人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

劉彥萍

摘 要：資源是從上世紀(jì)中葉的能源，到中后期的資金，是一直推著社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程。當(dāng)今時(shí)代人類(lèi)對(duì)資源的爭(zhēng)奪極為激烈，由于核心資源一直在變化。人才的專(zhuān)業(yè)技能是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的重要力量，因此企業(yè)必須投入更多的資源爭(zhēng)奪優(yōu)質(zhì)人才，從而在激烈的市場(chǎng)中取得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從物質(zhì)資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源上。先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備、充足的資金是國(guó)有企業(yè)與生俱來(lái)的優(yōu)勢(shì)。但對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，充足的資金、先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備是與生俱來(lái)的優(yōu)勢(shì)，但是國(guó)有企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人力資源爭(zhēng)奪跟其他企業(yè)卻在同一條起跑線(xiàn)上。

本文借鑒了企業(yè)人力資源的基本方法和原理，分析探討了人力資源管理中存在的問(wèn)題，制定出了具體的解決方案。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策

一、引言

相對(duì)于廣闊的發(fā)展市場(chǎng)和豐富的人力資源來(lái)說(shuō)，我國(guó)當(dāng)前人力資源管理方面發(fā)展的較為緩慢。在管理方式、方法上仍存在一些問(wèn)題。因此，在不斷的競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中如果企業(yè)想得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須有效開(kāi)展人力資源管理工作。

二、人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源方面

人才培養(yǎng)和人力資源儲(chǔ)備方面存在問(wèn)題，可能會(huì)導(dǎo)致公司在未來(lái)的發(fā)展中，出現(xiàn)人力資源銜接不上的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題將導(dǎo)致公司的人力資源無(wú)法維持公司的快速發(fā)展，使得公司在發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候遇到人力資源上的阻礙。

（二）員工激勵(lì)方面

高層員工的薪酬激勵(lì)不夠，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，是一個(gè)影響非常重大的事情，高層員工可能因?yàn)樾匠甑膯?wèn)題，將注意力放在如何通過(guò)國(guó)有企業(yè)的權(quán)力進(jìn)行權(quán)錢(qián)交易上，這會(huì)給公司帶來(lái)經(jīng)營(yíng)上的巨大風(fēng)險(xiǎn)[1]。

（三）員工績(jī)效考核方面

員工績(jī)效考核存在問(wèn)題，則可能使員工將精力都花在討好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，而不是進(jìn)行業(yè)務(wù)上，這會(huì)使得公司停滯不前甚至業(yè)績(jī)落后，整個(gè)公司的氣氛更加官僚化。

（四）員工培訓(xùn)體系方面

員工培訓(xùn)體系對(duì)員工的實(shí)質(zhì)幫助不大，則會(huì)使得公司在員工培訓(xùn)體系方面支出的金錢(qián)和精力都白耗，同時(shí)還可能增加公司管理層的預(yù)期。綜合以上，公司人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題，都會(huì)對(duì)公司造成負(fù)面影響，阻礙公司朝著既定的戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)前進(jìn)。

三、人力資源管理策略建議

（一）制定人力資源招聘與配置策略

人力資源管理工作始于人才盤(pán)點(diǎn)與管理規(guī)劃，在做人力資源管理規(guī)劃的時(shí)候，首先應(yīng)該考慮到的就是招聘工作應(yīng)如何開(kāi)展。招聘工作是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系的核心內(nèi)容，是企業(yè)獲取人才的主要渠道。將招聘策略與人力資源規(guī)劃相匹配，意味著公司在進(jìn)行招聘策略制定的時(shí)候，需要充分結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人員的存量、質(zhì)量和年齡、技能結(jié)構(gòu)，同時(shí)將企業(yè)文化是否兼容充分考慮進(jìn)來(lái)。同時(shí)需要明晰的是，招聘工作不僅僅是人力資源部的職責(zé)，而企業(yè)所有員工共同的職責(zé)所在。

在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程中，公司應(yīng)首先對(duì)人力資源存量進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，然后根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求建立人才信息分析系統(tǒng)，將人才現(xiàn)有儲(chǔ)備與未來(lái)需求匯總到一起，并結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，幵展人才管理規(guī)劃，從目標(biāo)人才市場(chǎng)的人才庫(kù)總量、供需比例和人員流動(dòng)性三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。對(duì)于多業(yè)態(tài)、多項(xiàng)目的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商來(lái)說(shuō)，在開(kāi)發(fā)招聘管理、薪酬管理、績(jī)效管理和培訓(xùn)管理體系的適合涉及到的因素過(guò)多，因此筆者建議房地產(chǎn)公司可刪選優(yōu)質(zhì)的第三方人力資源專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行合作，在幫助公司共同梳理人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，協(xié)助企業(yè)做好并完善后續(xù)落地執(zhí)行方案。

同時(shí)與專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)合作的過(guò)程也是對(duì)公司管理團(tuán)隊(duì)的一次洗禮，第三方咨詢(xún)機(jī)構(gòu)可以將專(zhuān)業(yè)的管理思維、方法論和工具一并傳授給客戶(hù)，對(duì)于從根本上提升公司的人才管理水平是一次十分難得的機(jī)會(huì)[2]。

（二）建立完善的績(jī)效評(píng)估體系

設(shè)定績(jī)效的目標(biāo)是績(jī)效管理體系構(gòu)建的第一步，也是最為重要的一步。制定合理的績(jī)效目標(biāo)，可以使公司對(duì)績(jī)效在其中所體現(xiàn)的作用有深層次的了解，同時(shí)能夠明確公司、部門(mén)、崗位對(duì)應(yīng)工作人員的具體職責(zé)，進(jìn)一步對(duì)不同崗位工作人員績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行明確規(guī)定。考核人對(duì)被考核對(duì)象的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以點(diǎn)撥，給出相應(yīng)指導(dǎo)建議。

績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核重要的環(huán)節(jié)，它是對(duì)某一期績(jī)效考核在員工中實(shí)施效果的體現(xiàn)。在該階段下，考核人不但需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄公示，還需要將實(shí)施過(guò)程中所得到的中間數(shù)據(jù)作為績(jī)效評(píng)估結(jié)果的重要組成部分，為后期績(jī)效反饋分析做參考依據(jù)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果的公布并非一次有效績(jī)效考核的結(jié)束，在成績(jī)公布后，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋，冰能夠使被考核者了解本期個(gè)人工作情況，使績(jī)效考核發(fā)揮最大效果。有了績(jī)效考核體系之后，可以幫助企業(yè)和員工重新審視自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及競(jìng)爭(zhēng)差距，從而對(duì)接下來(lái)的人力資源戰(zhàn)略管理工作做出指導(dǎo)。

（三）完善薪酬管理體制

房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)從過(guò)去的黃金時(shí)代走入了白銀時(shí)代，白銀時(shí)代的特點(diǎn)是企業(yè)在拿地、建造、銷(xiāo)售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中已經(jīng)不能再像從前一樣大跨步進(jìn)行了。因此在未來(lái)很多年，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力會(huì)越來(lái)越大，因?yàn)椴粌H同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的創(chuàng)新會(huì)層出不窮，同時(shí)還要面對(duì)來(lái)自其他行業(yè)龍頭企業(yè)的跨界競(jìng)爭(zhēng)，因此要想獲得生存發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須認(rèn)真分析自己所處的瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，充分挖掘自身潛能，來(lái)進(jìn)行多元發(fā)展，規(guī)避戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)。這就對(duì)公司人力資源戰(zhàn)略管理工作提出了很高的挑戰(zhàn)，公司原有的薪酬體系已經(jīng)很難支撐未來(lái)發(fā)展的需要，因此筆者認(rèn)為，為了充分吸引并激勵(lì)優(yōu)秀人才幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在設(shè)定特定的人力資源管理策略外，對(duì)已有員工激勵(lì)機(jī)制，也需要從戰(zhàn)略發(fā)展的角度進(jìn)行分析思考，予以改進(jìn)[3]。

（四）打造員工培訓(xùn)體系

企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也離不開(kāi)人的貢獻(xiàn)，因此如何通過(guò)打造培訓(xùn)體系來(lái)幫助員工獲得更好的職業(yè)發(fā)展，是值得公司研究的重要課題。打造優(yōu)秀的培訓(xùn)體系，不僅能提高整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能有效地提高員工滿(mǎn)意度，實(shí)現(xiàn)留住優(yōu)秀員工的目的。筆者認(rèn)為，公司所構(gòu)建的培訓(xùn)體系應(yīng)該與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要相結(jié)合，以此來(lái)明確學(xué)習(xí)需求，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，并且更重要的是，一定要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤，以此來(lái)檢驗(yàn)這套體系的投入產(chǎn)出比。打造富有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系，可從如下工作方向著手。

四、總結(jié)

當(dāng)今時(shí)代企業(yè)面臨的最大危機(jī)就是經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)危機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮焚|(zhì)方面的危機(jī)。為了打造人力資源管理核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)對(duì)人才管理現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，來(lái)打造合適的薪酬管理體系、績(jī)效管理體系、招聘體系、和戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系，并將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做到科學(xué)、專(zhuān)業(yè)與人文關(guān)懷并存。

參考文獻(xiàn)：

[1] 冀濤.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2019，214（05）：208.

[2] 宋愛(ài)新.淺談企業(yè)管理中的人員激勵(lì)問(wèn)題[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2019，27（02）：211.

[3] 樊星，王妍，徐凱，etal.企業(yè)人力資源成本控制存在的問(wèn)題及其對(duì)策分析[J].中國(guó)管理信息化，2019，22（02）：31-32.