企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題及對策研究

李文嘉

摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭已經變成人力資源的競爭，因此，人力資源管理中需要選擇科學合理的方法，調動職工的主觀能動性。本文筆者結合實踐，針對當前企業(yè)人力資源管理機制中的不足，提出科學合理的對策，希望能夠為企業(yè)建立有效的激勵機制、加強人力資源管理提供幫助。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理;激勵機制;問題;對策

當前企業(yè)之間的競爭日趨白熱化，新形勢下，企業(yè)需要將人力資源管理工作做好，唯有如此，才可以提高自身的競爭力。目前有些企業(yè)重視人才，為將人才留為己用，通過一系列方法進行激勵。主要包括兩種激勵措施：物質與精神激勵。對于前者來說，通常是利用獎金或分配股份等方法來調動職工的工作積極性，上述激勵是建構在目標績效管理的體制下，為那些完成或超額完成績效目標的職工提供相應的獎勵。對于后者來說，一般是結合職工思想與企業(yè)文化，滿足他們的精神需求。盡管一些企業(yè)早就認識到激勵的作用，然而，怎樣構建一套合理有效的激勵機制，大部分企業(yè)尚未形成共識。本文主要探討了企業(yè)人力資源管理激勵機制遇到的問題與對策，這對企業(yè)加強人力資源管理非常有用。

一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理激勵機制面臨的主要問題

到現(xiàn)在為止，一些企業(yè)的管理人員并沒有充分認識到激勵機制在人力資源管理中的作用，部分管理人員也未兼顧職工的需求，使得激勵機制根本不能貫徹落實。所以，必須深入探討其中面臨的主要問題，不斷優(yōu)化該機制。

（一）許多企業(yè)管理者對激勵機制認知不足

現(xiàn)階段，有些企業(yè)領導存在認識上的偏差。例如，許多企業(yè)領導人員認為激勵機制無非是提高職工待遇，該認識有失偏頗。赫茲伯格在研究該課題中總結出雙因素理論，指出激勵與保健因素影響著個人的行為。保健因素是指職工對企業(yè)政策、自己的基本工資等相關方面的不滿。該因素有助于維持勞動者的積極性，然而卻無法明顯激發(fā)他們的潛能。而激勵因素一般與職工的滿意情緒相關，例如工作成就感，責任心或晉升等。這一方面都是屬于職工能夠得以激勵的積極要素。通過雙因素理論我們能夠得知，企業(yè)人力資源管理中的激勵要素，并非單純指工資待遇的提高，還包括職工自身綜合素質的提高，只有職工感到受到重視，他們才會更加積極地投入到工作中，從而為企業(yè)做出更大的貢獻。因此，至今仍有一些企業(yè)管理人員沒有全面認清激勵機制的內涵及其作用，尤其是將其與貨幣工資視為一體，認識比較落后。另一方面，其作用并非單純來獎勵職工，而是獎懲并處，獎優(yōu)懲劣。所以，其內涵也不是單純地提高薪酬，對勞動者進行獎勵，而應當全面考核他們的績效，再對他們做出合理的獎勵或懲處。

（二）不注重職工的實際需求

企業(yè)人力資源管理中，首先應把握職工的實際需求，這樣才會編制出合理的激勵方案。許多企業(yè)對激勵機制存在認識偏差，主要是沒有認識到職工的需求，僅是簡單地按照企業(yè)管理者的個人喜好來編制方案。該方案必須以激發(fā)出職工未滿足的需求為出發(fā)點，這樣才會真正發(fā)揮作用，這與需求層次理論是相一致的。通過分析該理論我們能夠得知，人的需求并非一成不變的，而是隨著職工經濟水平以及社會發(fā)展狀況而變化的。一些企業(yè)在實施該機制時，常常忽視了職工的需求，并未認真研究他們的動機，只是分析企業(yè)的情況，對全部職工采取“一刀切”的激勵措施，并沒有考慮職工之間的差異。由此必然會導致激勵起不到真正的作用。因此，企業(yè)在設計人力資源管理激勵機制過程中，需要考慮職工的實際需求與企業(yè)的績效目標，牢牢把握以上兩點，對兩者的關系進行平衡，從而編制出更加合理、更加有效的激勵方案。

（三）激勵機制不公平

通過研究可以發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)在實施激勵機制時，暴露出一定程度的不公平問題。盡管現(xiàn)在有些企業(yè)在實踐中引入了發(fā)達國家的管理模式，尤其是注重企業(yè)的內部公平，為此還進行了積極的探索。但是，具體的實踐當中，許多企業(yè)在人員選用當中，并未認真參考相應的晉升方法與步驟來進行，常常沿襲傳統(tǒng)的“論資排輩”等模式，使得那些新職工受到不公平的對待。由此必然會對那些年輕職工產生負面作用，使他們的積極性受到削弱，由于這部分人并未受到應有的重視，導致他們消極怠工、不追求上進，最終會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產生負面作用。

二、激勵機制的改進對策與措施

根據企業(yè)人力資源管理在激勵機制上暴露出的一系列問題，今后應當不斷提升其公平性，并且還應當兼顧到獎懲兩個方面，將企業(yè)目標與個人目標有機結合起來，唯有如此，才能夠為企業(yè)激勵機制創(chuàng)造良好的環(huán)境。企業(yè)在實施人力資源管理時，應當充分發(fā)揮各種資源的作用，利用好各種激勵因素，這樣肯定會調動職工的主觀能動性，促使他們積極為企業(yè)服務，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

（一）進一步提高激勵機制的公平性

要想確保激勵機制的科學性，必須先保證其公平性，尤其是當不同職工付出的勞動相同時，需要為他們提供相同的獎勵。因此，在企業(yè)中，不管是對企業(yè)的工資獎金，或是其它各種激勵模式（選拔、晉升等），需要從個人能力與努力等角度對他們展開考核。在企業(yè)內部，職工的付出和回報是成正比的，這樣才會使他們感到個人的勞動和收獲緊密相關，同時認可企業(yè)的激勵機制，進而調動他們的積極性。企業(yè)在制定分配制度時，必須搜集更多職工的意見和建議，確保整個過程的公開化。企業(yè)切忌采取平均主義的激勵措施，應當在制定公平合理的機制的基礎上，多考慮不同職工的實際情況，采取針對性的管理措施，點燃他們的工作熱情。

（二）實行獎懲并行的激勵機制

要想確保激勵機制發(fā)揮出應有的作用，還應當實施獎懲并行的措施。因此，當職工的付出對企業(yè)發(fā)展目標起到推動作用時，就需要為他們提供合理的獎勵，如果職工的行為對企業(yè)經營運作產生負面作用，或者導致企業(yè)績效有所降低，則應對他們采取相應的懲處。因此，企業(yè)內部需要對職工進行鼓勵，引導他們主動為企業(yè)服務，促使他們積極性做好本職工作，忠于職守，只有他們在工作中認真負責、認真付出，才會得到企業(yè)的獎勵。強調獎懲并行，并不是必須通過增減工作的方式來進行，而是應利用各種方式來表揚那些表現(xiàn)好的職工、批評那些表現(xiàn)差的職工，體現(xiàn)對物質激勵因素與精神激勵因素的重視，將兩個方面有效結合。

（三）個人目標與企業(yè)目標的一致性

企業(yè)在實施激勵機制時，必須體現(xiàn)人性化，高度重視職工的實際需求，還必須確保個人目標與企業(yè)目標的一致性。在切實尊重職工個人價值觀的基礎上，企業(yè)還需要為他們營造一個良好的環(huán)境，使他們構建起發(fā)展目標，使他們真正感受到在企業(yè)發(fā)展中可以實現(xiàn)自己的個人價值。因此，個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展必須要形成共同的目標。通過這種目標一致性，可以使他們更加堅決地為企業(yè)努力工作，進一步提高他們的積極性。只有當職工個人與企業(yè)的價值目標相一致時，職工才會沒有怨言地投入到工作中，當企業(yè)的目標實現(xiàn)時，同時還會帶動職工實行自己的目標，由此實現(xiàn)雙贏。該過程之中，還需要注重團隊精神的培養(yǎng)。企業(yè)在經營運作過程中，只有形成良好的團隊精神，才可以確保兩者目標順利實現(xiàn)，通過增強企業(yè)凝聚力的方式，強化職工對企業(yè)的歸屬感。

三、結語

綜上所述，為充分確保企業(yè)人力資源管理的有效性，必須要設計科學合理的激勵機制，其中最為關鍵的是調動職工的積極性。所以，激勵機制的內涵是選擇看下合理的方法，編制出科學、公平的激勵內容。在設計該機制時，必須注重當前激勵機制中存在的主要問題，采取相應的措施，必須兼顧企業(yè)領導人員以及普通職工的需要，堅持以人為本的思想，在此基礎上，制定出科學合理的激勵機制。因此，激勵的作用主要是用來明確企業(yè)的組織目標，一旦該目標明確，那么職工才能以此為核心來貢獻自己的力量。

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