KPI與OKR績(jī)效指標(biāo)體系淺析

李維軍

摘要：績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及應(yīng)用代表的實(shí)際上是一個(gè)組織內(nèi)部文化和戰(zhàn)略理念，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系可以幫助企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得以增強(qiáng)，本文在對(duì)二者的基礎(chǔ)理論進(jìn)行分析之后，詳細(xì)分析KPI和PKR兩種績(jī)效指標(biāo)體系的異同點(diǎn)，并介紹在何種情況下適合應(yīng)用哪一種績(jī)效指標(biāo)體系，希望可以在日后各個(gè)企業(yè)選取績(jī)效指標(biāo)體系的過(guò)程中，起到一定借鑒性作用，從而也就可以讓各個(gè)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中，創(chuàng)造出更多的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益，最終也就可以在我國(guó)構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展型社會(huì)的過(guò)程中，做出一定貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：KPI;OKR;績(jī)效指標(biāo)體系

一、績(jī)效考核的相關(guān)理論概述

（一）績(jī)效考核的含義

考級(jí)實(shí)際上并不在于人力選拔過(guò)程中起到一定指導(dǎo)性作用，而是可以發(fā)揮出一定激勵(lì)性作用。在積極開(kāi)展績(jī)效考核工作的背景之下，可以讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的情況及企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影響，從而也就可以為后續(xù)動(dòng)作做明確的導(dǎo)向。

從整體的角度上進(jìn)行分析，績(jī)效考核隸屬于企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)包含的范圍內(nèi)，具體指代的是企業(yè)組織依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)工作崗位上員工行為表現(xiàn)及工作結(jié)果開(kāi)展信息收集及評(píng)價(jià)等工作，績(jī)效考核實(shí)際上是企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，切實(shí)依據(jù)崗位要求對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，重視各個(gè)崗位上工作人員的特殊性，從績(jī)效考核施行情況的角度上進(jìn)行分析，其所實(shí)現(xiàn)的是對(duì)員工的教育、督導(dǎo)以及管理等，可以為企業(yè)整體績(jī)效的提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

所以，績(jī)效考核過(guò)程既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的評(píng)估及挖掘過(guò)程，也是了解個(gè)人發(fā)展意愿，編制企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃及為人力資源開(kāi)發(fā)做準(zhǔn)備的過(guò)程。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系的結(jié)果

依據(jù)績(jī)效管理的先手順序，大致上能夠?qū)⒖?jī)效管理劃分為三個(gè)子系統(tǒng)，分別是績(jī)效指標(biāo)體系、考評(píng)運(yùn)作體系以及結(jié)果反饋體系。

績(jī)效指標(biāo)體系，績(jī)效指標(biāo)體系依據(jù)不同維度可以劃分為不同類型，依據(jù)是否重要，可以將績(jī)效指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等等，依據(jù)企業(yè)層級(jí)分裂，可以劃分為企業(yè)、部門(mén)、班組以及崗位指標(biāo)等等。

考評(píng)運(yùn)作體系，考評(píng)運(yùn)作體系中包含的是考評(píng)組織的構(gòu)建，考評(píng)人員及被考評(píng)人員的確定，考評(píng)過(guò)程中使用到的方法，考評(píng)程序的確定，考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集及績(jī)效管理機(jī)制的構(gòu)建及運(yùn)行等等。

結(jié)果反饋機(jī)制，結(jié)果反饋體系是績(jī)效管理領(lǐng)域中的結(jié)尾內(nèi)容，與此同時(shí)，也是人力資源管理及其他各個(gè)子系統(tǒng)得正常運(yùn)行的基礎(chǔ)內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)當(dāng)切實(shí)依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)構(gòu)完成管理工作，具體在人員規(guī)劃、員工激勵(lì)以及員工流動(dòng)的調(diào)整上有所體現(xiàn)。

二、KPI和OKR績(jī)效指標(biāo)體系的含義

（一）KPI績(jī)效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator，KPI如圖1所示）將對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)少數(shù)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，對(duì)關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算以及分析之后，將員工績(jī)效和關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較的一種評(píng)估方法，是將企業(yè)宏觀目標(biāo)劃分為可運(yùn)作目標(biāo)的工具，也是績(jī)效測(cè)評(píng)領(lǐng)域中一種實(shí)用性比較強(qiáng)的工具。詳細(xì)對(duì)其分析，KPI實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程當(dāng)中，就可以讓部門(mén)主管將自身部門(mén)的責(zé)任作為基礎(chǔ)，將部門(mén)責(zé)任分解在部門(mén)中每一名工作人員身上，確定下來(lái)員工個(gè)人業(yè)績(jī)測(cè)量指標(biāo)，將考評(píng)數(shù)據(jù)構(gòu)建在量化數(shù)字上，構(gòu)建出較為清晰、可行性強(qiáng)的KPI指標(biāo)體系，KPI指標(biāo)體系構(gòu)建工作進(jìn)行的過(guò)程中，往往都是需要遵循SMART原則的，其中S代表的是具體的，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)較為精準(zhǔn)及具體，不可以抽象性太強(qiáng)。M代表的是可度量的，代表績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)做到量化，從而也就可以對(duì)各個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證。A代表的是可實(shí)現(xiàn)的，指代的是績(jī)效指標(biāo)在一定范圍內(nèi)是可以實(shí)現(xiàn)的，并不是一個(gè)難以及時(shí)性愛(ài)你的目標(biāo)。R代表的是現(xiàn)實(shí)性的，指代的是績(jī)效指標(biāo)實(shí)際上是蘊(yùn)含于實(shí)際工作當(dāng)中，并不是主觀想象的，是可以被證實(shí)及觀察到的。T代表的是有時(shí)間限制的，指代的是績(jī)效指標(biāo)是需要在特定時(shí)間內(nèi)完成的。

（二）KOR績(jī)效指標(biāo)體系

OKR是企業(yè)開(kāi)展目標(biāo)管理工作的過(guò)程中，使用到的一個(gè)較為簡(jiǎn)單并且有效的系統(tǒng)，可以將目標(biāo)管理由上而下的貫穿到基層當(dāng)中。針對(duì)一個(gè)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，目標(biāo)的設(shè)置其實(shí)是一項(xiàng)十分重要的工作，其所決定的是到底怎樣去做，以及可以做到什么程度。OKR的三個(gè)鮮明特征是，簡(jiǎn)單、直接切透明，每一個(gè)被考核者的O都不會(huì)超過(guò)五個(gè)，每一個(gè)O當(dāng)中的KR不會(huì)超過(guò)4個(gè)，假如說(shuō)數(shù)量過(guò)多就難以穩(wěn)定的操作，從而喪失重點(diǎn)，簡(jiǎn)單一些來(lái)說(shuō)，直接將重點(diǎn)抓住，直接——每一個(gè)KR都一定是可以直接完成的目標(biāo)，既不是間接完成的，也是在別人的幫助之下完成的。透明——任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)及任何一個(gè)人的KR，包含最終評(píng)分都是應(yīng)當(dāng)對(duì)整個(gè)公司公開(kāi)、透明的，這樣不單單有助于統(tǒng)一目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作目標(biāo)，還有助于展現(xiàn)公平和公正，也是一項(xiàng)有效性比較強(qiáng)的自我激勵(lì)措施。（見(jiàn)圖2）

三、KPI和OKR的相同點(diǎn)及差異性

從一個(gè)方面上進(jìn)行分析，KPI和OKR實(shí)際上都來(lái)源于目標(biāo)管理理論體系當(dāng)中，二者之間有一些相同的地方。KPI和PKR都具有相同的前提假設(shè)條件，也就是員工會(huì)竭盡自己的才能，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性的背景下實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。這一假設(shè)在傳統(tǒng)績(jī)效體系當(dāng)中實(shí)際上是不存在的，在傳統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)體系當(dāng)中，員工和企業(yè)目標(biāo)是相互分離的。

（一）KPI和OKR的相同點(diǎn)

明確性，既定的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的重要引導(dǎo)性內(nèi)容，一定是需要可以正確的對(duì)員工日常工作進(jìn)行引導(dǎo)，發(fā)揮出一定牽引性作用，讓員工在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中做出貢獻(xiàn)，明確的目標(biāo)還可以讓企業(yè)在成長(zhǎng)的過(guò)程當(dāng)中，盡可能減少外部因素對(duì)自己的影響，以免被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手影響，將自身的發(fā)展規(guī)劃打亂。目標(biāo)的不明確會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)自己的日常工作不是很適應(yīng)，因此也就會(huì)導(dǎo)致工作效率變得十分低下，在企業(yè)轉(zhuǎn)變自身發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，也是應(yīng)當(dāng)對(duì)自身的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的。

可衡量性，在目標(biāo)已經(jīng)較為明確的前提條件之下，各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是量化的，量化指標(biāo)實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，能夠讓企業(yè)績(jī)效考核體系的運(yùn)行效率得到大幅度提升，并且擁有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，讓它的可操作性高于傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系。

可實(shí)現(xiàn)性，企業(yè)的最終目標(biāo)一定是在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的規(guī)劃并使用一定資源之后可以實(shí)現(xiàn)的。

相關(guān)性，KPI及OKR實(shí)際上都會(huì)將戰(zhàn)略作為核心內(nèi)容，體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用都需要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為中心，因此也就會(huì)對(duì)體系設(shè)計(jì)者提出較為嚴(yán)格的要求，決策者應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)所處的外部環(huán)境及內(nèi)部發(fā)展情況形成深入的認(rèn)識(shí)，科學(xué)合理的對(duì)企業(yè)當(dāng)中的資源進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)其運(yùn)作規(guī)律形成較為清晰的認(rèn)識(shí)。

時(shí)限性，沒(méi)有時(shí)限的目標(biāo)本身實(shí)際上是不完整的，依據(jù)任務(wù)不同難度系數(shù)及重要性，決策者應(yīng)當(dāng)給出不同的時(shí)限要求，促使企業(yè)的運(yùn)行效率得到大幅度提升。

從另外一個(gè)角度上進(jìn)行分析，KPI和OKR指標(biāo)體系之間有一定差異性。KPI和OKR之間的顯著差別在于目標(biāo)設(shè)定方式。KPI指標(biāo)體系的設(shè)定方式是交由企業(yè)高層設(shè)置的，通過(guò)層層分解落實(shí)之后，目標(biāo)設(shè)置遵循的是由上而下的模式，OKR目標(biāo)設(shè)置工作進(jìn)行的過(guò)程中，公司、部門(mén)和員工分別和上層商量之后確定下來(lái)的，相比較之下，是一種由下而上的模式，就是因?yàn)槟繕?biāo)制定模式不同，導(dǎo)致兩種績(jī)效考核體系在各個(gè)方面上都有一定差異性。

公開(kāi)度和透明度，依據(jù)現(xiàn)階段實(shí)際情況，各個(gè)KPI體系的公開(kāi)程度基本上都不一樣，公開(kāi)的內(nèi)容以及對(duì)不同級(jí)別人員的公開(kāi)度也各不相同，并且大部分內(nèi)容選擇的都是不公開(kāi)，但是OKR體系中的核心內(nèi)容秉承的實(shí)際上是公開(kāi)原則。

對(duì)員工個(gè)人職位晉升造成一定影響，KPI通過(guò)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)之后，最終會(huì)對(duì)員工工資、晉升以及收入造成直接影響。相比較之下，OKR考核和個(gè)人職業(yè)發(fā)展之間實(shí)際上是相互分離的，其所代表的是OKR考核結(jié)果并不會(huì)對(duì)員工自身的晉升造成任何影響。

目標(biāo)設(shè)置的難度系數(shù)，在KPI體系設(shè)置工作進(jìn)行的過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)置的合理標(biāo)準(zhǔn)在于員工是否可以充分利用全部手段來(lái)完成，首先預(yù)期目標(biāo)。而OKR的可實(shí)現(xiàn)性更偏重的是理想化問(wèn)題，相較于KPI來(lái)說(shuō)，難度系數(shù)是比較高的。

對(duì)于過(guò)程管理不是十分重視，和KPI之間的差異性在于，不單單是將結(jié)果作為導(dǎo)向性內(nèi)容，OKR也將目標(biāo)管理和過(guò)程管理相互融合起來(lái)，在重視目標(biāo)本身實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也會(huì)將關(guān)鍵成果實(shí)現(xiàn)流程放置在一個(gè)十分重要的地位上。

對(duì)于目標(biāo)制定的關(guān)聯(lián)程度，KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)工作進(jìn)行的過(guò)程中，將目標(biāo)的關(guān)鍵性放置在一個(gè)較為重要的地位上，它是從企業(yè)關(guān)鍵成功要素中提取出來(lái)的，但是OKR并不會(huì)將目標(biāo)的關(guān)鍵性放置在太過(guò)重要的地位上，但凡是和目標(biāo)結(jié)果有關(guān)系的，都可以當(dāng)成既定目標(biāo)。

（二）差異性

公開(kāi)度及透明度，依據(jù)現(xiàn)階段實(shí)際情況，各個(gè)KPI體系的公開(kāi)程度實(shí)際上都是不同的，公開(kāi)內(nèi)容以及對(duì)不同級(jí)別的公開(kāi)程度也有一定差異性，大多數(shù)內(nèi)容都會(huì)選擇不公開(kāi)，但是OKR體系中全部?jī)?nèi)容都會(huì)公開(kāi)。

對(duì)員工個(gè)人職位晉升的影響，KPI體系會(huì)通過(guò)各種指標(biāo)完成考評(píng)工作，考評(píng)結(jié)果會(huì)對(duì)員工的工資及晉升情況造成一定影響。相比較之下，OKR考核和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出一種相互分離的態(tài)勢(shì)，其所代表的是OKR的考核結(jié)果并不會(huì)對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間當(dāng)中的晉升情況造成任何影響。

設(shè)置目標(biāo)的難易程度，在設(shè)置KPI體系的過(guò)程中，目標(biāo)如果較為科學(xué)很累，那么員工就可以使用各種措施實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，但是OJR的可實(shí)現(xiàn)性卻太過(guò)理想化，相較于KPI來(lái)說(shuō)，想要實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的難度是比較高的。

對(duì)過(guò)程管理的重視程度，和KPI體系僅僅將結(jié)果作為導(dǎo)向性內(nèi)容之間的差別在于，KOR也將目標(biāo)管理和過(guò)程管理相互融合起來(lái)，除去重視目標(biāo)本身的實(shí)現(xiàn)情況之外，也十分重視關(guān)鍵成果的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

四、結(jié)語(yǔ)

OKR實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中可以彌補(bǔ)KPI考核模式當(dāng)中存在的缺陷，但是OKR和KPI二者都是沒(méi)有辦法真正意義上替代對(duì)方的，從企業(yè)的角度上進(jìn)行分析，找尋到適合自己應(yīng)用的績(jī)效指標(biāo)體系，才是最為重要的事情。從研發(fā)的角度上進(jìn)行分析，編制出一款滿足用戶實(shí)際需求的產(chǎn)品才是最終目標(biāo)，真正研發(fā)期間的細(xì)節(jié)指標(biāo)是否全部實(shí)現(xiàn)，筆者認(rèn)為KPI實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，會(huì)對(duì)研發(fā)人員的主觀性造成一定影響，在此情況下使用OKR是更為合適的。從銷(xiāo)售的角度上進(jìn)行分析，銷(xiāo)售的一些硬性指標(biāo)會(huì)讓銷(xiāo)售人員更為努力的去完成自己的任務(wù)，在此情況下使用KPI是更為合適一些的。在本文當(dāng)中詳細(xì)對(duì)KPI及OKR的特征進(jìn)行分析，希望可以在日后績(jī)效考核人員實(shí)際工作的過(guò)程中，可以選取到合適的績(jī)效考核體系，最終也就可以在我國(guó)構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展型社會(huì)的過(guò)程中，做出一定貢獻(xiàn)。

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