新時代背景下國企人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑分析

丁太鳳

[摘 要]習(xí)總書記在中國共產(chǎn)黨第十九次代表大會報告中提到深化國有企業(yè)改革的重要性，為新時代背景下國有企業(yè)改革指明了前進方向。新時代對國企人力資源管理工作提出了新標準，把國企人力資源管理上升至一個嶄新的高度。實現(xiàn)國企人力資源管理創(chuàng)新，一方面能夠健全現(xiàn)行運營模式，另一方面也能推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，因此，對國企人力資源管理創(chuàng)新進行有效途徑分析是十分必要的。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.18.041

[中圖分類號]F272.92;F276.1[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）18-00-02

0? ? ?引 言

國有企業(yè)的人才團隊建設(shè)與企業(yè)全局發(fā)展息息相關(guān)，在新時代社會經(jīng)濟不斷發(fā)展變化的環(huán)境下，國企人力資源管理的任務(wù)難度大，對高層次人才的需求更加迫切。實現(xiàn)國企人力資源管理創(chuàng)新，可以在激烈的市場競爭中生存下來，為其尋找到一個適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展方向，只有創(chuàng)新人力資源管理路徑，才能為國企長遠發(fā)展提供強大的保障。

1? ? ?阻礙國企人力資源管理創(chuàng)新的主要因素

1.1? ?管理觀念相對落后

在眾多國有企業(yè)的發(fā)展過程中，國企領(lǐng)導(dǎo)者普遍存在自我意識濃厚、決策權(quán)力集中的現(xiàn)象，在很大程度上輕視企業(yè)員工參與的重要性，對企業(yè)員工的工作積極性產(chǎn)生不利影響。國企領(lǐng)導(dǎo)層存在決策權(quán)高度集中現(xiàn)象的原因主要有以下幾點：①國企領(lǐng)導(dǎo)層存在“謹慎”心理，即最大限度地規(guī)避企業(yè)管理風(fēng)險;②國企領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)力過大，這主要因為政企分開問題沒有得到實質(zhì)解決，即使在形式上做到了政企分開，根深蒂固的傳統(tǒng)管理理念還沒有被根除。部分國企領(lǐng)導(dǎo)人是由政府選派擔(dān)任的，任期通常為3～5年，當(dāng)任期結(jié)束后，下任國企領(lǐng)導(dǎo)人的企業(yè)管理思路必然發(fā)生變化，在很大程度上會導(dǎo)致相關(guān)指令出現(xiàn)中斷，進而使執(zhí)行效率大打折扣。還有部分國企領(lǐng)導(dǎo)者主觀認為人資部只是幫助企業(yè)完成勞資手續(xù)的部門，沒有對人力資源部門形成正確認知，沒有把人力資源管理工作推至企業(yè)重要戰(zhàn)略地位，進而極有可能使人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展脫軌，嚴重阻礙人力資源部門的工作。

1.2? ?沒有完備的系統(tǒng)性人力資源管理制度

雖然我國國企的人力資源制度相對完善，包括績效考核制度、薪酬制度等，但是這一套形式相對完整的制度整體上以我國事業(yè)單位的制度體系為重要藍本，缺少國企的自身特色。

①在企業(yè)人員選拔以及任用安排這兩方面，依舊堅持“先到先得”的原則，對于企業(yè)基層員工而言，需要逐級晉升，晉升周期相對較長，打壓了基層企業(yè)員工的工作積極性，也不利于國有企業(yè)長足發(fā)展。②一些國企激勵機制存在局限性。一般情況下，企業(yè)都是本著提高員工工作積極性這一目標設(shè)計績效工資，這也是對部門集體工作狀態(tài)、堅守崗位職責(zé)的一種肯定。但是，部分國企在績效考核工作上，只考核員工的日常表現(xiàn)，沒有把績效考核和員工為企業(yè)的實際貢獻程度相結(jié)合，失去了績效考核的實用性，不能清晰呈現(xiàn)出不同崗位工作完成的真實情況，在一定程度上制約了激勵機制的作用。

1.3? ?國有企業(yè)優(yōu)秀人才大量流失

受到社會因素、傳統(tǒng)因素以及自身因素等多重影響，國有企業(yè)亟須解決的一個主要問題就是人才流失問題。相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，我國國有企業(yè)的中層、高層人才流失率達到25%左右。人才大量流失必然會對國有企業(yè)發(fā)展造成不利影響，如果不能有效解決這一問題，很有可使國企競爭力以及可持續(xù)發(fā)展的潛力大大降低。隨著國企老員工的退休，新招聘員工的實踐經(jīng)驗十分匱乏，很容易造成國企內(nèi)部中層、高層人才的斷層，主要體現(xiàn)在國企關(guān)鍵崗位上的“青黃不接”，且許多創(chuàng)新型高層次人才并不想到國有企業(yè)工作，使他們在進行高層次人才招聘工作時存在一定難度。

2? ? ?國企人力資源管理創(chuàng)新的途徑

2.1? ?提高人才管理的重視程度

在新時代的發(fā)展背景下，國內(nèi)外對于人才的需求十分迫切，人才價值極其突出。對于國企領(lǐng)導(dǎo)人而言，一定要提高對人力資源管理價值的認識程度，以國有企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀為依據(jù)，進行發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及人才管理方式革新，只有這樣，才能為國有企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在國企進行人力資源管理工作時，需要認識到人性化管理的必要性，從事人力資源管理工作的人員需清楚地知道企業(yè)員工的性格特征，把人性化的人力資源管理理念融入日常管理工作之中。

第一，將人才資源作為企業(yè)發(fā)展運用的“第一資源”。新時代的新形勢下，國有企業(yè)必須依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的標準，與市場經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與國際相接軌，這需要具有時代思維的決策領(lǐng)導(dǎo)人才，推動國有企業(yè)實現(xiàn)管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新以及制度創(chuàng)新，合理使用企業(yè)中各種類型的專業(yè)人才，從而促進企業(yè)各方面高效發(fā)展。提高人才資源的重視程度，做好其開發(fā)利用工作，是國有企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的重要保障。第二，將人才管理工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略觀念。伴隨著市場經(jīng)濟一日千里的形勢變化以及改革持續(xù)性深入，人才資源已經(jīng)成為極為重要的戰(zhàn)略資源，對于增強企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實戰(zhàn)略意義，在日益激烈的競爭中發(fā)揮著決定性作用。

2.2? ?創(chuàng)新國企人力資源管理制度

2.2.1? ?加大企業(yè)薪酬激勵力度

所謂的薪酬激勵，就是依據(jù)企業(yè)崗位分析，而崗位分析就是國有企業(yè)使用科學(xué)的態(tài)度進行科學(xué)化管理，主要包括工作內(nèi)容責(zé)任以及任職要求，在一定程度上能夠保證薪酬管理的公正性和合理性，能夠?qū)崿F(xiàn)人本管理，在保證合理競爭的基礎(chǔ)上，消除平均主義，激發(fā)企業(yè)員工參加管理的積極性。國有企業(yè)可以采用星級員工的考核制度，將星級納入計酬的一項，定期進行綜合能力競賽，旨在提升企業(yè)員工團隊的整體素質(zhì)與綜合能力;企業(yè)應(yīng)推行人文管理，為員工打造實現(xiàn)人生理想以及體現(xiàn)個人價值的發(fā)展平臺。在提高企業(yè)員工素質(zhì)能力的基礎(chǔ)上，借助企業(yè)人才推動國企發(fā)展。通過加大企業(yè)薪酬激勵力度，能夠使國有企業(yè)發(fā)展擁有強大的人資力量，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生強大的凝聚力，進而凝聚成企業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。

2.2.2? ?實現(xiàn)企業(yè)員工個人生涯規(guī)劃與事業(yè)規(guī)劃相統(tǒng)一

實現(xiàn)企業(yè)員工個人生涯規(guī)劃和事業(yè)規(guī)劃相統(tǒng)一的主要思想是：企業(yè)員工個人價值高于物質(zhì)價值，企業(yè)集體價值高于員工個人價值，集體合作價值高于個人獨行價值。如果想要實現(xiàn)個人生涯規(guī)劃與事業(yè)規(guī)劃相統(tǒng)一，重要的基礎(chǔ)是企業(yè)員工個人，如果不能充分體現(xiàn)員工的個人能力，不知道員工個人能力怎樣發(fā)揮作用，不僅不利于國有企業(yè)成為一個發(fā)展有機體，而且也會使國有企業(yè)在很大程度上失去發(fā)展活力。曾有學(xué)者提出這樣的一個觀點，要想實現(xiàn)對人的研究，需要從人的意愿、心智及其思考方式等方面入手。要想讓員工朝著目標努力，一方面需要本人的努力，另一方面也需要對其進行相應(yīng)激勵，只有這樣，才能促進員工在事業(yè)上成長。企業(yè)團隊精神與文化是在把握企業(yè)員工私人利益、人生理想、個人的喜好的基礎(chǔ)上，盡可能提高每一位員工的工作積極性與主動性，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展發(fā)光發(fā)熱。尤其要注意的是，實現(xiàn)共同價值是實現(xiàn)個人價值的大前提，不能只片面追求個人利益忽視合作。

2.3? ?創(chuàng)新人力資源管理培訓(xùn)板塊

2.3.1? ?改變傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)模式

為了創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源，應(yīng)將員工階段性訓(xùn)練向人才潛力開發(fā)功能轉(zhuǎn)變，將傳統(tǒng)的主題式培訓(xùn)向企業(yè)發(fā)展需求導(dǎo)向培訓(xùn)轉(zhuǎn)變;把較為籠統(tǒng)的培訓(xùn)向分層培訓(xùn)轉(zhuǎn)變;把從前集中有形培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)闊o形培訓(xùn)和遠程培訓(xùn)。比如，對于農(nóng)業(yè)銀行而言，可以派遣業(yè)務(wù)骨干團隊到大型現(xiàn)代化的企業(yè)集團進行實踐培訓(xùn)，讓其掌握一定的生產(chǎn)經(jīng)營活動的實踐經(jīng)驗;或是在必要的情況下，聘請國內(nèi)外金融專家開展知識技能講座，也可以及時清晰地把握國際金融發(fā)展動向;注重專業(yè)性人才培訓(xùn)，尤其是外語人才、金融投資理財信息咨詢以及資產(chǎn)評估人才等。

2.3.2? ?最大限度地運用系統(tǒng)資源，擴大培訓(xùn)受益面

①隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，國有企業(yè)完全可以使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及多媒體等手段，實現(xiàn)在線培訓(xùn)企業(yè)員工，錄制高質(zhì)量課程存儲在企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)站上，增加培訓(xùn)受益面。②打造企業(yè)培訓(xùn)基地，借助聯(lián)合辦學(xué)等方式提高企業(yè)各個崗位涉及專業(yè)性知識的培訓(xùn)學(xué)院教育水平，使其成為真正意義上的中高層企業(yè)管理人員以及企業(yè)骨干員工的培訓(xùn)基地。③讓企業(yè)骨干員工進行境外培訓(xùn)，使他們有效獲取西方先進的經(jīng)驗，提高企業(yè)骨干員工的忠誠度。④定期進行企業(yè)員工“業(yè)余培訓(xùn)”，主要指企業(yè)員工在業(yè)余時間進行與其工作相關(guān)的課程學(xué)習(xí)。

2.3.3? ?實現(xiàn)培訓(xùn)制度系統(tǒng)化

對于培訓(xùn)計劃而言，國企應(yīng)該做到年初制訂計劃，每一季度進行檢查，半年進行總結(jié)以及進行全年性評比，實現(xiàn)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)化與系統(tǒng)化，提高培訓(xùn)的規(guī)范程度。同時，為了讓企業(yè)新員工學(xué)習(xí)到新知識，盡快掌握新技能，持續(xù)系統(tǒng)化培訓(xùn)工作，應(yīng)對企業(yè)員工享受到應(yīng)得的待遇提供一定保障。總的來講，培訓(xùn)作為國企員工最好的福利之一，是企業(yè)員工為公司發(fā)展貢獻自身力量的重要前提。

3? ? ?結(jié) 語

人力資源管理是一個持續(xù)性且較為復(fù)雜的過程。在社會高速發(fā)展的當(dāng)下，國有企業(yè)應(yīng)該依據(jù)新時代形勢變化，積極采用有效的人力資源管理策略，只有這樣，才可以為國有企業(yè)發(fā)展鋪平道路。人力資源管理創(chuàng)新是新時代國有企業(yè)發(fā)展的重要主題，只有實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使國企取得持久性發(fā)展。

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