淺談事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策

【摘 要】 本文首先剖析了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，然后針對存在問題，提出了有效對策：要轉(zhuǎn)變陳舊觀念，充分重視人力資源管理工作;改進(jìn)考核機(jī)制，豐富激勵手段;合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位;營造寬松的人事人才政策環(huán)境，拓展基層人才的職業(yè)發(fā)展空間。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位;人力資源;管理

深入貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢新要求，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，激勵廣大事業(yè)單位工作人員擔(dān)當(dāng)作為、干事創(chuàng)業(yè)，對于充分發(fā)揮人力資源保障系統(tǒng)在分類推進(jìn)事業(yè)單位改革中的作用，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展具有十分重要的意義。

一、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的必要性

人力資源是第一資源，人才資本是最大的資本。事業(yè)單位的發(fā)展迫切需要強(qiáng)有力的人才支持，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位改革發(fā)展的需要。深化事業(yè)單位人事制度，是分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的重要組成部分，對于創(chuàng)新體制機(jī)制，激發(fā)事業(yè)單位工作人員活力具有重要作用。長期以來，事業(yè)單位人事制度實(shí)行固定用人和身份管理，人才競爭不充分、流動性差;用人機(jī)制不靈活、人事管理制度監(jiān)管乏力;工資分配激勵約束機(jī)制不健全。黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央對事業(yè)單位改革發(fā)展作出了一系列重大決策部署，事業(yè)單位人事管理工作邁上新臺階，一支高素質(zhì)、有活力的事業(yè)單位隊伍正在形成。為了將各類優(yōu)秀人才凝聚到事業(yè)單位中來，必須進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，精?zhǔn)科學(xué)選人用人，轉(zhuǎn)換用人制度，搞活用人機(jī)制，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作科學(xué)化、規(guī)范化。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

首先是人力資源管理觀念落后、機(jī)制不靈活。事業(yè)單位的功能實(shí)際上就是提供公共事業(yè)產(chǎn)品，經(jīng)費(fèi)由國家財政統(tǒng)一撥付，不參與社會競爭，相對封閉和安逸。所以，事業(yè)單位的管理理念，包括人事管理理念、方式方法也都相對保守，基本遵循長期以來的一貫做法，很難有新的突破和改變。不少事業(yè)單位的用人制度都是體制內(nèi)循環(huán)，少有新鮮力量的加入，沒有搶占人才、培養(yǎng)人才的意識，人才工作既沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，更沒有戰(zhàn)略管理。人才選拔工作習(xí)慣于以工作年限、資歷、經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行“論資排輩”，年輕干部上升通道狹窄，人才容易被埋沒。

二是激勵手段匱乏，職工干事創(chuàng)業(yè)勁頭不足?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績效。為有效發(fā)揮事業(yè)單位績效工資的激勵作用，各事業(yè)單位也都制定印發(fā)了在職職工績效工資實(shí)施方案，將在職職工崗位職責(zé)大小、出勤情況、考核結(jié)果與績效工資掛鉤。但在實(shí)際執(zhí)行過程中，績效考核工作、績效工資相關(guān)政策規(guī)定的落實(shí)都還有完善提升的空間。比如，工作人員每年考核一次，平時不能據(jù)實(shí)進(jìn)行動態(tài)考核，或雖有平時考核，但沒有制定平時考核的細(xì)則和所占比重，平時考核形同虛設(shè)，年度考核缺乏客觀依據(jù)，考核結(jié)果缺乏權(quán)威性;考核等次缺乏合理性，對于人數(shù)較多、工作任務(wù)繁重的部門，優(yōu)秀名額設(shè)置不充分，未能評為優(yōu)秀的工作人員積極性受挫。

三是專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)優(yōu)勢發(fā)揮不充分。《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》將事業(yè)單位的崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。部分以專業(yè)技術(shù)提供服務(wù)的事業(yè)單位，管理、專業(yè)技術(shù)、工勤人員三支隊伍的結(jié)構(gòu)比例不合理，管理崗位占比過大，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)崗位已不占單位主體，無法發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)優(yōu)勢;同時按照崗位設(shè)置1：1的原則，單位必須要有相應(yīng)專業(yè)的崗位空缺，專業(yè)技術(shù)人員才能參加職稱評審，如果沒有崗位空缺，就只能排隊等候，專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展空間受限。

四是基層事業(yè)單位“招人難、留人難”。長期以來，基層特別是條件艱苦的邊遠(yuǎn)地區(qū)招人困難、人才流失嚴(yán)重問題一直較為突出。貧困偏僻的地方，公共服務(wù)欠缺，待遇低，生活質(zhì)量低，人才大多不希望到基層去，都希望到條件好的地方工作。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理工作的對策

首先是要轉(zhuǎn)變陳舊觀念，充分重視人力資源管理工作，為各類人才干事創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好條件。人才是單位發(fā)展的第一資源和重要資本，人才的成長會促進(jìn)單位的不斷成長。單位管理層和人力資源部門要樹立強(qiáng)烈的人才引進(jìn)意識、人才培養(yǎng)意識和人才使用意識，以強(qiáng)烈的緊迫感為事業(yè)單位發(fā)展提供有力的人才支持。要尊重職工的個人價值，培養(yǎng)職工的主人翁意識，理解職工的具體需求，在單位內(nèi)部管理制度中體現(xiàn)職工的價值。多為職工發(fā)展著想，多渠道提供歷練機(jī)會，讓職工在工作過程中感到自己能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，通過一次次的成功激發(fā)更多的工作熱情，創(chuàng)造更多的價值，在實(shí)踐中鍛造出更具競爭力的核心人才。要培養(yǎng)互相學(xué)習(xí)、有序競爭的良好氛圍，讓各個崗位上的職工可以更好地行動起來，從而讓各個崗位的人才更快地成長起來。要加強(qiáng)、規(guī)范職工教育培訓(xùn)工作，更新和完善職工的知識結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)職工個人全面發(fā)展，不斷提高職工隊伍的思想、道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

二是改進(jìn)考核機(jī)制，豐富激勵手段。要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，強(qiáng)化動態(tài)考核，重點(diǎn)考察工作業(yè)績、工作效率及工作作風(fēng)?？己瞬扇€人述職、考核測評、實(shí)踐操作、業(yè)績展示、走訪座談、民意調(diào)查等多種方式進(jìn)行。發(fā)揮考核“指揮棒”和風(fēng)向標(biāo)作用，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。對完成工作任務(wù)責(zé)任大、勇于承擔(dān)工作、完成任務(wù)突出、模范遵守各項規(guī)章制度的職工進(jìn)行績效獎勵。對不服從工作安排、工作滯后影響全年任務(wù)完成的職工進(jìn)行處罰。要遵循各類專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律和不同發(fā)展階段職業(yè)特點(diǎn)，以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，分類制定評價標(biāo)準(zhǔn)，破除唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文、唯獎項傾向，突出技術(shù)性、實(shí)踐性和創(chuàng)新性，建立科學(xué)分類、合理多元的評價體系。

三是合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。在全國3000多萬事業(yè)單位人員中，專業(yè)技術(shù)人員達(dá)2000多萬名，他們是實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)提質(zhì)升級的中堅力量，是實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國的重要人才基石。各單位要從完成的總?cè)蝿?wù)中分解出具有專業(yè)技術(shù)工作鮮明特色的任務(wù)，在人員編制、工資總額范圍內(nèi)，設(shè)置所需要的專業(yè)技術(shù)崗位。人社部門要根據(jù)單位職責(zé)和崗位結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位比例，增加高級、中級崗位占比，特別是對專業(yè)技術(shù)人員占主導(dǎo)崗位較大的系統(tǒng)，每年進(jìn)行系統(tǒng)內(nèi)崗位比例的微調(diào)，從而平衡由于人員調(diào)進(jìn)調(diào)出、退休亡故等原因造成的專業(yè)技術(shù)人員崗位比例失衡現(xiàn)象，以最大限度保護(hù)和激發(fā)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的工作激情和內(nèi)在動力。

四是營造寬松的人事人才政策環(huán)境，拓展基層人才的職業(yè)發(fā)展空間，激發(fā)廣大專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)基層、扎根基層。對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，可以采取“定向評價、定向使用”的方式，重點(diǎn)考察其實(shí)際工作業(yè)績，在人才選拔聘用、考核評價時適當(dāng)放寬學(xué)歷、科研能力要求。在繼續(xù)教育等方面給予政策支持，從基層選拔工作業(yè)績突出及急需緊缺的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)修培訓(xùn)，提升專業(yè)能力水平。在推選享受政府特殊津貼專家、省級優(yōu)秀科技工作者等高層次人選時，明確向基層推廣應(yīng)用新技術(shù)、新成果取得顯著經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的專業(yè)技術(shù)人員予以傾斜。

長期以來，事業(yè)單位人力資源管理觀念落后，激勵手段匱乏，專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)優(yōu)勢發(fā)揮不充分，基層“招人難、留人難”等問題，成為事業(yè)單位人力資源管理工作的最大掣肘。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，豐富激勵手段，拓展人才發(fā)展空間，勇于擔(dān)當(dāng)，改革創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，推動新形勢下人力資源管理工作再上新臺階。

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【作者簡介】

翟超群（1982.7—）女，漢族，河南駐馬店人，研究生，陜西省公路局，職稱：經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源.