天津市公立醫(yī)院海外人才管理的調(diào)查評析

□ 關 博 傅利平

天津作為最早發(fā)展西醫(yī)的地區(qū)，擁有最早由政府支持的西醫(yī)院、醫(yī)護學校。近年來，天津市衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展迅速，多家大型公立醫(yī)院進行了改擴建，購買了新型設備，提升了醫(yī)院整體硬件水平。為與硬件水平提升相匹配，各醫(yī)院不斷加大引進人才尤其是海外高層次人才的力度。但目前各醫(yī)院對海外衛(wèi)生人才的引進工作參差不齊。隨著海外衛(wèi)生人才的日益增多，各種現(xiàn)實問題也凸顯出來。因此，對天津市公立醫(yī)院海外人才管理的現(xiàn)狀和問題評估，可以為天津市海外衛(wèi)生人才發(fā)展提供必要的理論支持。

一、天津市公立醫(yī)院海外人才管理現(xiàn)狀

為全面了解天津市公立醫(yī)院海外人才工作現(xiàn)狀，2018年11月至12月，我們對天津市衛(wèi)生和計劃生育委員會直屬的16 家公立醫(yī)院或醫(yī)療機構(gòu)進行了問卷調(diào)查。

（一）各醫(yī)院海外人才總量和構(gòu)成

調(diào)查結(jié)果表明，16 家醫(yī)院中對于海外人才需求較大的有13 家、一般的有3 家；其中，14家近5年引進過海外人才，14 家醫(yī)院制定了本醫(yī)院的海外人才引進培養(yǎng)政策。有9 家醫(yī)院詳細了解了天津市“人才綠卡”等相關政策，12家制訂了自己的海外人才培養(yǎng)計劃并執(zhí)行，2 家在擬訂中。在各醫(yī)院引才渠道中，13 家醫(yī)院是自行與國外機構(gòu)直接溝通，2 家通過政府搭建平臺，1 家無溝通渠道。在人才需求類型上，絕大多數(shù)醫(yī)院均需要來院后能夠從事臨床診療工作的醫(yī)師。規(guī)模較大、發(fā)展較好的醫(yī)院除臨床醫(yī)師外還需要科研發(fā)展或技術類海外人才，需求比例占到一半。

16 家醫(yī)院的總從業(yè)人員數(shù)（2018年12月數(shù)據(jù)）為25，432 人，其中近五年引進海外人才總量為447 人次，引進的外國專家數(shù)為164 人次。根據(jù)近5年各醫(yī)院引進海外人才數(shù)和派出海外人才數(shù)的比較，天津市公立醫(yī)院海外人才引進整體呈提升狀態(tài)（如圖1）。在引進外國專家方面，人才主要來自美國、日本、澳大利亞，同時韓國、荷蘭的海外人才交流也比較頻繁。

圖1 2013—2017年天津市公立醫(yī)院海外人才引進和派出變化趨勢

在公立醫(yī)院海外人才年齡結(jié)構(gòu)方面，31～40 歲人才占57%，41～50 歲人才占31%（如圖2），可見天津市海外人才年齡結(jié)構(gòu)以中青年為主。

圖2 天津市公立醫(yī)院海外人才年齡結(jié)構(gòu)

在被調(diào)查的海外人才國籍方面，91.9%以上的人都是來自中國大陸，絕大多數(shù)海外人才都是留學回國人員，外籍人才數(shù)量不多。從學歷上看，被調(diào)查的海外衛(wèi)生人才都取得了碩博學位（如圖3），這也符合衛(wèi)生行業(yè)學歷水平現(xiàn)狀。

圖3 天津市公立醫(yī)院海外人才學歷結(jié)構(gòu)

（二）高水平拔尖人才的引進

目前全天津市常駐外籍人才約4 萬人，2018年外國人以商務或?qū)W術交流名義來津約100 萬人次。但是公立醫(yī)院近年來到訪的外國專家總量不足1，000 人次，在全市各行業(yè)所占比例較少。醫(yī)療人才的稀缺，尤其是各醫(yī)學專業(yè)學科帶頭人的稀缺是目前天津市醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要瓶頸之一。說明公立醫(yī)院海外人才工作亟待加強。

天津市衛(wèi)生行政管理工作在深化醫(yī)療改革方面，處于全國前列，最早開放了執(zhí)業(yè)醫(yī)師區(qū)域內(nèi)注冊有效的政策，推動了衛(wèi)生結(jié)構(gòu)三級分劃進度；醫(yī)療資源分布注重區(qū)域化分布和合理覆蓋原則，緊密圍繞常見病、多發(fā)病，科學引進適宜本地區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的技術和管理辦法；全力保障人才梯隊的合理性，鼓勵、拉動全市各醫(yī)院學科帶頭人的綜合能力水平提升，但高水平醫(yī)療人才短缺問題仍需逐步解決。

（三）海外人才引進政策和實施情況

在海外人才政策方面，大多數(shù)公立醫(yī)院海外人才對子女就學、醫(yī)療、住房保障、配偶安置這些生活保障政策滿意度不高，占到全部被調(diào)查人員的76.3%。對于科研、資金等事業(yè)保障政策表示十分滿意的有91.3%。但是，無論公立醫(yī)院海外人才管理者還是海外人才自己對于一些保障政策并不十分了解。綜合人才綠卡政策、天津市海外人才政策、人才所在單位政策的知曉情況調(diào)查可以看出，11%的被調(diào)查者認為自己不了解政策，其余了解程度不一（如圖4）。對于天津市海外人才指導性政策，甚至有17.9%的被調(diào)查者根本不了解。這就導致很多好政策被擱置，無法為醫(yī)院海外人才所利用，無法發(fā)揮其作用。

圖4 天津市公立醫(yī)院海外人才政策知曉情況

通觀調(diào)查數(shù)據(jù)，在海外人才回國原因的統(tǒng)計中，可看出目前國際人才競爭形勢中，我國出現(xiàn)由過去的“人才流失”向“人才回流”轉(zhuǎn)變的端倪。從國家到地方出臺了各種人才政策，進一步推動了這一趨勢的發(fā)展。

天津市也在這場回流中積極把握機遇，引進了大量人才。但是，目前海外人才的管理水平并不高。從統(tǒng)計結(jié)果來看，海外人才引回來了，普遍獲得了科研啟動資助。但是由于各種原因，約2/3 的海外人才在國外的研究項目無法在國內(nèi)連續(xù)進行（如表1），同時近80%被調(diào)查海外人才反映所在醫(yī)院并沒有針對性的培養(yǎng)、管理措施。

表1 歸國后是否繼續(xù)原研究調(diào)查結(jié)果

二、天津市公立醫(yī)院海外人才管理中的問題

（一）政府尚無針對衛(wèi)生人才的專門引進政策

目前天津市公立醫(yī)院引進、培養(yǎng)海外衛(wèi)生人才主要是由天津市人才工作領導小組、天津市外國專家局具體負責，相關政策均由天津市人力資源和社會保障局、外國專家局、人才辦等相關政府部門出臺。衛(wèi)生行政部門針對性引才政策較少，使得海外衛(wèi)生人才的引進工作仍處于高層、高端的指導狀態(tài)下，不能滿足衛(wèi)生行業(yè)實際需求。

問卷調(diào)查顯示，天津市海外衛(wèi)生人才對人才管理工作滿意度程度有較大提升空間。不滿意度達到15%，多數(shù)人滿意度為一般，只有33%歸國衛(wèi)生人才表示十分滿意（如圖5）。

圖5 公立醫(yī)院海外衛(wèi)生人才管理工作滿意度

（二）公立醫(yī)院引才環(huán)境欠佳

通過分析和對比可以看出，目前天津市整體的人才發(fā)展環(huán)境還存在很多的問題。尤其是對于公立醫(yī)院，海外衛(wèi)生人才的引進與其他行業(yè)有所不同。海外衛(wèi)生人才在面對選擇的時候，不單單是考慮薪酬和職務發(fā)展問題，還會從科研支持環(huán)境、整體醫(yī)療環(huán)境、醫(yī)院發(fā)展平臺、團隊協(xié)作等多方面考慮。如果政府層面能提供政策性保障支持，可以有效地提升個人價值，讓海外人才發(fā)揮能力。

1.執(zhí)業(yè)安全問題

醫(yī)生執(zhí)業(yè)環(huán)境和安全狀態(tài)惡化是近年來普遍關注的問題。頻發(fā)的辱醫(yī)、傷醫(yī)、殺醫(yī)事件隨著官方媒體、自媒體時代的發(fā)展，被越來越多地報道出來。醫(yī)生基本的職業(yè)環(huán)境難以保證，造成了中國醫(yī)務工作者群體性的擔憂，負面情緒滋生，影響了醫(yī)務工作者對于職業(yè)的認同感。

同時，醫(yī)務人員工作負擔較重，近70%的醫(yī)務工作者發(fā)生過連續(xù)工作36 小時的狀況，生活無規(guī)律，近80%的醫(yī)生就餐問題嚴重，無法按時就餐或壓縮就餐時間。而睡眠情況更差，90%左右的醫(yī)務工作者平均睡眠時間低于每天8 小時。如此超出人體功能負荷的工作狀態(tài)和精神壓力，導致醫(yī)務人員猝死現(xiàn)象時有發(fā)生，工作環(huán)境急需改善。

2.薪資待遇欠佳

與北京、上海等一線城市醫(yī)生收入相比，天津醫(yī)生收入明顯與勞動強度不符。天津市醫(yī)務人員2018年平均工資收入僅在18 萬元左右，而部分醫(yī)護人員由于未享受同工同酬待遇，獎勵性績效一般也與同級別同崗位人員有所差別。這樣的薪酬待遇與醫(yī)學人才培養(yǎng)周期以及培養(yǎng)難度不成正比。而且對于海外衛(wèi)生人才，天津市并未完全開展年薪制引才機制。人才競爭力無法與深圳、杭州等醫(yī)療新興城市相比。

3.科研支持力度不足

海外衛(wèi)生人才在國外普遍是臨床、科研雙優(yōu)秀的拔尖人才。由于我國臨床工作壓力大，很多醫(yī)生無法顧及科研任務。由于在科研支持上本身沒有較好的基礎，所以在海外人才引進方面就會缺乏重要的競爭實力。著力解決培養(yǎng)與使用脫節(jié)、科研與生產(chǎn)脫節(jié)、理論與實踐脫節(jié)的問題，打通人才流動、使用、發(fā)揮作用的體制機制障礙，努力消除科技創(chuàng)新鏈與產(chǎn)業(yè)鏈、資金鏈相互分割的“孤島現(xiàn)象”，才能促進人才、科技與經(jīng)濟社會發(fā)展緊密結(jié)合。創(chuàng)新人才激勵機制，研究知識產(chǎn)權、技術等作為資本參股的激勵措施，為海外衛(wèi)生人才探求合理的薪酬待遇制度，使優(yōu)秀的人才能夠享受到適當?shù)拇?，使高水平的付出能夠得到高水平的薪資。將人才資本理論合理地運用到海外衛(wèi)生人才的引進、培養(yǎng)工作中去，在科研支持、薪資定位政策上逐步回歸到市場配置機制上去，逐步構(gòu)建市場主導、企業(yè)主體、政府引導的人才資源配置新機制，十分必要。

（三）醫(yī)藥衛(wèi)生創(chuàng)新載體陳舊

天津市醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)創(chuàng)新載體比較匱乏。目前全市共有醫(yī)學院校4 所，即天津醫(yī)科大學、天津中醫(yī)藥大學、南開大學醫(yī)學院、天津醫(yī)學高等?？茖W校。而4 所醫(yī)科大學（學院）在醫(yī)藥衛(wèi)生領域的創(chuàng)新發(fā)展方面均未能處于全國領先行列。公立醫(yī)院發(fā)展水平逐年升高，但是仍存在整體管理理念陳舊、發(fā)展過緩的狀況。

在創(chuàng)新載體方面，天津市醫(yī)藥衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)化發(fā)展較為緩慢。雖然隨著濱海新區(qū)及各高新區(qū)的發(fā)展，全市生物醫(yī)藥科技創(chuàng)新企業(yè)不少，但是由于這些企業(yè)并沒有與公立醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，只是單純的市場行為。公立醫(yī)院的海外人才無法將工作中的科研成果與科技企業(yè)相結(jié)合，或者僅僅是以個人的身份與各創(chuàng)新載體相接洽。這種發(fā)展態(tài)勢，無法帶動天津市公立醫(yī)院整體科研技術水平的提升。

天津創(chuàng)新載體的建設基礎還很薄弱。天津市的兩所部屬高校——天津大學、南開大學主要以理工類科技創(chuàng)新研究為主，其醫(yī)學科研創(chuàng)新能力和影響力有待提高。

（四）公立醫(yī)院海外人才引進渠道單一

調(diào)查顯示，天津市公立醫(yī)院六成海外衛(wèi)生人才是通過醫(yī)院派出到國外醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)學院校進修學習后回到醫(yī)院的。而其他海外人才中的外籍人才是通過外國機構(gòu)與中國政府或醫(yī)院對接項目后派來指導工作的。僅有17.9%的海外衛(wèi)生人才通過網(wǎng)絡招聘平臺自主擇業(yè)與公立醫(yī)院應聘簽約?？梢娔壳疤旖蚴泄⑨t(yī)院招聘海外衛(wèi)生人才渠道過于單一，信息化招聘手段也尚未充分利用（見表2）。

表2 天津市公立醫(yī)院海外衛(wèi)生人才應聘渠道調(diào)查匯總

招聘渠道的單一造成了天津市公立醫(yī)院人才流動性差、學緣關系過于親密的現(xiàn)象。容易導致“近親發(fā)展”“圈子文化”等不良后結(jié)果。而從社會學角度來看，這些“群落”的遠近親疏“差序”存在，通常具有封閉性、排他性，同時對圈內(nèi)人員產(chǎn)生被迫性參與的內(nèi)在壓力。這些壓力和不良發(fā)展結(jié)果自然會引發(fā)不同程度的學術腐敗、創(chuàng)新能力降低、群體性失聲等問題。當這樣的“群落”占據(jù)地區(qū)主體時，其排他性也可能對任何外來的人才進行抵制，并對本地人才政策產(chǎn)生影響。

（五）本土衛(wèi)生人才海外培養(yǎng)后流失嚴重

以被調(diào)查的天津市衛(wèi)生和計劃生育委員會直屬的T 醫(yī)院人才流失數(shù)據(jù)為例，近5年該醫(yī)院流失人員數(shù)量較大。在流失數(shù)據(jù)中，10%的流失人員屬于出國逾期未歸的情況（如圖6）。同時在59%的解除聘用合同人員和1%的除名人員中，有相當比例的醫(yī)學人才是為了出國發(fā)展而選擇離開。

圖6 天津市T 醫(yī)院近五年人才流失情況比例

三、結(jié)論

通過分析和對比可以看出，目前天津市整體的人才發(fā)展環(huán)境還存在著很多的問題。尤其是對于公立醫(yī)院來講，海外衛(wèi)生人才的引進與其他行業(yè)有所不同。如果有政府層面的政策性保障支持，可以有效地提升個人價值，讓海外人才能夠發(fā)揮能力，才能很好地完成海外人才的管理工作。

天津市海外衛(wèi)生人才的管理應當充分吸收國內(nèi)外先進經(jīng)驗，同時也要考慮天津市自身發(fā)展需要。首先要加大對海外衛(wèi)生人才自身的開發(fā)培養(yǎng)工作。引進、培養(yǎng)具有國際化醫(yī)療能力的海外衛(wèi)生人才，提升該群體自身的臨床、科研水平，同時借助其力量，提升團隊綜合能力。除重視引進人才的實用性、研究性技能外，還應利用該群體的創(chuàng)新意識，在基層人才隊伍中生根開花，帶動本土優(yōu)秀人才整體創(chuàng)新意識提升，將海外衛(wèi)生人才的應用成效有力地反饋給公立醫(yī)院。

加強中青年科研骨干和高水平成熟科研團隊的引進。建議引進和培養(yǎng)一大批具備開闊的視野、熟悉國際學術前沿、掌握國際通行規(guī)范的青年領軍人才，特別是一些海外優(yōu)秀留學博士。這些優(yōu)秀人才，極有可能成為未來的杰出人才，甚至是領軍人才。建議逐步改變以往的個體式引進模式，加強對海外高水平成熟科研團隊的引進。參照國際上行之有效的科研團隊整體考核方式，在團隊首席專家負責制的基礎上，組建形式多樣類型各異的科研團隊。在科研成績評定時，淡化個人成果認定，突出團隊合作成果認定，充分承認團隊帶頭人在團隊建設過程中付出的努力。建立科研團隊領軍人才權利保障機制，大膽放權，大膽使用，授予團隊負責人掌控和管理團隊所需的權力，如人員聘用權、解聘權、資源分配權、薪酬分配權等。

深度優(yōu)化醫(yī)療從業(yè)環(huán)境。充分發(fā)揮市醫(yī)療糾紛人民調(diào)解委員會在化解醫(yī)患矛盾方面的重要作用。出臺醫(yī)療糾紛預防與處置實施意見及相關配套措施，強化規(guī)范處置醫(yī)療糾紛，努力營造和諧醫(yī)患關系，維護社會穩(wěn)定。探尋醫(yī)療責任險和事故保障險的運用可能性。與保險公司通力合作，推動全市執(zhí)業(yè)醫(yī)師參加強制性醫(yī)療保險，當醫(yī)療差錯或問題發(fā)生時，可以根據(jù)保險機制予以保障。同時在患者方面，根據(jù)疾病治療風險，嘗試推廣事故保障險，當重大風險發(fā)生時，除可以通過法律手段獲得相應補償外，還可以通過保險手段獲得一定的經(jīng)濟補貼，雙方面保障患者權益。

公立醫(yī)院也應當加強自身保障和服務意識?？茖W全面地運用保障政策，從用人單位角度提供生活保障等多方面服務，維護好海外衛(wèi)生人才群體的利益。積極與政府部門配合，提升技術實力、聲譽、影響力和綜合能力，以優(yōu)化引進海外衛(wèi)生人才的環(huán)境。而從政府層面，應當不斷完善政策引導和保障。衛(wèi)生行政部門應當出臺適合本行業(yè)發(fā)展的海外衛(wèi)生人才管理策略和方法。不斷加大人才投入，整體優(yōu)化“個人”和“醫(yī)院”的各項能力水平，利用海外衛(wèi)生人才提高公立醫(yī)院的綜合實力，將天津市醫(yī)療梯隊帶入國家第一層級。同時，各級政府、醫(yī)院都要從思想上認清醫(yī)療環(huán)境的優(yōu)化提升對于城市整體發(fā)展的作用，認識到其他領域的優(yōu)秀人才十分注重醫(yī)療保障的作用，醫(yī)療環(huán)境的優(yōu)化，可以很好地為各種人才引進工作提供保障。而人才流動的良性化發(fā)展，必然帶來城市整體效益的提升。