國企績效考核現(xiàn)狀分析與績效考核管理

趙圓

摘 要：績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要方式，受到了眾多企業(yè)的青睞。在近年來我國國有企業(yè)改革的背景下，國有企業(yè)十分重視員工的績效考核，從而借助于員工績效考核來提升員工工作的熱情。但是，在國有企業(yè)績效考核當(dāng)中仍然存在著較大的問題，本文針對(duì)國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出了國有企業(yè)績效考核當(dāng)中存在的問題，并且針對(duì)這些問題提出了新時(shí)期國有企業(yè)績效考核管理的策略，從而使得國有企業(yè)的績效考核可以充分地發(fā)揮積極的作用。

關(guān)鍵詞：國企;績效考核;管理策略

1.引言

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)也進(jìn)行了大力改革，從而適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)競爭的要求。在國有企業(yè)改革的情況下，開始積極地探索績效考核的作用，并且加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源的管理。國有企業(yè)績效考核在其實(shí)際管理當(dāng)中也發(fā)揮了非常重要的作用，尤其是提升了員工工作的積極性，使得國有企業(yè)自身的管理更加嚴(yán)謹(jǐn)更加完善，提升了國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是，國有企業(yè)在實(shí)際管理當(dāng)中也存在著較大的問題，尤其是國有企業(yè)改革的目標(biāo)不夠明確，導(dǎo)致國有企業(yè)績效考核無法發(fā)揮真正的作用。同時(shí)，國有企業(yè)績效考核的客觀性、公正性以及操作性都有待提升，這對(duì)于國有企業(yè)人力資源管理以及管理水平的提升都產(chǎn)生了不利的影響。因此，本文針對(duì)國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出了國有企業(yè)績效考核在人力資源管理當(dāng)中所發(fā)揮的積極作用，并且探究了當(dāng)前我國國有企業(yè)績效考核當(dāng)中所存在的不足，針對(duì)這些不足提出了完善國有企業(yè)績效考核的策略，從而不斷地提升國有企業(yè)績效考核的管理水平，對(duì)于企業(yè)的管理發(fā)揮真正的作用。

2.國企績效考核的現(xiàn)狀

2.1國有企業(yè)績效考核的積極作用

國有企業(yè)的績效考核發(fā)揮著較大的積極作用，尤其是對(duì)于當(dāng)前國有企業(yè)的管理，產(chǎn)生了較大的推動(dòng)作用。在國有企業(yè)當(dāng)中應(yīng)用績效考核可以對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，并且結(jié)合員工的實(shí)際工作情況來加強(qiáng)其工資、獎(jiǎng)金等多方面內(nèi)容的管理，這使得國有企業(yè)的人力資源管理水平得到了較大的提升。尤其是充分地提升了員工工作的積極性，使得國有企業(yè)的管理更加嚴(yán)謹(jǐn)更加完善，也促使國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。因此，國有企業(yè)的績效考核在其整體管理當(dāng)中得到了充分的應(yīng)用。

2.2國有企業(yè)績效考核的不足

第一，國有企業(yè)績效考核的理解不足。在進(jìn)行國有企業(yè)績效考核時(shí)，必須要明確考核的定位。尤其是必須要了解國有企業(yè)績效考核所必須要解決的實(shí)際的問題，因此績效考核的定位直接影響著績效考核的實(shí)施方法、實(shí)施效果。定位不同也會(huì)造成國有企業(yè)實(shí)施方法所帶來的差異。但是，在當(dāng)前國有企業(yè)績效考核應(yīng)用的過程當(dāng)中存在著較大的不足，尤其是國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核的應(yīng)用，并沒有將績效考核作為實(shí)際管理當(dāng)中的重要內(nèi)容，國有企業(yè)在實(shí)際發(fā)展當(dāng)中重視經(jīng)濟(jì)效益，但是卻無法正確的處理上下級(jí)的關(guān)系，僅僅將績效考核作為簡單的工作，并沒有充分發(fā)揮績效考核的作用。在定位不明確、理解存在偏差的基礎(chǔ)上，績效考核的意義無法得到充分地發(fā)揮，從而使得企業(yè)的發(fā)展相對(duì)緩慢。同時(shí)，在國有企業(yè)改革的背景下，績效考核的目標(biāo)存在著不夠清晰的問題，很多企業(yè)將員工的工薪與績效考核之間聯(lián)系在一起，但是這種目標(biāo)是非常單一的，僅僅為了提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，無法從根本上發(fā)揮績效考核的作用，也無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全方位管理，無法使得績效考核的真正作用得到充分地發(fā)揮。

第二，績效考核的指標(biāo)缺乏科學(xué)性?？冃Э己说淖饔冒l(fā)揮與績效考核的指標(biāo)選擇有著直接的關(guān)系，但是在國有企業(yè)績效考核的過程當(dāng)中，績效考核的指標(biāo)卻缺乏科學(xué)性。尤其是結(jié)合績效考核來解決實(shí)際的問題，是需要受到眾多國有企業(yè)所重視的問題。國有企業(yè)采取績效考核的指標(biāo)通常直接展示著國有企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)，但是卻缺乏對(duì)員工工作態(tài)度以及思想覺悟等方面因素的考慮，只有將國有企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)與員工的工作態(tài)度思想覺悟之間聯(lián)系在一起，才能夠充分地發(fā)揮績效考核指標(biāo)體系的作用，才能夠使得指標(biāo)考核具有較強(qiáng)的操作性。但是，眾多企業(yè)在選擇國有企業(yè)績效考核指標(biāo)時(shí)卻缺乏綜合性的考慮，尤其是僅僅重視經(jīng)濟(jì)效益，忽視了對(duì)于員工的關(guān)注。在國有企業(yè)績效考核的方法設(shè)計(jì)時(shí)，由于相關(guān)的工作人員缺乏相應(yīng)的理論知識(shí)，這就導(dǎo)致績效考核的評(píng)價(jià)無法實(shí)現(xiàn)公平、公正，同時(shí)績效考核的戰(zhàn)略問題也存在著較大的不足，這就導(dǎo)致了整體國有企業(yè)績效考核的指標(biāo)不合理，績效考核的體系存在著較大的問題。

第三，國有企業(yè)績效考核的過程不合理。在國有企業(yè)當(dāng)中，每一層的上級(jí)都有權(quán)對(duì)于員工的考評(píng)評(píng)語進(jìn)行修改，盡管各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于國有企業(yè)的管理問題產(chǎn)生了意見分歧。但是最終仍然以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)，這就使得國有企業(yè)的績效考核僅僅成為了形式，仍然是由領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意識(shí)來進(jìn)行決定的，尤其是被考評(píng)者的直接上級(jí)會(huì)缺乏實(shí)權(quán)，缺乏責(zé)任感，使得員工的績效考核遭到了破壞，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部的正常指揮秩序也遭到了破壞。除此之外，績效考核與其他工作之間的銜接仍然有待提升，在國有企業(yè)人士考評(píng)當(dāng)中存在著較強(qiáng)的主觀色彩，缺乏公開客觀的資料，尤其是主管不愿意與員工之間進(jìn)行公開交流探討時(shí)，會(huì)將考核的表格填寫完之后直接送入到人事部門。因此，員工并不了解個(gè)人的業(yè)績情況，也無法對(duì)于個(gè)人的表現(xiàn)進(jìn)行改善，這就使得國有企業(yè)的績效考核無法得到充分地落實(shí)。

3.國企績效考核管理的策略

3.1完善績效考核的內(nèi)容

國有企業(yè)的績效考核制度落實(shí)與國有企業(yè)績效考核的內(nèi)容、考核的策略以及考核指標(biāo)的選擇都有著直接的聯(lián)系。因此，在實(shí)際績效考核管理時(shí)必須要準(zhǔn)確的理解績效考核的內(nèi)容。在企業(yè)管理當(dāng)中，一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為績效考核是對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)定以及對(duì)于員工表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，這種理解存在著較大的偏差。尤其是國有企業(yè)必須要根據(jù)人力資源管理的需求，針對(duì)員工所承擔(dān)的工作以及員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定。同時(shí)，也必須要結(jié)合定性以及定量的科學(xué)的方法，對(duì)于員工的工作結(jié)果以及影響員工工作的行為表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)估。因此，在進(jìn)行績效考核時(shí)，一般情況下都必須要考核員工的任務(wù)績效以及員工的關(guān)系績效。當(dāng)前在越來越多的國有企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于任務(wù)績效以及關(guān)系績效進(jìn)行了綜合考慮，這是非常重要的。國有企業(yè)必須要對(duì)于績效考核的內(nèi)容進(jìn)行不斷地完善，正確地理解國有企業(yè)績效考核的要求才能夠重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且正確的處理上下級(jí)之間的關(guān)系，對(duì)于員工的行為進(jìn)行合理的評(píng)估同時(shí)正確的了解員工自身的訴求。

3.2制定科學(xué)績效考核策略

國有企業(yè)必須要科學(xué)的制定績效考核的策略，一方面必須要對(duì)于績效考核的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，通常情況下國有企業(yè)績效考核，包括員工的績效、員工的表現(xiàn)等多方面的內(nèi)容，因此在進(jìn)行績效考核指標(biāo)選擇時(shí)，必須要注意科學(xué)性，使得績效考核具有較強(qiáng)的可操作性。大多數(shù)國有企業(yè)都十分重視員工的創(chuàng)新能力，并且將其納入到國有企業(yè)績效考核的指標(biāo)當(dāng)中。但是，從管理角度而言，工作創(chuàng)新能力這一指標(biāo)的落實(shí)存在著較大的差距，容易受到管理者主觀意識(shí)的影響。因此，管理者必須要結(jié)合自身的工作，對(duì)于考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的選擇，并且在國有企業(yè)管理制度管理程序的基礎(chǔ)上，使得考核的指標(biāo)更加容易操作，使得考核的指標(biāo)更加具體化、通俗化。在讓員工明白的基礎(chǔ)上，明確國有企業(yè)績效考核的指標(biāo)。通常情況下，在對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)，必須要明確國有企業(yè)發(fā)展的需求以及企業(yè)自身的定位，在其明確自身發(fā)展方向的基礎(chǔ)上來進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，包括企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為等，從而能夠再明確規(guī)定的基礎(chǔ)上給績效考核重要的依據(jù)。

3.3確定績效考核的周期

國有企業(yè)績效考核的周期與考核的目的以及被考核的職位之間有著直接的關(guān)系。如果國有企業(yè)績效考核的目的是為了獎(jiǎng)懲，那么就使得考核的周期與獎(jiǎng)懲的周期之間保持一致。如果國有企業(yè)的考核僅僅是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，那么就必須要與員工聘用的周期之間保持一致。同時(shí)，國有企業(yè)績效考核的周期必須要與考核的指標(biāo)之間保持一致，不同的績效考核指標(biāo)也需要由不同的考核周期來進(jìn)行配合。例如，在任務(wù)績效考核指標(biāo)當(dāng)中需要的時(shí)間相對(duì)較短，可以是一個(gè)月，也可以是一個(gè)季度，而一些關(guān)系績效考核指標(biāo)所需要的時(shí)間則是相對(duì)較長的，通常情況下是需要半年或者是一年。對(duì)于員工的行為表現(xiàn)素質(zhì)進(jìn)行綜合性的考慮，因此需要的周期相對(duì)較長，才能夠得出合理的結(jié)論。

除此之外，國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，必須要分層設(shè)定相應(yīng)的考核維度。尤其是從企業(yè)發(fā)展的角度來設(shè)定出不同的考核體系，尋找與被考核多方面的信息來進(jìn)行綜合性的評(píng)估，可以結(jié)合自評(píng)、同事互評(píng)、下級(jí)考核、上級(jí)考核等多種內(nèi)容，從而結(jié)合多種的考核方式來對(duì)于員工進(jìn)行綜合性的考慮。在國有企業(yè)內(nèi)部為了保證考核的公平性，需要認(rèn)真執(zhí)行績效考核與其他工作之間的聯(lián)系，避免考核的強(qiáng)制性獎(jiǎng)懲，或者是機(jī)械性考核，避免國有企業(yè)的績效考核淪為形式。因此，績效考核的最終目的在于保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)于企業(yè)的員工進(jìn)行引導(dǎo)，在進(jìn)行績效考核時(shí)，必須要建立相應(yīng)的溝通反饋。結(jié)合信息的溝通以及交流，使得員工能夠明確自身的優(yōu)勢以及在工作當(dāng)中所需要改進(jìn)的內(nèi)容，只有這樣才可以充分發(fā)揮績效考核的作用。

4.結(jié)語

國有企業(yè)的績效考核對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的影響，同時(shí)也可以提升企業(yè)的管理水平。因此，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際管理時(shí)，必須要充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，重點(diǎn)研究績效考核的目標(biāo)，選擇合適的績效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)以及考核的方法，使得績效考核能夠成為人力資源管理的重要方式，充分發(fā)揮績效考核的作用，提升整體的管理水平。

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