事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實踐及效果探析

肖楠

摘 要：事業(yè)單位崗位設(shè)置管理政策的施行在醫(yī)院崗位管理意識的形成、拓寬專業(yè)技術(shù)人員晉升渠道和績效薪酬激勵機制的建立上起到了積極的作用，但從醫(yī)院的實踐來看，仍存在崗位管理行政化，與職稱職務(wù)、編制身份掛鉤過于緊密，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等諸多問題。因此，建議將崗位管理與人力資源管理相關(guān)模塊結(jié)合，按照“崗位規(guī)劃分析—崗位設(shè)置—崗位競聘—崗位考核—崗位薪酬激勵”的流程進行動態(tài)的崗位管理，建立科學(xué)完善的崗位管理機制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;醫(yī)院;崗位設(shè)置;崗位管理

中圖分類號：F243? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）20-0083-03

事業(yè)單位是我國特有的組織形式，指為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。國家通過編制管理實現(xiàn)對事業(yè)單位人員的配置和調(diào)控。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，以編制身份為核心的用人制度逐漸無法滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求，用人管理行政化、身份終身制、用人機制不靈活的弊端日益突出。為了建立起科學(xué)規(guī)范、機制靈活的用人管理制度，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造力，國家人社部從2006年開始全面推行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，推動事業(yè)單位用人管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，發(fā)布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號）及實施意見（國人部發(fā)87號），為事業(yè)單位進行崗位管理提供政策指導(dǎo)。在試點幾年后，廣東省2009年開始在全省全面推進事業(yè)單位崗位設(shè)置實施工作，省人社部門印發(fā)了《廣東省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》（粵人發(fā)[2008]275號文），并制定了科學(xué)研究、衛(wèi)生、教育等10個行業(yè)的崗位設(shè)置指導(dǎo)意見。按照”先入軌、后完善”的原則，全省絕大部分事業(yè)單位在2011年左右完成了崗位設(shè)置首次入軌工作，經(jīng)過8年時間，事業(yè)單位是否已經(jīng)建立起完善的崗位設(shè)置管理制度，崗位設(shè)置管理對事業(yè)單位激活用人機制，改進人事管理制度的效果是否達到了預(yù)期？本文以廣東某公立?？漆t(yī)院為例，總結(jié)其自2011年崗位設(shè)置入軌至今歷次的崗位聘用情況，對其崗位管理取得的效果和存在問題進行剖析，并探討相應(yīng)對策，為公立醫(yī)院的崗位管理提出建議。

一、崗位設(shè)置執(zhí)行情況

案例醫(yī)院是正處級事業(yè)單位，編制103人，屬于規(guī)模較小的?？漆t(yī)院。2011年6月按照省人社部門和主管部門的要求，綜合《廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)意見》（粵人社發(fā)[2010]86號文）對各個崗位總量的控制比例指導(dǎo)標準和醫(yī)院編制人數(shù)、實有人數(shù)、人員結(jié)構(gòu)及聘用現(xiàn)狀等情況完成了崗位設(shè)置工作。設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位86個，占比86%;管理崗位11個，工勤崗位5個。崗位設(shè)置經(jīng)過人社部門審批通過后，醫(yī)院通過積分競聘的方式進行了崗位聘用，完成了崗位設(shè)置的首次入軌工作。崗位設(shè)置入軌后，除2013年和2018年因主管部門涉及機構(gòu)改革影響了當(dāng)年度的崗位聘用外，每年都集中進行了1次崗位聘用工作。每年的崗位變動主要集中在專業(yè)技術(shù)人員的晉級晉升上，入軌后的6次崗位聘用中分別只有一次涉及了管理崗位人員的晉升和工勤人員的晉升。專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置和崗位聘用現(xiàn)狀如表1所示。雙肩挑人員只占管理崗位數(shù)量，不占專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量，因此，專業(yè)技術(shù)高等級崗位聘用數(shù)量有超過崗位設(shè)置數(shù)量的情況。

二、崗位設(shè)置管理效果分析

（一）實施的成效

從醫(yī)院8年的崗位設(shè)置管理實踐來看，崗位設(shè)置管理制度的效果主要體現(xiàn)在三個方面。（1）樹立了醫(yī)院崗位管理的意識。通過崗位設(shè)置和崗位聘用制度的實施，事業(yè)單位崗位管理的概念已經(jīng)在工作人員中達成了共識，談及自己聘任情況時不再是職稱級別而是崗位等級。醫(yī)院在每年組織崗位競聘的基礎(chǔ)上也開始探索將崗位分析、考核、評價等加入進崗位管理中。（2）拓寬了專業(yè)技術(shù)人員的晉升渠道。新的崗位設(shè)置將專業(yè)技術(shù)人員由原來的正高級、副高級、中級、初級和員級5個等級擴展到了13個技術(shù)等級，拓寬了專業(yè)技術(shù)人員晉升的路徑，有利于對專業(yè)技術(shù)人員的管理和激勵，通過每年的晉升競聘制度，提高了專業(yè)技術(shù)人員的競爭意識和工作積極性。（3）為績效薪酬激勵制度的建立奠定了基礎(chǔ)。2011年崗位設(shè)置改革完成后，省人社廳緊接著在事業(yè)單位推行了績效工資制度。績效工資分基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，基礎(chǔ)性績效工資待遇直接跟聘用的崗位掛鉤，獎勵性績效工資的分配是醫(yī)院薪酬激勵機制的核心和主要內(nèi)容，崗位系數(shù)的設(shè)置同樣是獎勵性績效薪酬分配方案設(shè)計的基礎(chǔ)。

（二）實施中發(fā)現(xiàn)的問題

崗位設(shè)置管理雖然取得了一定的效果，但仍存在著諸多的問題。

1.崗位設(shè)置管理行政化，缺乏動態(tài)調(diào)整機制

一是崗位調(diào)整耗時長。崗位變動調(diào)整必須通過行政主管部門和人社部門的審批，辦理流程過長，從單位啟動崗位競聘開始到崗位聘用結(jié)果審批通過一般需要半年的時間。2013年和2018年由于衛(wèi)生主管部門的機構(gòu)改革，直屬部門的崗位調(diào)整凍結(jié)，等待審批時間甚至超過半年。按照崗位設(shè)置“先入軌、后完善”的原則，醫(yī)院在首次入軌后經(jīng)過了近8年時間仍未能將崗位調(diào)整到位，從表一所列數(shù)據(jù)可以看到，一方面專業(yè)技術(shù)高級崗位和專業(yè)技術(shù)同一層次高等級的崗位仍存在空缺，另一方面又有大量獲得資格的專業(yè)技術(shù)人員在低等級崗位上不能晉升，調(diào)整不能及時到位，時間跨度太長，影響專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和后續(xù)其他人員的崗位調(diào)整配置，加大了醫(yī)院崗位管理的難度。二是崗位設(shè)置調(diào)整難。崗位設(shè)置一經(jīng)審批就長期沿用，沒有調(diào)整變動的空間。在2011年崗位設(shè)置工作開展時，由于沒有實踐經(jīng)驗，醫(yī)院參照指導(dǎo)比例的最高限對崗位進行設(shè)置，在實踐的過程中發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)置和組織發(fā)展的進度不夠匹配，存在管理崗位比例偏低、專業(yè)技術(shù)中級崗位（8—10級）比例偏低的問題，但崗位設(shè)置批準執(zhí)行后沒有更改崗位設(shè)置的文件依據(jù)和途徑，單位只能按照首次審批的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例繼續(xù)執(zhí)行。

2.崗位設(shè)置管理與職務(wù)職稱掛鉤，能上不能下，不能滿足工作人員職業(yè)發(fā)展的需求

一是管理崗位與行政職務(wù)掛鉤，行政管理人員晉升難。管理崗位雖然從名稱上變?yōu)榱艘患壜殕T至十級職員，但職員等級和原先的行政級別一一對應(yīng)，本質(zhì)上并沒有變化，崗位的晉升必須通過行政提拔，行政職務(wù)的數(shù)量有限，任免程序復(fù)雜且考慮因素多，能上不能下，造成部分行政管理人員只能在九級職員（科員）的崗位上走完職業(yè)生涯，相應(yīng)工資待遇也不能得到提升，造成行政管理人員的工作積極性不足。二是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與職稱掛鉤，職稱發(fā)展速度和崗位晉升速度不匹配。專業(yè)技術(shù)崗位雖然分為了13級，但仍是以職稱為基礎(chǔ)的劃分，造成專業(yè)技術(shù)人員認為獲得了職稱就應(yīng)該聘用到相應(yīng)崗位。按照現(xiàn)有評聘分開的職稱制度，取得資格三年后即可申報高一級的職稱，獲得職稱的速度遠超過崗位晉升的速度，造成大量具備崗位資格的工作人員被聘用在低一級的崗位上。從醫(yī)院的崗位聘用現(xiàn)狀來看，高級崗位（1—7級）聘用26人，具備資格的39人;中級崗位（8—10級）聘用27人，具備資格的37人。取得資格卻不能獲得聘用的專業(yè)技術(shù)人員比例相當(dāng)高，崗位晉升的需求得不到滿足必定會對這部分人的工作積極性造成影響。隨著醫(yī)院的發(fā)展，公開招聘的編制內(nèi)人員學(xué)歷一般都是碩士研究生或博士研究生，基本工作兩年內(nèi)即可考取中級職稱，職稱上升的速度更快。但中高級崗位已被年資長的專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)，造成大量年輕的高學(xué)歷人才在初級崗位積壓。從醫(yī)院崗位聘用現(xiàn)狀可以看到，初級設(shè)置崗位20人，現(xiàn)聘26人，聘任的26個初級崗人員中18人都具備中級職稱。

3.崗位設(shè)置管理與編制身份掛鉤，編外人員未納入，不利于單位對崗位的統(tǒng)一管理

由于編制人數(shù)和管理的限制，衛(wèi)生事業(yè)單位一般都大量使用編外人員。案例醫(yī)院編內(nèi)人員95人，編外人員120人，編外人員沒有納入到政策要求的崗位設(shè)置管理的范圍內(nèi)。醫(yī)院對編外人員的用人管理不規(guī)范，且編制外身份對高端人才的吸引力不足，造成編外人員學(xué)歷和職稱偏低。從案例醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)來看，編外109個專業(yè)技術(shù)人員中只有6個是中級職稱，其他皆是初級職稱，碩士以上學(xué)歷只占總?cè)藬?shù)的8%，全日制本科以下的人員占56%。加上編外人員后，專業(yè)技術(shù)人員高、中、初級的比例與衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置實施意見中高中低崗位指導(dǎo)比例4∶4∶2的標準嚴重不符，說明了編制外人員崗位結(jié)構(gòu)的不合理。除此之外，由于對編制外用人數(shù)量沒有限制，造成編制外人員增長過快，門診量的增長和編制外人員數(shù)量的增長不匹配，用人效率偏低。新勞動合同法頒布以來，解聘的經(jīng)濟和法律成本越來越高，致使大量低端人才的存在增加了醫(yī)院的人力成本和管理成本，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展。

4.崗位設(shè)置管理對專業(yè)結(jié)構(gòu)的設(shè)置沒有指導(dǎo)意見

崗位設(shè)置實施意見文件對不同行業(yè)崗位各個等級的比例有指導(dǎo)標準，但對專業(yè)結(jié)構(gòu)沒有指導(dǎo)標準。事業(yè)單位的崗位管理基礎(chǔ)薄弱，沒有完善的崗位分析和崗位規(guī)劃配置機制，造成崗位專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，影響崗位管理的效果和單位的長期發(fā)展。從案例醫(yī)院編制內(nèi)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，護理專業(yè)和藥劑專業(yè)的人員比例低，雖然通過編制外人員進行了補充，但編制外人員存在學(xué)歷和專業(yè)水平低的問題，影響崗位作用的發(fā)揮。從全部人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，作為醫(yī)院核心技術(shù)力量的醫(yī)生比例偏低;研究專業(yè)人員的比例極低，只占全部工作人員的5%，不利于醫(yī)院科研創(chuàng)新能力的發(fā)展。

三、對策

政策的調(diào)整和完善對醫(yī)院來說是不可控因素。本文作者認為，科學(xué)完善的崗位管理涉及人力資源規(guī)劃、配置、績效管理、薪酬福利管理等人力資源管理的各個模塊，解決崗位設(shè)置管理中存在的問題，要將崗位管理與人力資源管理的相關(guān)模塊結(jié)合，不局限于編制身份，全部工作人員統(tǒng)籌考慮，靈活運用人力資源管理的相關(guān)理論和技術(shù)，建立以崗位為核心的“崗位規(guī)劃分析—崗位設(shè)置—崗位競聘—崗位考核—崗位薪酬激勵”的動態(tài)崗位管理機制。

崗位規(guī)劃分析是崗位管理的起點，利用工作分析法，綜合考慮醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)科建設(shè)等，對所需崗位進行規(guī)劃，按需設(shè)崗，合理配置，運用勝任力模型對崗位需要具備的任職條件和所需能力進行分析，并書寫崗位說明書;按照崗位規(guī)劃的結(jié)果對崗位進行設(shè)置，以審核批準的各類別各等級崗位數(shù)量為基礎(chǔ)，其他空缺崗位由編制外人員補齊;崗位競聘的條件是崗位說明書確定的任職資格技能，職稱只是崗位聘用的必要非充分條件;完善崗位考核，根據(jù)考核結(jié)果對崗位聘用進行調(diào)整，建立能上能下的崗位合理流動機制;崗位績效薪酬的設(shè)計要將崗位價值和崗位考核結(jié)果相結(jié)合，向關(guān)鍵崗位傾斜，優(yōu)績優(yōu)酬，科學(xué)合理的績效激勵機制可以最大限度的提升工作人員的積極性，促進崗位管理的效率，推動崗位管理的完善。