股權(quán)激勵對公司治理影響研究的現(xiàn)狀與展望

王慧 安欣茹

摘 要：股權(quán)激勵作為一種長期激勵方式，對公司治理具有重要的意義，也是近年來的研究熱點(diǎn)。從股權(quán)激勵對公司績效的影響、股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響、股權(quán)激勵，對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響這三個方面的國內(nèi)外文獻(xiàn)研究進(jìn)行梳理，并對未來的研究進(jìn)行展望，以期為企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵;公司績效;技術(shù)創(chuàng)新;風(fēng)險承擔(dān)

中圖分類號：F276.6? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）21-0075-04

引言

股權(quán)激勵（Stock Option）是一種以公司股票或期權(quán)為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式。20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯提出“委托代理理論”，企業(yè)所有者保留對企業(yè)的剩余所有者權(quán)益，而將經(jīng)營權(quán)讓渡給職業(yè)經(jīng)理人，即倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，兩權(quán)分離在國內(nèi)外企業(yè)已經(jīng)成為最為普遍的管理方式，而這種方式又隨之產(chǎn)生了代理問題。20世紀(jì)50年代，美國首先開始對企業(yè)高級管理人員實(shí)施股權(quán)激勵，并發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵是一種能夠有效改善代理問題的途徑。20世紀(jì)90年代，股權(quán)激勵開始在西方國家盛行，而我國直到2006年才正式依法實(shí)行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵也逐漸成為近年來學(xué)者們廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。對此，本文對國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，深入清晰地闡述學(xué)者們的研究成果，并進(jìn)一步對未來的研究進(jìn)行展望。

一、股權(quán)激勵對公司績效的影響

從股權(quán)激勵開始實(shí)施以來，在股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)性的討論中，國內(nèi)外不同學(xué)者的看法至今為止都存在一定分歧性。由于管理層與股東的利益目標(biāo)是不一致的，一個關(guān)注自身利益，一個關(guān)注公司利益，因此管理者的決策并不一定有利于公司價值最大化。如果給予管理者股權(quán)激勵，隨著公司管理者持有股權(quán)的增加，他們的利益與公司股東的利益傾向于一致，他們也會相應(yīng)做出使公司價值最大化的決策。而持股比例的多少會影響公司業(yè)績的表現(xiàn)，其原因在于公司高管持股既對公司存在利益協(xié)同效應(yīng)，也存在壕溝防御效應(yīng)，因此才會出現(xiàn)學(xué)者們對于股權(quán)激勵與公司績效之間關(guān)系的復(fù)雜性討論。利益趨同假說認(rèn)為，隨著管理層持股比例的提升，偏離使企業(yè)價值最大化的成本會下降，有助于降低代理成本，改善公司業(yè)績，提升公司績效（Jensen & Meckling，1976）。壕溝效應(yīng)假說認(rèn)為，當(dāng)管理層持股比例升高而超過一定比例時，會擴(kuò)大其影響力，增強(qiáng)其抵御外部壓力的能力，管理層可能會通過剝削外部投資者來追求個人利益最大化，而地位、職位和薪酬卻并不受到影響，公司績效也會隨之降低（Weisbach，1988）。壕溝效應(yīng)的存在，說明高管持股比例與企業(yè)績效之間存在著非單一線性關(guān)系。綜合文獻(xiàn)來看，這些觀點(diǎn)可以分類為股權(quán)激勵與公司績效呈正相關(guān)、非單一線性相關(guān)、負(fù)相關(guān)和不相關(guān)幾種關(guān)系。

國內(nèi)外大部分文獻(xiàn)支持了股權(quán)激勵與公司績效之間是正相關(guān)關(guān)系，或是在一定區(qū)間內(nèi)呈正相關(guān)即非單一線性相關(guān)關(guān)系。Farmer（2013）的研究結(jié)果提供了與高管薪酬和公司績效的委托代理框架相一致的有力證據(jù)，證實(shí)了公司績效與實(shí)際CEO薪酬之間存在正向關(guān)系。Kim等（2016）利用實(shí)證分析，支持了CMO（首席營銷官）股權(quán)激勵對企業(yè)績效的正向效應(yīng)。Raithatha 和 Komera（2016）考察了高管薪酬與印度公司的公司績效之間的關(guān)系，證實(shí)了樣本公司之間存在著顯著的薪酬—績效關(guān)系，高管薪酬與公司業(yè)績顯著互相影響，但小樣本企業(yè)之間的薪酬—績效關(guān)系是不存在的，而在較大樣本公司中這種關(guān)系是顯著的。我國學(xué)者毛劍峰等（2016）通過實(shí)證驗(yàn)證了高管股權(quán)激勵、研發(fā)支出和公司績效之間，皆存在顯著的正相關(guān)的關(guān)系。并且，管理層股權(quán)激勵在研發(fā)投入和公司績效之間起到了正向的調(diào)節(jié)作用。王秀芬等（2017）通過實(shí)證研究證明了高管股權(quán)激勵與公司績效呈正相關(guān)，當(dāng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵后，企業(yè)整體的經(jīng)營風(fēng)險會相應(yīng)提升。同時，經(jīng)營風(fēng)險的提升，也會促進(jìn)公司的業(yè)績有所提升，而且經(jīng)營風(fēng)險在股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系之間發(fā)揮了部分中介作用。

只有少數(shù)或早期的部分文獻(xiàn)認(rèn)為，股權(quán)激勵與公司績效是負(fù)相關(guān)或不相關(guān)的。Benmelech等（2010）通過研究證明，在一個具有不對稱信息的動態(tài)理性預(yù)期模型中，基于股票的薪酬激勵不僅會誘導(dǎo)管理者付出代價高昂的努力，還會誘使他們隱瞞有關(guān)未來增長選擇的壞消息，并選擇次優(yōu)投資策略來支持假設(shè)，這會導(dǎo)致嚴(yán)重的企業(yè)價值高估和隨之而來的股價下跌。并說明，高增長公司在其薪酬組合中不應(yīng)使用大量股票，而低增長公司則相反，也就是說，沒有固定的激勵規(guī)則適用于每種類型的公司。我國學(xué)者蘇冬蔚等（2010）從盈余管理這一視角切入，得出了與沒有實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)相比，實(shí)施了股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績反而下降的結(jié)論。也就是說，股權(quán)激勵與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

綜合以上文獻(xiàn)可知，國內(nèi)外專家學(xué)者對于股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系的研究結(jié)果有所差異，差異的表現(xiàn)主要為以下幾方面：選取的指標(biāo)不同，由于國內(nèi)外學(xué)者在進(jìn)行研究時普遍選擇實(shí)證研究方法，衡量公司績效時，大多采用凈資產(chǎn)收益率ROE值、托賓Q值、總資產(chǎn)收益率ROA值等，國外學(xué)者主要選取托賓Q值計量績效，而我國由于資本市場沒有足夠成熟，許多學(xué)者選擇ROE或ROA來衡量績效。由于各國實(shí)情、政策、市場環(huán)境的差異，在樣本選擇方面，雖然大部分都以上市公司作為研究對象，但國內(nèi)外的上市公司具體情況不同，數(shù)據(jù)也會有很大差異，且國內(nèi)外的研究方法也會存在不一致的情況，所以結(jié)論也會不盡一致?？傮w認(rèn)為，股權(quán)激勵對公司績效有正向影響的占大多數(shù)，企業(yè)可以從給予管理層合理、恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵措施著手，并結(jié)合企業(yè)本身情況以及國情，實(shí)現(xiàn)提升公司績效、促進(jìn)企業(yè)長期良好發(fā)展的目標(biāo)。

二、股權(quán)激勵對技術(shù)創(chuàng)新的影響

高階理論認(rèn)為，企業(yè)高管是影響企業(yè)生存與發(fā)展的核心因素（Hambrick & Mason，1984），是企業(yè)重大戰(zhàn)略決策的發(fā)起者和主導(dǎo)者，能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營管理活動產(chǎn)生顯著的影響。Minetti等人（2015）論證了企業(yè)的主要股東對企業(yè)的經(jīng)營控制會對產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響，而外部管理者與企業(yè)創(chuàng)新是負(fù)相關(guān)的。因此，企業(yè)內(nèi)部高管的創(chuàng)新行為直接影響、推動并決定了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展路程，如果高管在創(chuàng)新方面失去動力，企業(yè)便會陷入短期利益的追逐，不會在創(chuàng)新和研發(fā)上有所投入，使企業(yè)未來價值大大降低。高管的創(chuàng)新動力需要企業(yè)的制度進(jìn)行激勵，特別是長期而有效的股權(quán)激勵，以促使管理層在實(shí)現(xiàn)個人價值的同時為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

綜合國內(nèi)外文獻(xiàn)，認(rèn)為股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新起到積極正向影響的占大多數(shù)。Banker等（2011）經(jīng)過推測并發(fā)現(xiàn)，新的股權(quán)激勵措施導(dǎo)致研發(fā)支出增高，長期激勵措施影響管理者的支出決策的程度取決于SG&A支出創(chuàng)造的企業(yè)未來價值，并且當(dāng)研發(fā)投入創(chuàng)造更多未來價值時，SG&A支出水平較高的公司會給予更多新的股權(quán)激勵。這些證據(jù)與管理者根據(jù)新的股權(quán)激勵做出理性投資決策，以及企業(yè)根據(jù)管理者的預(yù)期行為做出有效的資助決定一致，即認(rèn)為企業(yè)實(shí)行行之有效的股權(quán)激勵，可以促使管理者在有助于提升企業(yè)未來業(yè)績的方面加大投入，從而提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。Li和Wang（2014）以代理理論為基礎(chǔ)，通過對2006—2010年實(shí)施高管股權(quán)激勵的174家企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵的當(dāng)期價值與預(yù)期值對公司的技術(shù)創(chuàng)新有不同影響，隨著經(jīng)營者股權(quán)的增加，當(dāng)預(yù)期值對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響逐漸增大時，現(xiàn)值對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響會減輕。股權(quán)激勵計劃給高管了一定的期權(quán)和股權(quán)，管理層為了獲得更多的股權(quán)收益，會加大對創(chuàng)新投入的力度。Lui等（2016）使用來自美國146家上市公司的縱向數(shù)據(jù)，分析論證了采用了射頻識別（RFID）顛覆性技術(shù)的企業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)供應(yīng)鏈流程創(chuàng)新，降低股本資本成本。尤其是對實(shí)行CEO股權(quán)激勵和激勵性薪酬的企業(yè)來說，這種降低更為明顯，顛覆性信息技術(shù)創(chuàng)新不僅帶來機(jī)會，而且會對影響企業(yè)股權(quán)融資成本的企業(yè)風(fēng)險產(chǎn)生不確定的影響。Zona（2016）研究了CEO職位的不同階段的股票期權(quán)激勵和董事會獨(dú)立性對研發(fā)投資的影響，發(fā)現(xiàn)在首席執(zhí)行官任職前期，研發(fā)投資因股票期權(quán)激勵和董事會獨(dú)立性而下降。而在后期階段，這些影響反轉(zhuǎn)，即研發(fā)投資通過股票期權(quán)激勵和董事會獨(dú)立性得到提升。股票期權(quán)的激勵屬性作為一種促進(jìn)研發(fā)支出的手段，需要參考CEO的心理態(tài)度和傾向來理解，因?yàn)樗鼈冸S著CEO的任期而變化。Bessonova等（2017）研究了管理層所有權(quán)和激勵性支付的作用，認(rèn)為作為企業(yè)創(chuàng)新決策的潛在驅(qū)動因素，管理層所有權(quán)最初是作為一種保護(hù)和抵制功能失調(diào)的機(jī)構(gòu)的手段而發(fā)展起來的，可能會刺激決策進(jìn)行研發(fā)和風(fēng)險產(chǎn)品創(chuàng)新，管理所有權(quán)和競爭是研發(fā)和創(chuàng)新的互補(bǔ)動機(jī)，管理所有權(quán)加強(qiáng)了競爭對研發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新的刺激作用，有助于降低代理成本并刺激產(chǎn)品創(chuàng)新。Manso（2017）認(rèn)為企業(yè)所有者應(yīng)該創(chuàng)造一種能夠容忍早期失敗并獎勵長期績效的文化激勵模式，并且需要給首席執(zhí)行官提供創(chuàng)新激勵。如果創(chuàng)新是一個目標(biāo)，那么必須允許管理者存在失敗的可能性，并且有足夠時間讓新方法證明自己的價值。因此，激勵模型應(yīng)包括具有長期歸屬期的期權(quán)，并允許它們在股票價格下跌的同時重新定價。如果短期結(jié)果遭受失敗，首席執(zhí)行官及經(jīng)理人也不應(yīng)該失去工作。企業(yè)可以通過股權(quán)激勵平衡良好的治理和創(chuàng)新的競爭需求，確保管理者的行為符合股東的利益，同時創(chuàng)造激勵創(chuàng)新。我國學(xué)者張兆國等（2014）在研究我國國有企業(yè)和非國有企業(yè)中，股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響時，進(jìn)行對比發(fā)現(xiàn)了非國企的高管一般是公司的主要創(chuàng)始人，同時也是公司的實(shí)際控制人，故股權(quán)激勵對公司績效的提升會更有效，管理層會更加重視技術(shù)創(chuàng)新以提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。許婷等（2017）以高階理論和公司治理理論為基礎(chǔ)，通過數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)，證明了企業(yè)通過長期股權(quán)激勵，激發(fā)了企業(yè)管理層的創(chuàng)新動力，進(jìn)而進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展。高管創(chuàng)新動力在其中起到了中介作用，并構(gòu)建了“股權(quán)激勵—高管創(chuàng)新動力—高管創(chuàng)新能力”的框架，認(rèn)為在企業(yè)未來發(fā)展中應(yīng)加強(qiáng)對高管創(chuàng)新動力的激勵，以便高管在其創(chuàng)新動力的促進(jìn)作用下，提升或有效發(fā)揮其創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

通過以上綜述可知，對管理層的長期股權(quán)激勵，有助于提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。技術(shù)創(chuàng)新能力是一個企業(yè)能否長期發(fā)展的重要性因素，只有提升技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)的核心競爭力才會不斷增強(qiáng)。而企業(yè)通過實(shí)施股權(quán)激勵措施，可以把管理層目標(biāo)同企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系，管理層為了獲取更好的股權(quán)收益，會增強(qiáng)自身的創(chuàng)新動力，同時加大在研發(fā)創(chuàng)新方面的資金投入和支持力度，更好地提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

三、股權(quán)激勵對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響

風(fēng)險承擔(dān)（Risk taking）是指企業(yè)理性或非理性的主動承擔(dān)風(fēng)險，它反映了企業(yè)在進(jìn)行投資項目選擇時的風(fēng)險偏好。股權(quán)激勵可以促使管理層與企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，使企業(yè)高管避免短視行為，從而提升企業(yè)未來價值（沈紅波等，2012）。根據(jù)代理成本假說，代理問題會使高管在進(jìn)行項目投資選擇時，為了自身利益、能力體現(xiàn)、職業(yè)壽命以及聲譽(yù)而選擇風(fēng)險較小的項目，而股權(quán)激勵會降低代理成本，使管理層提高風(fēng)險承擔(dān)的能力，選擇多樣化投資或高風(fēng)險高收益的投資。但由于壕溝效應(yīng)的存在，當(dāng)高管持股超過一定比例時，高管又會傾向風(fēng)險低而對自身有益的項目，同時不合適的股權(quán)激勵程度也有可能導(dǎo)致過度的風(fēng)險承擔(dān)。企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)反應(yīng)的是長期行為，而股權(quán)激勵也是一項長期激勵，因此研究股權(quán)激勵對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響是有意義的。

綜合國內(nèi)外文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外對于股權(quán)激勵對風(fēng)險承擔(dān)的影響的研究結(jié)論尚不一致。Ryan & Wiggins（2001）認(rèn)為，風(fēng)險投資與企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵的強(qiáng)度呈正相關(guān)，而與現(xiàn)金紅利和限制性股票負(fù)相關(guān)，這表明公司會使用期權(quán)來鼓勵管理者承擔(dān)風(fēng)險。Kim和Lu（2011）的研究認(rèn)為，只有在產(chǎn)品市場競爭程度低時，股權(quán)激勵才會發(fā)揮作用，且高管股權(quán)激勵與風(fēng)險承擔(dān)存在著倒U形關(guān)系。根據(jù)Panousi和Papanikolaou（2012）的觀點(diǎn)，較高程度的股權(quán)激勵會激發(fā)管理層的努力程度，同時會令管理層經(jīng)受更高的特有風(fēng)險，而當(dāng)企業(yè)特有風(fēng)險增加時，企業(yè)對于創(chuàng)新方面的投入會下降;而當(dāng)管理層的持股比例提升時，這種情況更加嚴(yán)重。因此，從風(fēng)險規(guī)避角度分析，管理層股權(quán)激勵模式反而會加重風(fēng)險規(guī)避的程度，故高管持股比例越高，企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平越低。Kim 等（2016）認(rèn)為，債務(wù)持有人的監(jiān)控隨著公司杠桿的增加而增加，管理者承擔(dān)風(fēng)險增加的成本也會上升。這意味著，在其他條件相同的情況下，旨在引發(fā)風(fēng)險承擔(dān)的股權(quán)激勵措施將有更高的門檻來克服代理摩擦，基于股票期權(quán)的流動薪酬激勵在誘導(dǎo)經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險時效力不如公司杠桿增加。即公司杠桿以經(jīng)濟(jì)違約，財務(wù)困境或破產(chǎn)可能產(chǎn)生的后果的形式對經(jīng)理施加勞動風(fēng)險壓力，在存在風(fēng)險債務(wù)的情況下，股票期權(quán)等風(fēng)險誘導(dǎo)機(jī)制在激勵欠多元化的管理者承擔(dān)更多風(fēng)險方面效果較差。銀行使用股權(quán)期權(quán)和信用違約互換并不罕見，根據(jù)Al-Own 等（2017）的研究，股權(quán)激勵可以引發(fā)風(fēng)險承擔(dān)激勵，信用違約互換可以用來對沖風(fēng)險，期權(quán)引發(fā)的風(fēng)險承擔(dān)激勵（vega）與持有套期保值的信用違約互換比例之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Gande等（2017）通過研究美國最大的金融公司之間的風(fēng)險承擔(dān)與CEO股權(quán)激勵的關(guān)系，得出結(jié)論：CEO薪酬合同中嵌入的股權(quán)激勵（vega）與金融公司的風(fēng)險承擔(dān)正相關(guān)，這會導(dǎo)致潛在的償付能力問題，而更高的激勵一致性（delta）減輕了這些問題。我國學(xué)者李小榮等（2014）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平呈倒U形關(guān)系，并且只有在產(chǎn)品市場競爭高的環(huán)境，這種倒U形才存在。這兩個結(jié)論支持了代理成本假說，并發(fā)現(xiàn)若代理成本越高，企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平則越低，這一結(jié)論進(jìn)一步驗(yàn)證了代理成本假說。

通過以上文獻(xiàn)回顧，我們發(fā)現(xiàn)，由于各國市場經(jīng)濟(jì)模式、制度等存在差異，股權(quán)激勵對風(fēng)險承擔(dān)水平的影響結(jié)論尚不統(tǒng)一。但總體上認(rèn)為，股權(quán)激勵對風(fēng)險承擔(dān)有影響，存在正相關(guān)或倒U形關(guān)系。結(jié)合我國具體實(shí)情，今后可以從管理層持有的薪酬激勵組合的Vega值以及Delta值的角度，更加準(zhǔn)確地考察企業(yè)股權(quán)激勵的強(qiáng)度與風(fēng)險承擔(dān)水平的關(guān)系。企業(yè)如果想提高風(fēng)險承擔(dān)水平，增強(qiáng)項目投資的多樣性和冒險性，需要結(jié)合市場的競爭程度，實(shí)施恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵政策，并通過降低壟斷程度來提高企業(yè)風(fēng)險水平。

四、未來研究展望

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、制度和法規(guī)的完善與發(fā)展，作為一種使股東和經(jīng)營者目標(biāo)一致化的有效降低代理成本的方法，股權(quán)激勵越來越被更多企業(yè)所接受。而公司績效、技術(shù)創(chuàng)新和風(fēng)險承擔(dān)是評價公司治理情況的重要組成部分，因此本文對股權(quán)激勵與之的相關(guān)關(guān)系方面入手進(jìn)行研究，從文獻(xiàn)研究情況來看，不管是公司績效、技術(shù)創(chuàng)新還是風(fēng)險承擔(dān)，研究結(jié)果都有存在差異的情況。由于樣本、評價指標(biāo)選取的不同、整體環(huán)境的差異，導(dǎo)致研究結(jié)果不一致。研究結(jié)果認(rèn)為，股權(quán)激勵對公司績效呈正相關(guān)的結(jié)論占大多數(shù)。因此，企業(yè)若想提升公司績效，可以參考企業(yè)的背景及市場環(huán)境，實(shí)施適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵，控制股權(quán)激勵的程度，使之作用發(fā)揮到最大化;認(rèn)為股權(quán)激勵對技術(shù)創(chuàng)新有正向影響的文獻(xiàn)也占大多數(shù)，因技術(shù)創(chuàng)新是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，并且技術(shù)創(chuàng)新需要企業(yè)管理層與企業(yè)所有者一樣具有長期目標(biāo)，避免短視行為，因此長期股權(quán)激勵政策對提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是有效的;對于股權(quán)激勵與企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)之間的關(guān)系，研究結(jié)果普遍認(rèn)為，呈正相關(guān)或倒U型的關(guān)系，企業(yè)可以根據(jù)市場競爭程度，實(shí)行恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵政策，增強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平，提高企業(yè)投資項目的多樣性與盈利性，以促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。國外在股權(quán)激勵方面的研究比國內(nèi)成熟和全面，是由于我國實(shí)行股權(quán)激勵的時間較為有限。因此，在進(jìn)行對股權(quán)激勵的研究時，我國可以借鑒國外的文獻(xiàn)、分析問題的思維和實(shí)證模型等，尤其要結(jié)合市場情況、企業(yè)背景，對我國企業(yè)進(jìn)行實(shí)證或案例研究，從而更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

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