事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)踐及效果探析

肖楠

摘 要：事業(yè)單位崗位設(shè)置管理政策的施行在醫(yī)院崗位管理意識(shí)的形成、拓寬專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升渠道和績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立上起到了積極的作用，但從醫(yī)院的實(shí)踐來(lái)看，仍存在崗位管理行政化，與職稱(chēng)職務(wù)、編制身份掛鉤過(guò)于緊密，專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等諸多問(wèn)題。因此，建議將崗位管理與人力資源管理相關(guān)模塊結(jié)合，按照“崗位規(guī)劃分析—崗位設(shè)置—崗位競(jìng)聘—崗位考核—崗位薪酬激勵(lì)”的流程進(jìn)行動(dòng)態(tài)的崗位管理，建立科學(xué)完善的崗位管理機(jī)制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;醫(yī)院;崗位設(shè)置;崗位管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F243? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2019）20-0083-03

事業(yè)單位是我國(guó)特有的組織形式，指為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。國(guó)家通過(guò)編制管理實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位人員的配置和調(diào)控。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，以編制身份為核心的用人制度逐漸無(wú)法滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展的需求，用人管理行政化、身份終身制、用人機(jī)制不靈活的弊端日益突出。為了建立起科學(xué)規(guī)范、機(jī)制靈活的用人管理制度，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造力，國(guó)家人社部從2006年開(kāi)始全面推行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，推動(dòng)事業(yè)單位用人管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，發(fā)布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)）及實(shí)施意見(jiàn)（國(guó)人部發(fā)87號(hào)），為事業(yè)單位進(jìn)行崗位管理提供政策指導(dǎo)。在試點(diǎn)幾年后，廣東省2009年開(kāi)始在全省全面推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施工作，省人社部門(mén)印發(fā)了《廣東省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》（粵人發(fā)[2008]275號(hào)文），并制定了科學(xué)研究、衛(wèi)生、教育等10個(gè)行業(yè)的崗位設(shè)置指導(dǎo)意見(jiàn)。按照”先入軌、后完善”的原則，全省絕大部分事業(yè)單位在2011年左右完成了崗位設(shè)置首次入軌工作，經(jīng)過(guò)8年時(shí)間，事業(yè)單位是否已經(jīng)建立起完善的崗位設(shè)置管理制度，崗位設(shè)置管理對(duì)事業(yè)單位激活用人機(jī)制，改進(jìn)人事管理制度的效果是否達(dá)到了預(yù)期？本文以廣東某公立專(zhuān)科醫(yī)院為例，總結(jié)其自2011年崗位設(shè)置入軌至今歷次的崗位聘用情況，對(duì)其崗位管理取得的效果和存在問(wèn)題進(jìn)行剖析，并探討相應(yīng)對(duì)策，為公立醫(yī)院的崗位管理提出建議。

一、崗位設(shè)置執(zhí)行情況

案例醫(yī)院是正處級(jí)事業(yè)單位，編制103人，屬于規(guī)模較小的專(zhuān)科醫(yī)院。2011年6月按照省人社部門(mén)和主管部門(mén)的要求，綜合《廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)意見(jiàn)》（粵人社發(fā)[2010]86號(hào)文）對(duì)各個(gè)崗位總量的控制比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)院編制人數(shù)、實(shí)有人數(shù)、人員結(jié)構(gòu)及聘用現(xiàn)狀等情況完成了崗位設(shè)置工作。設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位86個(gè)，占比86%;管理崗位11個(gè)，工勤崗位5個(gè)。崗位設(shè)置經(jīng)過(guò)人社部門(mén)審批通過(guò)后，醫(yī)院通過(guò)積分競(jìng)聘的方式進(jìn)行了崗位聘用，完成了崗位設(shè)置的首次入軌工作。崗位設(shè)置入軌后，除2013年和2018年因主管部門(mén)涉及機(jī)構(gòu)改革影響了當(dāng)年度的崗位聘用外，每年都集中進(jìn)行了1次崗位聘用工作。每年的崗位變動(dòng)主要集中在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的晉級(jí)晉升上，入軌后的6次崗位聘用中分別只有一次涉及了管理崗位人員的晉升和工勤人員的晉升。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置和崗位聘用現(xiàn)狀如表1所示。雙肩挑人員只占管理崗位數(shù)量，不占專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量，因此，專(zhuān)業(yè)技術(shù)高等級(jí)崗位聘用數(shù)量有超過(guò)崗位設(shè)置數(shù)量的情況。

二、崗位設(shè)置管理效果分析

（一）實(shí)施的成效

從醫(yī)院8年的崗位設(shè)置管理實(shí)踐來(lái)看，崗位設(shè)置管理制度的效果主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。（1）樹(shù)立了醫(yī)院崗位管理的意識(shí)。通過(guò)崗位設(shè)置和崗位聘用制度的實(shí)施，事業(yè)單位崗位管理的概念已經(jīng)在工作人員中達(dá)成了共識(shí)，談及自己聘任情況時(shí)不再是職稱(chēng)級(jí)別而是崗位等級(jí)。醫(yī)院在每年組織崗位競(jìng)聘的基礎(chǔ)上也開(kāi)始探索將崗位分析、考核、評(píng)價(jià)等加入進(jìn)崗位管理中。（2）拓寬了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的晉升渠道。新的崗位設(shè)置將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由原來(lái)的正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)和員級(jí)5個(gè)等級(jí)擴(kuò)展到了13個(gè)技術(shù)等級(jí)，拓寬了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升的路徑，有利于對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的管理和激勵(lì)，通過(guò)每年的晉升競(jìng)聘制度，提高了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性。（3）為績(jī)效薪酬激勵(lì)制度的建立奠定了基礎(chǔ)。2011年崗位設(shè)置改革完成后，省人社廳緊接著在事業(yè)單位推行了績(jī)效工資制度?？?jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，基礎(chǔ)性績(jī)效工資待遇直接跟聘用的崗位掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配是醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心和主要內(nèi)容，崗位系數(shù)的設(shè)置同樣是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬分配方案設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

（二）實(shí)施中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

崗位設(shè)置管理雖然取得了一定的效果，但仍存在著諸多的問(wèn)題。

1.崗位設(shè)置管理行政化，缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

一是崗位調(diào)整耗時(shí)長(zhǎng)。崗位變動(dòng)調(diào)整必須通過(guò)行政主管部門(mén)和人社部門(mén)的審批，辦理流程過(guò)長(zhǎng)，從單位啟動(dòng)崗位競(jìng)聘開(kāi)始到崗位聘用結(jié)果審批通過(guò)一般需要半年的時(shí)間。2013年和2018年由于衛(wèi)生主管部門(mén)的機(jī)構(gòu)改革，直屬部門(mén)的崗位調(diào)整凍結(jié)，等待審批時(shí)間甚至超過(guò)半年。按照崗位設(shè)置“先入軌、后完善”的原則，醫(yī)院在首次入軌后經(jīng)過(guò)了近8年時(shí)間仍未能將崗位調(diào)整到位，從表一所列數(shù)據(jù)可以看到，一方面專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)同一層次高等級(jí)的崗位仍存在空缺，另一方面又有大量獲得資格的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在低等級(jí)崗位上不能晉升，調(diào)整不能及時(shí)到位，時(shí)間跨度太長(zhǎng)，影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和后續(xù)其他人員的崗位調(diào)整配置，加大了醫(yī)院崗位管理的難度。二是崗位設(shè)置調(diào)整難。崗位設(shè)置一經(jīng)審批就長(zhǎng)期沿用，沒(méi)有調(diào)整變動(dòng)的空間。在2011年崗位設(shè)置工作開(kāi)展時(shí)，由于沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院參照指導(dǎo)比例的最高限對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置，在實(shí)踐的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)置和組織發(fā)展的進(jìn)度不夠匹配，存在管理崗位比例偏低、專(zhuān)業(yè)技術(shù)中級(jí)崗位（8—10級(jí)）比例偏低的問(wèn)題，但崗位設(shè)置批準(zhǔn)執(zhí)行后沒(méi)有更改崗位設(shè)置的文件依據(jù)和途徑，單位只能按照首次審批的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例繼續(xù)執(zhí)行。

2.崗位設(shè)置管理與職務(wù)職稱(chēng)掛鉤，能上不能下，不能滿(mǎn)足工作人員職業(yè)發(fā)展的需求

一是管理崗位與行政職務(wù)掛鉤，行政管理人員晉升難。管理崗位雖然從名稱(chēng)上變?yōu)榱艘患?jí)職員至十級(jí)職員，但職員等級(jí)和原先的行政級(jí)別一一對(duì)應(yīng)，本質(zhì)上并沒(méi)有變化，崗位的晉升必須通過(guò)行政提拔，行政職務(wù)的數(shù)量有限，任免程序復(fù)雜且考慮因素多，能上不能下，造成部分行政管理人員只能在九級(jí)職員（科員）的崗位上走完職業(yè)生涯，相應(yīng)工資待遇也不能得到提升，造成行政管理人員的工作積極性不足。二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與職稱(chēng)掛鉤，職稱(chēng)發(fā)展速度和崗位晉升速度不匹配。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位雖然分為了13級(jí)，但仍是以職稱(chēng)為基礎(chǔ)的劃分，造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為獲得了職稱(chēng)就應(yīng)該聘用到相應(yīng)崗位。按照現(xiàn)有評(píng)聘分開(kāi)的職稱(chēng)制度，取得資格三年后即可申報(bào)高一級(jí)的職稱(chēng)，獲得職稱(chēng)的速度遠(yuǎn)超過(guò)崗位晉升的速度，造成大量具備崗位資格的工作人員被聘用在低一級(jí)的崗位上。從醫(yī)院的崗位聘用現(xiàn)狀來(lái)看，高級(jí)崗位（1—7級(jí)）聘用26人，具備資格的39人;中級(jí)崗位（8—10級(jí)）聘用27人，具備資格的37人。取得資格卻不能獲得聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例相當(dāng)高，崗位晉升的需求得不到滿(mǎn)足必定會(huì)對(duì)這部分人的工作積極性造成影響。隨著醫(yī)院的發(fā)展，公開(kāi)招聘的編制內(nèi)人員學(xué)歷一般都是碩士研究生或博士研究生，基本工作兩年內(nèi)即可考取中級(jí)職稱(chēng)，職稱(chēng)上升的速度更快。但中高級(jí)崗位已被年資長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占據(jù)，造成大量年輕的高學(xué)歷人才在初級(jí)崗位積壓。從醫(yī)院崗位聘用現(xiàn)狀可以看到，初級(jí)設(shè)置崗位20人，現(xiàn)聘26人，聘任的26個(gè)初級(jí)崗人員中18人都具備中級(jí)職稱(chēng)。

3.崗位設(shè)置管理與編制身份掛鉤，編外人員未納入，不利于單位對(duì)崗位的統(tǒng)一管理

由于編制人數(shù)和管理的限制，衛(wèi)生事業(yè)單位一般都大量使用編外人員。案例醫(yī)院編內(nèi)人員95人，編外人員120人，編外人員沒(méi)有納入到政策要求的崗位設(shè)置管理的范圍內(nèi)。醫(yī)院對(duì)編外人員的用人管理不規(guī)范，且編制外身份對(duì)高端人才的吸引力不足，造成編外人員學(xué)歷和職稱(chēng)偏低。從案例醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)來(lái)看，編外109個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中只有6個(gè)是中級(jí)職稱(chēng)，其他皆是初級(jí)職稱(chēng)，碩士以上學(xué)歷只占總?cè)藬?shù)的8%，全日制本科以下的人員占56%。加上編外人員后，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員高、中、初級(jí)的比例與衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施意見(jiàn)中高中低崗位指導(dǎo)比例4∶4∶2的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重不符，說(shuō)明了編制外人員崗位結(jié)構(gòu)的不合理。除此之外，由于對(duì)編制外用人數(shù)量沒(méi)有限制，造成編制外人員增長(zhǎng)過(guò)快，門(mén)診量的增長(zhǎng)和編制外人員數(shù)量的增長(zhǎng)不匹配，用人效率偏低。新勞動(dòng)合同法頒布以來(lái)，解聘的經(jīng)濟(jì)和法律成本越來(lái)越高，致使大量低端人才的存在增加了醫(yī)院的人力成本和管理成本，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.崗位設(shè)置管理對(duì)專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)的設(shè)置沒(méi)有指導(dǎo)意見(jiàn)

崗位設(shè)置實(shí)施意見(jiàn)文件對(duì)不同行業(yè)崗位各個(gè)等級(jí)的比例有指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)沒(méi)有指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位的崗位管理基礎(chǔ)薄弱，沒(méi)有完善的崗位分析和崗位規(guī)劃配置機(jī)制，造成崗位專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，影響崗位管理的效果和單位的長(zhǎng)期發(fā)展。從案例醫(yī)院編制內(nèi)人員的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)看，護(hù)理專(zhuān)業(yè)和藥劑專(zhuān)業(yè)的人員比例低，雖然通過(guò)編制外人員進(jìn)行了補(bǔ)充，但編制外人員存在學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)水平低的問(wèn)題，影響崗位作用的發(fā)揮。從全部人員的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)看，作為醫(yī)院核心技術(shù)力量的醫(yī)生比例偏低;研究專(zhuān)業(yè)人員的比例極低，只占全部工作人員的5%，不利于醫(yī)院科研創(chuàng)新能力的發(fā)展。

三、對(duì)策

政策的調(diào)整和完善對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)是不可控因素。本文作者認(rèn)為，科學(xué)完善的崗位管理涉及人力資源規(guī)劃、配置、績(jī)效管理、薪酬福利管理等人力資源管理的各個(gè)模塊，解決崗位設(shè)置管理中存在的問(wèn)題，要將崗位管理與人力資源管理的相關(guān)模塊結(jié)合，不局限于編制身份，全部工作人員統(tǒng)籌考慮，靈活運(yùn)用人力資源管理的相關(guān)理論和技術(shù)，建立以崗位為核心的“崗位規(guī)劃分析—崗位設(shè)置—崗位競(jìng)聘—崗位考核—崗位薪酬激勵(lì)”的動(dòng)態(tài)崗位管理機(jī)制。

崗位規(guī)劃分析是崗位管理的起點(diǎn)，利用工作分析法，綜合考慮醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)量、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)科建設(shè)等，對(duì)所需崗位進(jìn)行規(guī)劃，按需設(shè)崗，合理配置，運(yùn)用勝任力模型對(duì)崗位需要具備的任職條件和所需能力進(jìn)行分析，并書(shū)寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū);按照崗位規(guī)劃的結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置，以審核批準(zhǔn)的各類(lèi)別各等級(jí)崗位數(shù)量為基礎(chǔ)，其他空缺崗位由編制外人員補(bǔ)齊;崗位競(jìng)聘的條件是崗位說(shuō)明書(shū)確定的任職資格技能，職稱(chēng)只是崗位聘用的必要非充分條件;完善崗位考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)崗位聘用進(jìn)行調(diào)整，建立能上能下的崗位合理流動(dòng)機(jī)制;崗位績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)要將崗位價(jià)值和崗位考核結(jié)果相結(jié)合，向關(guān)鍵崗位傾斜，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，科學(xué)合理的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制可以最大限度的提升工作人員的積極性，促進(jìn)崗位管理的效率，推動(dòng)崗位管理的完善。