǔ)法律關(guān)系是將來侵權(quán)之債權(quán)債務(wù)關(guān)系，而非雇用關(guān)系;雇用關(guān)系只是人事保證成立的要件之一。人事保證可認定為附生效條件之保證，將來侵權(quán)之債是否發(fā)生不影響人事保證的成立，侵權(quán)之債實際發(fā)生時人事保證生效;人事保證的效力只能依《合同法》第52條規(guī)定情形做判斷。

關(guān)鍵詞：人事保證;效力爭議;附條件之保證;規(guī)制

中圖分類號：D920.4 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2019）09-0082-02

人事保證，又稱職務(wù)保證，身份保證等，有狹義概念和廣義概念之分。人事保證的狹義概念，以史尚寬先生的定義為代表?！叭耸卤ＷC，在日本稱為身元保證，謂就雇傭或職務(wù)關(guān)系，就可歸責于被用人之事由，致生損害于用主時，保證人應(yīng)負損害賠償之保證。此時以被用人有損害賠償債務(wù)為前提，而保證其債務(wù)，為民法上之保證，且為將來債務(wù)之保證?！盵1]而廣義的人事保證還包括保證人對被用人現(xiàn)在或者將來的品性狀況予以保證，但是對被用人之人品進行保證，有違擔保法之精神，此種人事保證理應(yīng)無效。

觀察國外和地區(qū)立法例，皆為狹義人事保證之規(guī)定，鑒于我國立法未明確規(guī)定人事保證，但在生活中屢屢出現(xiàn)人事保證現(xiàn)象，本文關(guān)于人事保證效力與規(guī)制問題的探討也限于狹義人事保證。

一、人事保證的效力論爭

（一）人事保證效力論爭的現(xiàn)狀

一般認為，由于雇用人與被用人之間擁有的信息、資源差異明顯，在勞資關(guān)系中雇用人相較于被用人常常處于強勢地位，據(jù)此有學(xué)者通過法理分析主張人事保證應(yīng)當無效，其理由主要有以下幾點：（1）勞動合同法第9條規(guī)定，從體系解釋的角度以及勞動法的精神、理念和原則出發(fā)，可推知我國《勞動合同法》對人事保證的合法性是持否定的態(tài)度，應(yīng)屬無效合同[2]。（2）從擔保法之立法宗旨分析，擔保法調(diào)整的是民商事交易中的擔保行為，不包括帶有人身性質(zhì)的擔保，而人事保證正是帶有人身性質(zhì)的擔保，而擔保法本身并未規(guī)定人事?lián)＿@種擔保方式，所以其不應(yīng)在擔保法的射程之內(nèi)，不適用擔保法[3]。（3）人事保證人擔保的是雇用人將來的侵權(quán)損害賠償之債，為侵權(quán)行為人之將來侵權(quán)賠償責任設(shè)定保證，有違責任自負的侵權(quán)法原則，也與現(xiàn)代民法上的自己責任的理念不相符，這樣的責任由第三人承擔不具有倫理上的正當性[4]。

（二）人事保證效力論爭的回應(yīng)

我國人事保證效力爭議的產(chǎn)生原因有兩點：第一，在立法層面上，我國《勞動合同法》第9條禁止雇用人要求被用人提供擔保，但據(jù)此條款是否也禁止人事保證是產(chǎn)生爭議的原因之一。第二，侵權(quán)之債可否為擔保的對象，若為擔保的對象，為將來侵權(quán)之債設(shè)定擔保是否有違可預(yù)見原理。

一方面，勞動合同法第9條設(shè)定初衷是保護弱勢的被用人之就業(yè)機會平等和防止雇用人惡意增加被用人之負擔，構(gòu)成就業(yè)歧視，侵害被用人之人格尊嚴。據(jù)此有學(xué)者認為第9條規(guī)定應(yīng)當為效力性強制規(guī)定，任何人事?lián)＞蜻`反該規(guī)定而無效。該論者實屬觸犯概念法學(xué)之弊病，即以“概念數(shù)學(xué)”的方法，就法律之解釋為邏輯演繹的操作，不做目的或利益衡量，得出機械式結(jié)論。

關(guān)于勞動合同法保護對象的爭議，官方解釋為勞動合同法實際上是以兼顧勞資雙方主體權(quán)益為前提，針對具體沖突問題，傾向保護弱勢勞動者合法權(quán)益，以維護穩(wěn)定的勞資關(guān)系為目的?！庇纱朔治觯瑒趧雍贤ú⒉唤构陀脝挝徊扇『戏ù胧┚S護自身合法利益。人事保證人保證雇用人享有將來侵權(quán)損害賠償之債權(quán)得以清償，為將來財產(chǎn)利益之保證，本質(zhì)為結(jié)果責任之保證，第9條規(guī)定的擔保行為，這類擔保實為對被用人的職務(wù)人品之擔保，屬于履職忠實義務(wù)之擔保，二者本質(zhì)上有區(qū)別。因此應(yīng)對第9條之規(guī)定進行目的性縮小解釋，即人事保證不屬于第9條禁止之事項。

另一方面，侵權(quán)之債或者將來侵權(quán)之債可否成為擔保的對象，存在不同見解。有觀點認為《擔保法》第2條列舉的“在借貸、買賣、貨物運輸、加工承攬等經(jīng)濟活動中可以設(shè)定擔保，保障債權(quán)實現(xiàn)”，根據(jù)該條的列舉種類及其法義，運用文義解釋的解釋方法，目前我國的擔保法僅適用于合同之債，而不能適用于侵權(quán)之債[5]。然而該觀點過于絕對，違背私法自治之精神。該法列舉了借貸、買賣、貨物運輸合同、加工承攬等四種主要經(jīng)濟活動可以設(shè)定擔保，但并不意味著擔保僅適用于上述四種經(jīng)濟活動，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國擔保法〉若干問題解釋》的規(guī)定，當事人對由民事關(guān)系產(chǎn)生的債權(quán)，在不違反法律、法規(guī)強制性規(guī)定的情況下，以擔保法規(guī)定設(shè)定擔保的，可以認定為有效[6]。除此之外，對侵權(quán)之債進行擔保也不違背侵權(quán)法上責任自負的原則，因為該原則之適用在于解決侵權(quán)行為發(fā)生時侵權(quán)損害賠償責任的歸屬或者分配問題，而對侵權(quán)之債進行擔保旨在解決損害賠償債務(wù)的清償問題，二者之意旨并不矛盾。

關(guān)于將來之債是否可以設(shè)定保證，我國擔保法尚未明確規(guī)定，有反對理由認為超出保證之債可預(yù)見原理，應(yīng)予否定。但從比較法角度分析，國外擔保制度的立法均涉及對將來之債的擔保范圍的規(guī)定，基本上都以擔保人可預(yù)見數(shù)額為限制條件，而非是無限責任擔保，例如意大利民法典第1938條和西班牙民法典第1832條規(guī)定就有體現(xiàn)。我國對將來之債的擔保規(guī)定體現(xiàn)為最高額抵押擔保，最高額抵押人以其財產(chǎn)對約定的最高債權(quán)限額進行擔保，預(yù)防將來債務(wù)確定時超過最高額抵押人的擔保的預(yù)期承受范圍，增加其責任負擔。無論是國外的將來之債的擔保，還是我國的最高額抵押，相同點都是對將來之債的擔保范圍有明確限制。鑒于此，我國對人事保證的責任范圍應(yīng)進行限制，但是需注意，這種限制以人事保證合同有效為前提。

二、人事保證的效力分析

（一）人事保證的基礎(chǔ)法律關(guān)系的識別

一般而言，擔保具有從屬性，其發(fā)生和生效均從屬于它的基礎(chǔ)法律關(guān)系。①對其效力的判斷首先應(yīng)當在現(xiàn)有的理論基礎(chǔ)上，分析人事保證合同的基礎(chǔ)法律關(guān)系為何，進而分析在此基礎(chǔ)上設(shè)定的人事保證的效力。人事保證的基礎(chǔ)法律關(guān)系有兩種不同認識：一是雇用人與被用人之間的雇用關(guān)系是人事保證的基礎(chǔ)法律關(guān)系，理由是從主從合同關(guān)系分析，雇用人與被用人之間建立雇用關(guān)系，是人事保證人同意保證的前提，沒有雇用關(guān)系，就沒有人事保證。二是被用人在任職期間對雇用人實施侵權(quán)行為，發(fā)生的侵權(quán)之債權(quán)債務(wù)關(guān)系是人事保證的基礎(chǔ)法律關(guān)系，因為人事保證以將來侵權(quán)之債為擔保對象，而非擔保雇用合同之債。根據(jù)前文論述，第二種認識符合法理。

持第一種認識者，錯誤理解了雇用合同與人事保證之間的關(guān)系，雇用合同約定被用人提供人事保證，并不意味著人事保證的基礎(chǔ)法律關(guān)系一定是雇用合同關(guān)系，應(yīng)該區(qū)別對待。因為雇傭合同主要內(nèi)容之一就是被用人之品行符合雇用人之招用目的，具有很強的人身屬性，這種品行不能被要求保證。如果對被用人之品行合格進行人事保證，那么雇用合同關(guān)系即為基礎(chǔ)法律關(guān)系，這樣的人事保證就是廣義的人事保證，理應(yīng)無效。然而，本文所指人事保證為狹義人事保證，以將來侵權(quán)之債為保證對象，被用人的人品狀況不是雇用人要求人事保證的主要目的，而是保證被用人在任職期間對雇用人發(fā)生侵權(quán)損害之債務(wù)能夠及時得到清償，所以人事保證的基礎(chǔ)法律關(guān)系不是雇用關(guān)系，除此之外，雇用合同與侵權(quán)之債由不同的法律行為產(chǎn)生，將來侵權(quán)之債因被用人在未來的任職過程中實施侵權(quán)行為而發(fā)生，獨立于雇用關(guān)系。綜合而論，人事保證的基礎(chǔ)法律關(guān)系是將來侵權(quán)之債權(quán)債務(wù)關(guān)系，而雇用關(guān)系只是人事保證產(chǎn)生的構(gòu)成要件之一。

（二）人事保證效力的判斷路徑

人事保證的效力判斷應(yīng)當首先厘清將來侵權(quán)之債權(quán)債務(wù)關(guān)系對其效力的影響，其次是人事保證自身效力的審查。將來侵權(quán)之債權(quán)債務(wù)關(guān)系是人事保證的基礎(chǔ)法律關(guān)系，該基礎(chǔ)法律關(guān)系之發(fā)生與訂立雇用合同自始確定雇傭關(guān)系相比具有不確定性，致使具有從屬性的人事保證之效力存在爭議。針對此問題，臺灣學(xué)者認為“人事保證契約成立時，保證債務(wù)尚未具體發(fā)生。而需至受雇人職務(wù)上之行為而對雇用人為損害賠償時，保證人之責始為具體化。”[7]換言之，將來侵權(quán)行為是否發(fā)生不影響人事保證的成立，依據(jù)民法總則關(guān)于附條件法律行為的規(guī)定，將人事保證解釋為附條件之保證，以被用人在任職期間對雇用人實施侵權(quán)行為而發(fā)生侵權(quán)之債權(quán)債務(wù)關(guān)系為生效條件。法官在現(xiàn)有的法律體系下能檢索到法律依據(jù)進行裁判，其中關(guān)于人事保證無效的裁判，只能依據(jù)合同法第52條規(guī)定的法定無效情形來認定。

在張龍強與張志平追償權(quán)糾紛案②中，原告張龍強（人事保證人）因被告張志平對公司造成實際損害而承擔保證責任后向被告追償，遭到拒絕。法官裁判認為我國相關(guān)法律雖然對人事保證未做明確規(guī)定，但當事人關(guān)于人事保證的約定并不違反法律強制性規(guī)定，亦不違背公序良俗，所以合法有效，且關(guān)于人事保證內(nèi)容與性質(zhì)與擔保法所規(guī)定之保證相似，因此，其法律適用可類推適用擔保法有關(guān)保證之規(guī)定。該案法官實質(zhì)上是將人事保證視為附生效條件之保證，其效力在被告張某對公司致生侵權(quán)損害之時生效。但在羅來勝與張永利人事保證糾紛案中③，法官僅以張永利出具擔保書時，羅來勝與李富堂之間僅存在雇用關(guān)系，而并不存在債權(quán)債務(wù)關(guān)系，即無主合同，因此作為從合同的人事保證也失去存在的基礎(chǔ)，從而判定人事保證無效。該法院判決缺乏說服力，在法條論證上引用擔保法第2條（擔保的適用范圍）和第5條第1款之規(guī)定④認定人事保證無效，法律規(guī)則適用的合法性與合理性值得商榷。在法理上，私法之意旨在于民事主體意思自治，法無規(guī)定即自由，本案人事保證對將來侵權(quán)之債進行的擔保，屬于意思自治，只要不違反合同法關(guān)于合同無效的規(guī)定，就不應(yīng)予以否定。因此該案中的人事保證因侵權(quán)之債權(quán)債務(wù)關(guān)系未發(fā)生處于未生效狀態(tài)，而不是無效。

三、結(jié)語

我國現(xiàn)有法律雖然未明確規(guī)定人事保證制度，但在法律實踐中卻屢見不鮮，關(guān)于人事保證的糾紛也時常發(fā)生。對于人事保證的效力判斷應(yīng)從法理上深入剖析其法律結(jié)構(gòu)和目的，根據(jù)現(xiàn)有的法律條文認定其效力狀態(tài)，而非是絕對否定其效力。將人事保證解釋為附條件之保證，可以解決人事保證在將來侵權(quán)之債權(quán)債務(wù)關(guān)系發(fā)生前后的效力狀態(tài)問題：在將來侵權(quán)之債發(fā)生前，人事保證以雇用關(guān)系存在為成立要件之一，但其效力因基礎(chǔ)法律關(guān)系不存在而未生效;在將來侵權(quán)之債發(fā)生后，法官以人事保證是否發(fā)生合同法之無效事由，判定人事保證有效或者無效。若有效，法官在有效的基礎(chǔ)上審查人事保證人之擔保責任范圍是否有違債之可預(yù)見性原理，若違反，則進行擔保范圍之限縮，此為合理性之判斷。

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