激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運(yùn)用

張恒 李紅

摘要：事業(yè)單位作為提供公共服務(wù)的部門，在推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、維持社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著無可替代的作用。事業(yè)單位日常運(yùn)行中人力資源管理作為主要內(nèi)容，在提升事業(yè)單位工作效率中起著重要作用。文章選擇以人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制為切入點(diǎn)，分析當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并給出針對性解決措施。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;?人力資源;?精神激勵(lì)制度;

事業(yè)單位在人力資源管理過程中發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，作為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重要機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位的發(fā)展在市場經(jīng)濟(jì)體制下也面臨著很大的困難，所以近幾年來我國一直致力于事業(yè)單位的改革發(fā)展，而制度和管理改革就是其中的重要手段。激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用的過程中，能夠通過對員工個(gè)人的激勵(lì)，促進(jìn)單位的整體發(fā)展，將員工個(gè)人利益與單位集體利益結(jié)合在一起，這是一種十分有效的管理機(jī)制。

1 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制重要性與現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制作為主要組成部分，可以激發(fā)員工工作主動性與積極性，保持工作人員工作活力。同時(shí)利用各種合適的激勵(lì)手段，如精神獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬激勵(lì)等，使得工作人員更好投入日常工作中，提升工作質(zhì)量與效率。在激勵(lì)機(jī)制影響下，事業(yè)單位內(nèi)部會形成良好工作氛圍，工作人員有著明確的目標(biāo)與動力，大幅度提升單位內(nèi)部人員的凝聚力與向心力，推動事業(yè)單位健康發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)階段主要通過增加薪酬與福利的方式進(jìn)行激勵(lì)，讓工作人員明確工作內(nèi)容與崗位職責(zé)，具體工作時(shí)要求順利完成各項(xiàng)指標(biāo)，保證足夠的工作熱情，主動遵守相關(guān)的規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)最佳工作狀態(tài)。激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用可以有效規(guī)范員工行為，逐步樹立起主人翁心態(tài)，推動事業(yè)單位順利轉(zhuǎn)型。

2 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在主要問題

2.1 精神激勵(lì)制度不完善

分析事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀，普遍存在“重物質(zhì)、輕精神”的現(xiàn)象。事業(yè)單位并未實(shí)施人事管理制度前，人們覺得事業(yè)單位崗位就是鐵飯碗，職位較為固定，統(tǒng)一管理他們的福利與薪酬待遇。近年來，事業(yè)單位持續(xù)深化人力資源管理改革，逐步引入績效考評與人員聘任制度，激勵(lì)制度中開始實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。

大部分事業(yè)單位通過提高工資、獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)機(jī)會等，提升員工工作效率。雖然這種方式可以一定程度提升工作積極性，但并不能增加員工歸屬感，也不能從根本上改變工作態(tài)度，他們僅僅為了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)出現(xiàn)的淺顯改變，使得事業(yè)單位出現(xiàn)缺少“人情味”，單位凝聚力不足，這就需要引入精神激勵(lì)措施，豐富員工精神生活并改變工作狀態(tài)。

2.2 工資激勵(lì)效果不顯著

雖然近些年我國事業(yè)單位一直進(jìn)行績效工作改革，但并未全面與充分體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)機(jī)制。隨著社會物價(jià)上漲與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位尤其是基層事業(yè)單位的工作普遍偏低，加之工資績效改革不是很徹底，影響到員工工作積極性，很多崗位依然存在職責(zé)劃分不清的情況，造成競爭擇優(yōu)機(jī)制實(shí)施時(shí)存在不公平的情況，影響績效考核的效果，并未準(zhǔn)確界定績效工資，限制優(yōu)秀員工的開發(fā)與利用?？冃Э己瞬还叫耘c工資激勵(lì)不顯著情況，直接限制工作人員的工作積極性。

2.3 激勵(lì)制度落實(shí)不理想

事業(yè)單位績效考核會定期進(jìn)行，依據(jù)考核結(jié)果決定員工升職加薪、獎(jiǎng)金發(fā)放等，但事業(yè)單位性質(zhì)特殊造成績效考核時(shí)存在一些問題。①績效考核指標(biāo)相對單一，考核時(shí)存在較多的評價(jià)性描述，這些指標(biāo)本身不具有可操作性，考核結(jié)果實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不大;②考核目的流于形式，應(yīng)付上級考核任務(wù)，使得績效流于表面，最終造成激勵(lì)機(jī)制配比度不高。實(shí)際中大部分事業(yè)單位將簡單的部門互評作為最終考核結(jié)果，影響到激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果。

3 事業(yè)單位有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的措施與方法

3.1 聯(lián)系事業(yè)單位情況，創(chuàng)建科學(xué)薪酬福利制度

激勵(lì)機(jī)制中薪酬體系作為重要杠桿可以提升單位內(nèi)部活力，在事業(yè)單位改革中發(fā)揮重要作用。當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮作用的主要原因，就是薪酬制度不合理。隨著事業(yè)單位內(nèi)部逐步推進(jìn)人事制度與體制改革，直接打破傳統(tǒng)意義上的“大鍋飯”薪酬分配形式，通過引入競爭形式構(gòu)建基于績效考核的薪酬分配制度。

整個(gè)改制過程中，要綜合考慮事業(yè)單位運(yùn)行特點(diǎn)與實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的薪酬分配制度，這也是保證薪酬計(jì)劃合理性的基礎(chǔ)。整個(gè)過程中要了解事業(yè)單位人才需求并了解人才的重要性，樹立按勞分配的基本薪酬價(jià)值觀念;同時(shí)事業(yè)單位人力資源管理要重視職位分析工作，合理劃分各部門權(quán)限、職責(zé)，避免具體工作時(shí)出現(xiàn)推諉扯皮的情況，影響到單位工作質(zhì)量與效率;事業(yè)單位依據(jù)崗位制定合適的職位考核標(biāo)準(zhǔn)，制訂合適的薪酬方案與福利方案。

3.2 豐富單位激勵(lì)內(nèi)容，及時(shí)調(diào)整薪酬分配方式

事業(yè)單位人力資源管理工作中存在各式各樣的激勵(lì)方式，要求單位合理運(yùn)用各類激勵(lì)手段，打破傳統(tǒng)意義上重視物質(zhì)激勵(lì)的現(xiàn)象，從各個(gè)角度出發(fā)調(diào)動員工工作熱情，奠定事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況，可以采取以下激勵(lì)方式。①物質(zhì)激勵(lì)。作為主要激勵(lì)方式之一，事業(yè)單位管理層要對現(xiàn)有薪資制度進(jìn)行完善，滿足員工基本生活物質(zhì)需求，調(diào)動員工工作的積極性;②情感激勵(lì)。輔以情感激勵(lì)方式，照顧員工的心理需求，給予其一定信任與激勵(lì)，諒解一些犯錯(cuò)誤的員工，形成輕松、愉悅的工作氛圍，提升績效效應(yīng);③工作激勵(lì)。全面掌握員工實(shí)際情況，依據(jù)員工性格與能力安排合適崗位，也可以及時(shí)調(diào)動崗位，增強(qiáng)員工工作的積極性。

3.3 拓寬員工溝通渠道，豐富事業(yè)單位激勵(lì)技巧

在構(gòu)建事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制過程中，溝通最為重要，而有效的溝通模式主要包含以下幾種：領(lǐng)導(dǎo)接訪、意見箱及一些比較合理的建議機(jī)制。

因此，在整個(gè)激勵(lì)過程中一定要保證溝通渠道的暢通，就要對所謂的溝通過程制定明確規(guī)章制度，比如針對領(lǐng)導(dǎo)接訪和一些比較合理的建議機(jī)制的詳細(xì)過程和內(nèi)容必須列出明確接訪或建議記錄，對其中獲得的有用信息進(jìn)行明確標(biāo)注和記錄，確保溝通過程的公正性、公開性和公平性，確保工作人員對溝通的信任程度和積極性;其次，作為事業(yè)單位的管理者，應(yīng)及時(shí)對員工提出的建議或意見進(jìn)行總結(jié)和反饋，定期對自己的工作安排進(jìn)行反思，確保自己工作計(jì)劃的準(zhǔn)確性與合理性。若員工的建議被采納就應(yīng)對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，若沒有采納需對其說明原因，使其感受到領(lǐng)導(dǎo)者對自己的重視和認(rèn)可，確保其在以后工作中能夠繼續(xù)提意見。

4 結(jié)論

總之，事業(yè)單位人力資源管理工作運(yùn)用激勵(lì)方式時(shí)，要考慮事業(yè)單位實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方式，改善傳統(tǒng)方法的不足，提升人力資源管理激勵(lì)方式的有效性。希望通過文章論述，為類似研究提供借鑒。

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（作者單位：成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院）