高職院校人力資源管理存在的問題及對策研究

龐文琴

[摘 要]在新時代，我國的教學內(nèi)容和教學形式發(fā)生了很大的變化，為了擺脫傳統(tǒng)應(yīng)試教育的桎梏，不斷促進素質(zhì)教育和落實新課程改革，很多高職院校將大量的時間和精力放在提升教學質(zhì)量和教學水平上，而沒有改變自身的人力資源管理模式，導致人力資源嚴重浪費?；诖?，本文以高職院校為研究對象，針對人力資源管理過程中存在的問題，提出了針對性的對策，以期為高職院校做好人力資源管理工作提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]高職院校;人力資源管理;教學管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.18.093

[中圖分類號]G717[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）18-0-02

0? ? ?引 言

作為高職院校教學管理和實踐發(fā)展過程中的重要組成部分，人力資源管理尤為關(guān)鍵，會直接影響高職院校的綜合實力和發(fā)展動力，為了不斷調(diào)動教職員工的工作積極性，體現(xiàn)管理工作的引導作用和價值，我國高職院校除了需要關(guān)注課程改革和教學實踐活動外，還要站在時代發(fā)展的角度，將創(chuàng)造性的元素與人力資源管理工作聯(lián)系起來，采取符合時代發(fā)展要求以及教職員工個性化需求的人力資源管理模式及手段，在調(diào)動教職員工工作積極性的同時，為自身的良性成長提供更多的智

力基礎(chǔ)。

1? ? ?高職院校人力資源管理概述

高職院校人力資源管理主要以教師為管理對象，其中教師的情感、體力和智力是最為重要的管理資源，為了有效落實人力資源管理工作，高職院校必須采取創(chuàng)造性的管理策略和管理手段，對教師的體力、智力和情感進行合理挖掘和利用，真正為開展教育教學活動以及實現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)目標提供堅實的保障。隨著新課程改革的不斷落實和深入發(fā)展，高職院校的教學模式和管理理念產(chǎn)生了極大的變化，其中人力資源管理能夠為高職院校的穩(wěn)定建設(shè)和發(fā)展提供源源不斷的支持和動力，因此在落實教學管理工作的過程中，高職院校的管理者必須分析人力資源管理的具體條件，抓住這一工作的核心要求和內(nèi)容，更好地提升管理工作的質(zhì)量。

2? ? ?高職院校人力資源管理中存在的問題

人力資源管理對高職院校的穩(wěn)定建設(shè)與發(fā)展意義重大，但是與其他的工作內(nèi)容和環(huán)境相比，人力資源管理涉及的內(nèi)容比較復雜，同時是一個系統(tǒng)性的工作，對管理者提出了極高的要求，很多高職院校采取的管理策略和管理手段過于落后，無法突破傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的不足和桎梏，導致管理質(zhì)量不能滿足時代發(fā)展的要求。

2.1? ?管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理水平

高職院校所采取的管理策略和管理理念會直接影響最終的管理質(zhì)量及效果，在對高職院校人力資源管理現(xiàn)狀進行分析和研究時不難發(fā)現(xiàn)，很多高職院校直接以傳統(tǒng)的人事管理制度為主體，其中理想主義思想在該管理工作中仍然發(fā)揮著重要的作用，大部分的工作人員沒有意識到新時代人力資源管理的新變化、新內(nèi)容和新要求。另外，如果站在更加微觀的角度進行分析不能發(fā)現(xiàn)，有的高職院校直接以國有經(jīng)濟和計劃經(jīng)濟為主體，通過這兩大管理理念來落實人力資源管理工作。盡管人力資源管理工作必須注重一定的規(guī)范性，但是傳統(tǒng)的管理效率和管理手段無法更好地發(fā)揮這一管理工作環(huán)節(jié)的實質(zhì)作用和價值，如果直接以事務(wù)管理為主題，忽略了后期的自我調(diào)節(jié)，就會產(chǎn)生許多的負面影響。另外，這種為了管理而管理的管理模式和策略會浪費大量的管理資源，有的管理工作人員在落實人力資源管理工作的過程中，實質(zhì)的工作內(nèi)容和工作權(quán)限比較單一，大部分主要以職務(wù)職稱變動、檔案管理、工資調(diào)整和人員調(diào)配等基礎(chǔ)性的工作為主體，忽略了對不同管理工作環(huán)節(jié)在內(nèi)涵上的分析及思考，大部分的管理工作人員只能夠扮演一個執(zhí)行者的角色。

2.2? ?師資結(jié)構(gòu)不合理，雙師型教師匱乏

作為人力資源管理中的重要對象，教師對落實該管理工作的意義重大，我國大部分的高職院校主要根據(jù)國家的大政方針，采取三改一補的形式積極實現(xiàn)自身的穩(wěn)定建設(shè)和發(fā)展，這種較為宏觀的管理策略和管理實踐形式盡管能夠保障自身的管理工作效率，但是實質(zhì)的師資結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了極不合理的現(xiàn)象。首先，教師的學歷層次結(jié)構(gòu)不合理，其中本科學歷的教師在整體教師中占有很大的比重，研究生及以上學歷的教師數(shù)量相對偏少。其次，教師的職稱結(jié)構(gòu)存在很多區(qū)別，實質(zhì)的結(jié)構(gòu)形式不符合新時代高職院校教育的實質(zhì)要求，其中有超過42%的教師只擁有初級職稱。最后，師資隊伍的年齡存在很多差異，結(jié)構(gòu)不太合理，35歲以下的高職院校教師在整體教師中占有絕對比重，無法更好地構(gòu)建完善的梯隊結(jié)構(gòu)，有的教師來源于其他高職院校，個人的工作經(jīng)驗相對比較匱乏，難以在教學實踐的過程中對學生進行合理引導，教學質(zhì)量和教學效率偏低，從而不利于開展人力資源管理工作，最終導致世界的工作內(nèi)容和工作形式無法發(fā)揮應(yīng)有的作用和價值。

2.3? ?人才引進目標不明確

在引進人才的過程中，高職院校還沒有明確前期的工作目標，實質(zhì)的工作存在很多盲目性和隨意性，忽略了對戰(zhàn)略儲備人才和高新專業(yè)人才進行深入分析及研究，直接以高職稱和高學歷為主體，只要能夠達到這兩個標準就會直接引進。這種較為單一且機械的引進形式與高職院校的穩(wěn)定發(fā)展和建設(shè)存在很多矛盾和區(qū)別，同時大部分的人才引進工作存在很大的盲目性，難以更好地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和利用，無法挖掘現(xiàn)有教師的教學潛能，嚴重束縛了教師個人的良性成長和發(fā)展，同時也導致高職院校的人才培養(yǎng)策略在落實的過程中面臨著諸多的困難和障礙。

2.4? ?缺乏有效的考評和激勵機制

作為人力資源管理工作中的重要組成部分，考評與激勵機制尤為關(guān)鍵，為了更好地加強不同教學環(huán)節(jié)的管理和協(xié)調(diào)，高職院校必須注重落實考評工作，充分發(fā)揮激勵機制的作用和優(yōu)勢。大部分高職院校直接以普通高等學校的教師聘用標準為主體，這種學術(shù)研究型的考評方式盡管能夠保障師資力量，但是不利于調(diào)動教師的工作積極性，同時有一部分高職院校十分關(guān)注實踐應(yīng)用能力的分析及研究，忽略了教師的理論素養(yǎng)。此外，在對教師進行激勵的過程中，物質(zhì)激勵和精神激勵之間的聯(lián)系和互動偏少，大部分的激勵策略過于死板和單一，難以充分發(fā)揮應(yīng)有的作用和優(yōu)勢。

3? ? ?高職院校人力資源管理對策

為了解決高職中存在的各類問題，高職院校在落實人力資源管理工作的過程中必須結(jié)合問題產(chǎn)生的實質(zhì)條件，關(guān)注創(chuàng)造性管理模式的分析及研究，更好地體現(xiàn)人力資源管理的指導作用。

3.1? ?更新觀念，樹立以人為本的人力資源管理模式

更新人力資源管理理念對落實該管理工作意義重大，我國高職院校的人力資源管理部門必須樹立終身學習的理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理工作方式和觀念，明確前期的工作內(nèi)容和工作思想，保障工作形式的統(tǒng)一性和一致性。其中，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念在實踐應(yīng)用的過程之中也備受好評，高職院校必須以人為中心開展不同的管理實踐，不斷調(diào)動參與者的積極性，保障其能夠主動地為人力資源管理工作提供更多的依據(jù)和借鑒。另外，以人為本的管理工作模式和理念服務(wù)符合高職院校長遠發(fā)展的實質(zhì)要求，管理者必須充分強調(diào)人在高職院校中的主體地位和主觀能動性，明確人力資源的重要價值，積極營造自由寬松的教學氛圍。

3.2? ?多渠道引進教師

高職院校需要注重落實人才引進工作，充分發(fā)揮各大渠道的作用以及優(yōu)勢，促進師資隊伍水平不斷提升，嚴格按照目前人力資源管理存在的不合理之處進行相應(yīng)調(diào)整，有效解決教師匱乏的問題。其中，建設(shè)雙師型隊伍尤為關(guān)鍵，高職院校需要了解不同渠道師資隊伍建設(shè)的核心要求，積極引進大量的優(yōu)秀人才，以此為提升人力資源管理的質(zhì)量和效率提供更多的依據(jù)。

3.3? ?完善措施，構(gòu)建合理的運行機制

人力資源管理工作的系統(tǒng)性和實踐性比較強，為了順利開展各項工作，高校必須合理構(gòu)建運行機制，將科學設(shè)崗與人崗相宜聯(lián)系起來，建立一個科學合理的培訓機制，不斷提升教師的整體水平，不斷為教師的后期提升和學習深造提供更多的機遇，保障其能夠?qū)崿F(xiàn)自身的良性成長和發(fā)展。另外，高職院校還要積極構(gòu)建學習型組織，調(diào)動教師的參與積極性。

3.4? ?建立有效的激勵機制

高職院校要關(guān)注教師在教學實踐過程中的綜合表現(xiàn)，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，深入分析和了解教師在教學管理工作中的現(xiàn)實條件，積極構(gòu)建有效的激勵機制，不斷調(diào)動教師的工作積極性，保障教師能夠在教學實踐的過程中充分挖掘自身的潛能，在個人興趣的指導下促進教學活動正常開展，真正發(fā)揮引導者和組織者的作用及優(yōu)勢，保障自身采取的教學策略和教學手段能夠為人力資源管理模式提供更多的輔助，從而才能夠推動高職院校穩(wěn)定建設(shè)和發(fā)展。

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