企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理分析

劉俊潔

【摘要】在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，績(jī)效和薪酬福利管理一直都是人力資源管理部門(mén)的重要工作內(nèi)容，而在我國(guó)人力資源管理體系不斷完善，特別在績(jī)效考核和薪酬福利兩個(gè)方面都有了很大進(jìn)步。但是在實(shí)際企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效考核和薪酬福利管理仍存在很多方面的風(fēng)險(xiǎn)，限制了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。因此，要采取相應(yīng)措施做好人力資源管理中績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理工作，才能推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源? 績(jī)效和薪酬福利? 風(fēng)險(xiǎn)管理

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)要想在信息化時(shí)代立足于國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，一定要具備核心的人力資源。隨著我國(guó)各個(gè)方面與世界的接軌和融合，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和運(yùn)行提供重要保障的橋梁，在新時(shí)期社會(huì)主義建設(shè)中起到的作用是不可估量的。但是由于企業(yè)在績(jī)效和薪酬福利方面的欠缺，存在很多風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致人力資源管理中薪酬分配的不公，進(jìn)而使得很多人才跳槽或者流失，這就給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的損失。因此，要采取相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管理措施對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利進(jìn)行管理，這樣才能確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)得到順利實(shí)施。

一、慨述

（1）金融公司。金融公司在西方國(guó)家是一類(lèi)極其重要的金融機(jī)構(gòu)。金融公司資金籌集主要是依靠在貨幣市場(chǎng)上發(fā)行的商業(yè)票據(jù)以及在資本市場(chǎng)上發(fā)行的股票和債券，另外，金融公司也從銀行借款，但是這一部分資金所占的比重特別小。金融公司主要從事對(duì)金融企業(yè)的投資，并行使股東監(jiān)管職能，完善公司治理結(jié)構(gòu)，力爭(zhēng)使股權(quán)遺產(chǎn)獲得有競(jìng)爭(zhēng)力的投資回報(bào)和分紅收益。金融公司是對(duì)一個(gè)金融企業(yè)進(jìn)行股權(quán)投資，以出資額為限依法對(duì)金融企業(yè)行使出資人權(quán)利和履行出資人義務(wù)，實(shí)現(xiàn)金融資產(chǎn)保值增值的投資公司。

（2）人力資源績(jī)效管理。各類(lèi)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中能夠發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理是人力資源管理各大模塊的重中之重，是一個(gè)企業(yè)必須要重視的部分。一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行需要的是各級(jí)管理人員在自己的位置上做好相應(yīng)的任務(wù)分配，這樣才能夠讓所有的員工在公司所需要的崗位上站好崗，才能讓企業(yè)的工作更加有效的運(yùn)行，避免位置空缺、人員泛濫、工作處理不及時(shí)等問(wèn)題的出現(xiàn)。人力資源部門(mén)需要明確企業(yè)的目標(biāo)，貫徹績(jī)效管理與業(yè)務(wù)、培訓(xùn)、薪酬等個(gè)模塊，構(gòu)建能力提升體系，兼容多種績(jī)效管理方法、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系落地，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全員參與與互動(dòng)。

（3）薪酬福利。這是對(duì)于具體每一個(gè)加入到某一公司企業(yè)組織的員工來(lái)說(shuō)的，員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬。一般來(lái)說(shuō)，員工福利可以分為兩類(lèi)即：法定福利和公司福利。法定福利是國(guó)家或者地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類(lèi)組織執(zhí)行的報(bào)酬部分，而公司福利是建立在企業(yè)自愿的基礎(chǔ)上的。薪酬福利是每個(gè)員工都很關(guān)注的問(wèn)題，不管是法定福利還是公司福利，由于法定福利已經(jīng)有了明確的規(guī)定，所以員工在尋找工作時(shí)除了關(guān)注薪酬多少外，最關(guān)心的就是公司福利了，公司對(duì)員工的薪酬福利就一定程度上決定了員工對(duì)本公司的滿意程度。福利是對(duì)固定薪酬的一個(gè)有效補(bǔ)充，它能起到減少員工對(duì)公司的不滿意感的作用，從而提高公司員工對(duì)公司的認(rèn)同度。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利的作用

（1）績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用。第一，績(jī)效管理有利于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整都是對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況的一種反映，其表現(xiàn)形式各種各樣，如減少管理層次、減小規(guī)模、適應(yīng)性、團(tuán)隊(duì)工作、高績(jī)效工作系統(tǒng)、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組織和授權(quán)等。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，管理思想和風(fēng)格也要相應(yīng)地改變。第二，績(jī)效管理有利于提升個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)企業(yè)要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須不斷提高其整體效能和績(jī)效。實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行績(jī)效管理。因?yàn)榭?jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。第三，績(jī)效管理有利于促進(jìn)質(zhì)量管理。組織績(jī)效表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。在實(shí)踐中，質(zhì)量已成為組織績(jī)效的一個(gè)重要方面，質(zhì)量管理已成為企業(yè)管理中的熱點(diǎn)。實(shí)際上，績(jī)效管理過(guò)程可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理。因?yàn)榭?jī)效管理可以給管理者提供質(zhì)量管理的技能和工具，使管理者能夠?qū)①|(zhì)量管理看作組織文化的一個(gè)重要組成部分。

（2）薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用。第一，薪酬管理是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。人力資源管理人員通過(guò)應(yīng)用合理以及適宜的薪酬管理制度，對(duì)員工績(jī)效加以正確與客觀的評(píng)定，從而有效提升員工的工作效率，增強(qiáng)員工的積極性與能動(dòng)性，促使企業(yè)生產(chǎn)效率進(jìn)一步得以提升。第二，薪酬管理可以完成勞動(dòng)力的優(yōu)化配置。不同的薪酬制度決定著勞動(dòng)力供求情況以及勞動(dòng)力具體流動(dòng)情況。另外，薪酬體系也在很大程度上影響人們崗位的選擇以及就業(yè)方向。因此，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬體系，可以確保企業(yè)勞動(dòng)力資源得到進(jìn)一步優(yōu)化配置。第三，薪酬管理?yè)碛袑?dǎo)向作用。根據(jù)企業(yè)薪酬體系的革新情況，同時(shí)利用相應(yīng)的管理手段，確保企業(yè)員工能夠全面了解企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)以及具體任務(wù)，使得企業(yè)員工自身行動(dòng)能夠和企業(yè)行動(dòng)更好地進(jìn)行融合，充分發(fā)揮薪酬管理的導(dǎo)向作用。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)

（1）績(jī)效管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有給予足夠的重視。在不少企業(yè)中，都沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理理念進(jìn)行充分的宣傳，績(jī)效管理理念無(wú)法做到全員滲透，導(dǎo)致許多員工對(duì)績(jī)效管理的重要性根本不夠了解。這些企業(yè)大多只有領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源部門(mén)對(duì)于績(jī)效管理有一定的了解，但是就連對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的中層和內(nèi)設(shè)部門(mén)都沒(méi)有被宣傳到位，導(dǎo)致個(gè)人與內(nèi)部組織在對(duì)績(jī)效管理的了解上缺乏基本的共識(shí)，制度無(wú)法傳輸?shù)轿弧Ｔ谶@種情況下制定出來(lái)的績(jī)效考評(píng)制度，在對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行考評(píng)是根本無(wú)法與具體工作的實(shí)際情況相結(jié)合，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合管理過(guò)程與考評(píng)結(jié)果的目的。長(zhǎng)此以往，必定會(huì)使管理脫離實(shí)際，最終只是流于形式。設(shè)定的績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)目標(biāo)不合理。在績(jī)效管理工作中，首先要做的也是必然要做的工作就是要先制定出明確的任務(wù)和目標(biāo)，后續(xù)的工作才能根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。工作細(xì)化完成之后，還要給每一項(xiàng)細(xì)分出來(lái)的工作劃歸權(quán)重與職責(zé)，然后再根據(jù)不同工作的需要來(lái)分配資源和人員等各方面的生產(chǎn)要素，從而保障目標(biāo)可以得到實(shí)現(xiàn)，最終使績(jī)效管理工作可以得到順利的開(kāi)展。但是在實(shí)際的目標(biāo)制定過(guò)程中，由于某些任務(wù)具有特殊性，并不是每一項(xiàng)工作的目標(biāo)都可以準(zhǔn)確量化，那么其目標(biāo)就無(wú)法保證足夠細(xì)化，這樣一來(lái)，制定出的消極管理目標(biāo)很可能不符合實(shí)際，不夠科學(xué)合理，而且目標(biāo)的逐層分解和準(zhǔn)確傳遞也很難做到?？?jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有結(jié)合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效考核是評(píng)定員工工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在有許多企業(yè)也正在實(shí)行這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該與一些實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，這樣才能體現(xiàn)績(jī)效考核的重要性。比如說(shuō)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以進(jìn)行加薪或者發(fā)獎(jiǎng)金，甚至是升職，將工作業(yè)績(jī)與薪酬聯(lián)系起來(lái)，這樣會(huì)在很大程度上調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)工作的積極性和熱情。但是現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)下的許多企業(yè)并沒(méi)有真正將這種方式落實(shí)，績(jī)效考核變得沒(méi)有實(shí)際意義，而且還有許多業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工并沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)員工工作的積極主動(dòng)性會(huì)造成非常負(fù)面的影響，績(jī)效考核的價(jià)值也沒(méi)有得到體現(xiàn)。

（2）薪酬福利管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬的分配方式單一。這一點(diǎn)主要針對(duì)的是企業(yè)中的核心人才，例如像企業(yè)中高級(jí)管理人員、技術(shù)帶頭人和研發(fā)人員等。就當(dāng)下而言，企業(yè)在進(jìn)行工資分配時(shí)一般都是依靠績(jī)效工資和獎(jiǎng)金來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度基本都是如此。這種薪酬分配方式?jīng)]有全面到勞動(dòng)、技術(shù)以及管理等要素在薪酬分配當(dāng)中的重要性。而且就算有一些企業(yè)意識(shí)到了這些分配方式在薪酬分配中發(fā)揮的重要作用，并以此制定了相關(guān)的方案，保障人力資本可以出現(xiàn)在效益分配當(dāng)中，但是人力資本所占有的比例是非常小的，薪酬體系的激勵(lì)作用在這個(gè)層面上很難充分發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)不適配。當(dāng)下有許多企業(yè)都存在這樣的問(wèn)題，與市場(chǎng)平均的薪酬水平相比較，有許多企業(yè)員工的薪酬都存在偏低或者偏高的現(xiàn)象。企業(yè)員工是可以了解到市場(chǎng)薪酬水平以及其他公司同等職位的薪酬水平的，如果有員工拿自己當(dāng)下的工資水平與其他類(lèi)似的企業(yè)和工作進(jìn)行比較，就會(huì)得出自己當(dāng)下的薪酬情況。如果所得到的結(jié)果相比較而言較低，這會(huì)在很大程度上對(duì)員工的工作積極性造成影響，有時(shí)甚至還會(huì)影響員工的去留。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才在社會(huì)上的重要性越來(lái)越強(qiáng)，人才的流動(dòng)也非常的常見(jiàn)，而人才的流動(dòng)是遵循價(jià)值規(guī)律的，會(huì)逐漸流向價(jià)高企業(yè)，這是未來(lái)發(fā)展的絕對(duì)趨勢(shì)。領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有意識(shí)到薪酬管理與績(jī)效考核相結(jié)合的重要性。企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效考核應(yīng)該是相聯(lián)系的，績(jī)效考核應(yīng)該作為薪酬分配方式的考慮因素之一。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行員工的薪酬調(diào)整，這對(duì)于提升員工工作的積極性有非常重要的作用。如果企業(yè)沒(méi)有將二者結(jié)合并且沒(méi)有給予二者足夠的重視，必然會(huì)導(dǎo)致員工安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，工作上沒(méi)有熱情，不利于工作效率的提升。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效和薪酬福利管理的措施

（1）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的措施。第一，提高管理的意識(shí)，創(chuàng)新管理的理念。人力資源績(jī)效管理主要作用于員工，為保障人力資源績(jī)效管理效率，應(yīng)提升員工對(duì)該項(xiàng)工作的認(rèn)知。同時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身績(jī)效管理運(yùn)作現(xiàn)狀，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行組織和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。這樣一來(lái)，不僅能夠使企業(yè)內(nèi)部的管理井井有條，也為企業(yè)后期的管理以及發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。此外，管理人員應(yīng)隨著企業(yè)的不斷變化發(fā)展，不斷更新管理理念，確保人力資源管理工作能夠順應(yīng)時(shí)代的變化發(fā)展。將工作目標(biāo)進(jìn)行具體細(xì)化，做到責(zé)任到人，以及合理的利益分配，促進(jìn)員工不斷提升工作業(yè)績(jī)，從而最大程度地發(fā)揮出人力資源管理效率。第二，積極完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制是否完善，是薪酬制度是否合理的有效前提。因此，為保證薪酬評(píng)估體系發(fā)揮其應(yīng)有的效果，確保公平性，相關(guān)工作人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況，結(jié)合具體的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，合理評(píng)估工作人員的實(shí)際業(yè)務(wù)水平以及工作行為。與此同時(shí)，必須要結(jié)合市場(chǎng)的變化情況，以市場(chǎng)行情為導(dǎo)向來(lái)調(diào)整員工的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的透明化。第三，完善績(jī)效管理指標(biāo)體系。企業(yè)的員工工作職責(zé)、員工類(lèi)型復(fù)雜，再加上業(yè)務(wù)內(nèi)容的不同，簡(jiǎn)單的指標(biāo)體系無(wú)法覆蓋到企業(yè)全部，必須經(jīng)過(guò)不斷探究，創(chuàng)立一套適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核指標(biāo)。具體要做到如下操作：一是對(duì)企業(yè)人員類(lèi)別進(jìn)行分類(lèi)管理，可將其分為服務(wù)保障類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)、綜合管理類(lèi)以及輔助支撐類(lèi)等，管理層可以分為基層、中層和高層管理人員;二是依據(jù)不同的類(lèi)別，對(duì)特定內(nèi)容進(jìn)行具體管理，制定出量化指標(biāo)以及不可量化指標(biāo)體系;三是進(jìn)行橫向比較，在橫向比較的基礎(chǔ)上區(qū)別出個(gè)性指標(biāo)以及共性指標(biāo)，并且對(duì)其設(shè)定分值權(quán)重，為績(jī)效管理制定出分值考核依據(jù)。

（2）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中薪酬福利管理的措施。第一，制定明確的薪酬分配原則。企業(yè)員工薪酬體系應(yīng)站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行制定，同時(shí)也應(yīng)確保薪酬體系擁有一定的前瞻性，這樣才能確保企業(yè)薪酬體系能夠與企業(yè)的業(yè)務(wù)以及組織發(fā)展規(guī)劃更加適宜。例如，企業(yè)在制定薪酬體系過(guò)程中，是依照市場(chǎng)變化情況進(jìn)行制定，還是依照行情進(jìn)行制定;是依照企業(yè)員工資質(zhì)進(jìn)行制定，還是依照員工的業(yè)績(jī)以及貢獻(xiàn)度進(jìn)行制定;不同因素具體權(quán)重多少怎樣進(jìn)行確定。這些問(wèn)題會(huì)直接決定薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)效果，同時(shí)也會(huì)在很大程度上影響企業(yè)員工的去留。企業(yè)在制定薪酬分配原則過(guò)程中，應(yīng)選擇應(yīng)用先進(jìn)以及領(lǐng)先的薪酬理論，確保薪酬體系能夠吸引人才，并且在確保內(nèi)部公平性的前提下，盡可能兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)薪酬體系是否科學(xué)，在很大程度上體現(xiàn)在薪酬原則方面。第二，構(gòu)建崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，保障員工薪酬分配的公平性。現(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬體系過(guò)程中，崗位評(píng)價(jià)以及分析工作時(shí)最為基礎(chǔ)的工作，同時(shí)崗位評(píng)價(jià)與分析工作還是確保薪酬內(nèi)部公平性的關(guān)鍵。第一，企業(yè)開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合具體崗位要求。開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，并非是針對(duì)員工，要根據(jù)崗位的實(shí)際價(jià)值制定相應(yīng)薪酬，確保員工認(rèn)識(shí)到不同崗位薪酬均能夠客觀、公正反映出崗位所擁有的價(jià)值。第二，應(yīng)明確不同崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)過(guò)程中采用的指標(biāo)，防止員工出現(xiàn)不信任感，避免員工對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作產(chǎn)生懷疑，確保員工接受薪酬差距的承受能力不斷強(qiáng)化，這樣有利于保持員工的工作積極性，能夠更好地留住人才。第三，拓展福利手段。在薪酬管理體系中，福利也是其中一項(xiàng)至關(guān)重要的組成部分。因此，企業(yè)需要積極拓展現(xiàn)有的福利手段，并且堅(jiān)持以人為本的原則適當(dāng)調(diào)整福利政策，為員工提供更加具有吸引力的工作環(huán)境，在留住現(xiàn)有人才的同時(shí)，盡可能吸引社會(huì)上的其他人才。此外，企業(yè)還需要根據(jù)國(guó)家制定的相關(guān)法律法規(guī)，為員工提供帶薪休假、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)以及其他特殊福利等。

人力資源績(jī)效管理與人力資源薪酬福利管理有著密切的聯(lián)系，對(duì)于它們的分析既要分開(kāi)分別分析又要結(jié)合起來(lái)分析，這樣才能找到問(wèn)題所在，從而準(zhǔn)確的找到方法解決問(wèn)題。公司一定要重視起來(lái)績(jī)效與薪酬福利管理的，從而發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，充分發(fā)揮它們對(duì)公司所能起到的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中要制定出有效的績(jī)效和薪酬福利管理制度，規(guī)范管理過(guò)程和防范風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展，確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

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