關(guān)于企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策研究

甄立章

摘要：人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，傳統(tǒng)的人事、勞資管理方式越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。在人力資源管理中員工績效考核在企業(yè)管理中起著重要作用，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文將對企業(yè)人力資源管理績效考核中存在的問題進(jìn)行深度分析，并且提出相應(yīng)的解決方案。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理問題;績效考核;對策研究

隨著新時(shí)代的快速發(fā)展，我國企業(yè)呈現(xiàn)多樣化發(fā)展，涉獵的行業(yè)越來越廣，急需各方面的人才，這些都對企業(yè)人力資源管理人員提出了更高的要求。專業(yè)能力強(qiáng)、素養(yǎng)高的人力資源管理人員可以讓企業(yè)績效考核體系更加完善，指標(biāo)設(shè)置更加合理，員工積極性更加高漲?？冃Э己耸欠窈侠韺ζ髽I(yè)的經(jīng)營、決策、發(fā)展起著至關(guān)重要的因素，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。二十世紀(jì)初，泰勒科學(xué)管理理論的誕生，通過實(shí)踐促進(jìn)了企業(yè)工作生產(chǎn)率的提升，揭示了人力資源管理對勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響，并且通過科學(xué)的方式對不足進(jìn)行改進(jìn)，由此提高了員工的積極性，促進(jìn)了生產(chǎn)率大幅提升。

一、績效考核存在的問題

（一）績效考核缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)

績效考核是對員工在一定工作周期內(nèi)的工作能力進(jìn)行評定的一種方法。績效評價(jià)結(jié)果對員工薪酬、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、人員優(yōu)勝劣汰、企業(yè)裁員都起著重要作用，所以人力資源管理績效考核工作是企業(yè)中的重中之重，也是人力資源管理最基本的工作內(nèi)容。近幾年我國企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)了很多的問題，人力資源管理人員對于員工們績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)不是很明確，進(jìn)行評定的時(shí)候，就會(huì)一團(tuán)模糊，導(dǎo)致很多員工鉆空子[1]。這對于企業(yè)未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是非常大的威脅。

（二）考核考核認(rèn)識(shí)不足

另外一個(gè)比較重要的問題就是權(quán)重問題，通常企業(yè)對員工進(jìn)行績效考評設(shè)定了許多量化指標(biāo)、在考核過程中層層把關(guān)、審核，但是因負(fù)責(zé)績效考核的相關(guān)人員多為業(yè)務(wù)部門人員，對績效評價(jià)的意義認(rèn)識(shí)不充分，績效考核專業(yè)知識(shí)欠缺，致使在績效考核過程中存在偏差，效果不佳。因此要下大力氣對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，掌握績效考核的相關(guān)知識(shí)，人力資源部作為主管部門要加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的溝通、對相關(guān)人員進(jìn)行指導(dǎo)，使各部門充分認(rèn)識(shí)績效評價(jià)的意義，形成人力資源部門牽頭、各部門負(fù)責(zé)、齊抓共管的考核評價(jià)機(jī)制，讓各個(gè)部門的工作人員或者主管都有發(fā)言權(quán)，這樣的考評結(jié)果才是最客觀，最真實(shí)的[2]。

二、績效考評中存在問題的解決方案

（一）加強(qiáng)績效考核的公正性

在績效考評過程中，很容易出現(xiàn)形式主義問題，企業(yè)績效考核主要是人力資源管理部門負(fù)責(zé)，很多企業(yè)部門都沒有參與或參與較少，其次是考核手段單一、量化指標(biāo)不具體、可執(zhí)行性差，在一定程度上造成考核結(jié)果失真。沒有起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，不公平的績效結(jié)果嚴(yán)重挫傷員工積極性、甚至產(chǎn)生不滿、帶來工作效率低下、情緒低落、最后引起員工的離職。

（二）加強(qiáng)績效考核中的監(jiān)督管理

企業(yè)需要明確各個(gè)部門對于績效考評的責(zé)任，盡量讓權(quán)力分散，保證企業(yè)內(nèi)部評定的客觀公正性。高層管理人員在下達(dá)績效考核評定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，人力資源管理部門工作人員應(yīng)該對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再次審核，確定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)完善沒有任何紕漏之后再下發(fā)到員工手里?？冃Ч芾碛勺畛醯墓芾矸椒òl(fā)展到如今的管理哲學(xué)，其中對于專業(yè)性方面的要求是隨著時(shí)間不斷增加的。作為工作中極其重要的環(huán)節(jié)，績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)及良性競爭的一種途徑，當(dāng)前很多企業(yè)出現(xiàn)的問題就是對于員工績效考核方面不夠嚴(yán)格全面，同時(shí)對員工缺乏培養(yǎng)政策。只有考核制度能夠切實(shí)反映員工的工作狀態(tài)，才能激發(fā)員工工作的熱情，同時(shí)員工之間競爭才能呈現(xiàn)良性，很多公司由于監(jiān)督存在一定缺陷，導(dǎo)致員工中得過且過、欺下媚上的情況屢見不鮮，只有嚴(yán)格監(jiān)督管理制度，才能杜絕這樣的事情發(fā)生。同時(shí)要對培訓(xùn)部門進(jìn)行建設(shè)，讓新員工能夠更快適應(yīng)公司，老員工也能不斷提升自己，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、績效考核結(jié)果的處理方法

績效考核的結(jié)果對于員工應(yīng)該是完全透明的，這樣能穩(wěn)定軍心，企業(yè)內(nèi)部的工作人員難免會(huì)存在競爭關(guān)系，考核是競爭結(jié)果的顯示方法，所以企業(yè)把結(jié)果公開不但可以讓員工知道自己的不足之處，也可以讓員工對于企業(yè)更加忠誠，對企業(yè)的獎(jiǎng)懲措施更加信服。公開考核結(jié)果對于提高企業(yè)信譽(yù)有著不可估量的作用。

四、結(jié)束語

企業(yè)對于績效考核的依賴越來越大，這也證明人力管理資源部門肩上的責(zé)任越來越艱巨。企業(yè)在前進(jìn)的過程中難免會(huì)出現(xiàn)很多的問題，對于反映出來的問題進(jìn)行具體問題具體分析是人力資源管理人員的職業(yè)技能，選擇科學(xué)的考核方法也是人力資源管理人員的主要研究方向，這對于企業(yè)未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和利潤增加都是非常有幫助的，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施是激勵(lì)員工努力工作的良計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]殷郊.關(guān)于企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策探析[J].人力資源管理，2017 （5）：145-146.

[2]王建軍.電信企業(yè)人力資源管理和績效考核關(guān)系分析[J].人力資源管理（漢），2017 （6）：51-52.