基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的OKR與KPI對(duì)比研究

徐力俊

戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是企業(yè)一切經(jīng)營活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，人力資源管理愈發(fā)成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要支撐。OKR與KPI作為當(dāng)代人力資源管理的兩大核心工具，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)意義重大。本文以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為核心，多維度、多層次比較KPI與OKR對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要作用，并為企業(yè)借助如何借助兩大人力資源管理工具實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供建議。

一、引言

作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的內(nèi)部支撐，KPI與OKR是人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用范圍最廣、知名度最高的績效管理理念和模式。國內(nèi)學(xué)者徐振亭等嘗試建立KPI績效考核體系，結(jié)合個(gè)人績效、組織績效與企業(yè)戰(zhàn)略，通過自上而下的戰(zhàn)略傳遞和自下而上的績效改進(jìn)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升。童繼龍較為具體地探討OKR在谷歌的實(shí)踐過程，提出企業(yè)需要進(jìn)行多個(gè)維度轉(zhuǎn)型才能應(yīng)用好OKR理論。陳德金認(rèn)為，OKR是實(shí)現(xiàn)企業(yè)卓越管理的重要工具。趙振等認(rèn)為，OKR思想優(yōu)勢(shì)明顯，并簡要探討了其在中國企業(yè)本土化實(shí)施應(yīng)用的流程和導(dǎo)入策略。魏立剛比較分析了KPI和OKR后認(rèn)為，實(shí)踐是檢驗(yàn)二者好壞的最終標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述，現(xiàn)有研究KPI以及OKR都進(jìn)行了較為深刻的分析，但作為重要的人力資源管理工具，二者在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上既都具備相對(duì)的比較優(yōu)勢(shì)，而基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的KPI與OKR比較研究尚較為缺乏。本文以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為核心，多維度、多層次比較KPI與OKR對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要作用，并為企業(yè)借助如何借助兩大人力資源工具實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供建議。

二、OKR與KPI

OKR全稱是Objective and Key Result，別名目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，主要構(gòu)成為objectives 和 key results，是一種能夠良好的定義和追蹤公司內(nèi)部不同層級(jí)目標(biāo)完成情況的管理方法。OKR源于硅谷的英特爾公司，后來逐步推廣到Oracle、Google、Linkedin等國際知名企業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)普及到IT、游戲、創(chuàng)意、風(fēng)險(xiǎn)投資等核心經(jīng)營單位為項(xiàng)目的組織和企業(yè)。本質(zhì)上，OKR是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理思想，強(qiáng)調(diào)員工的內(nèi)驅(qū)力，目的是依靠員工的創(chuàng)造性和自主性去完成任務(wù)而非考核具體某種指標(biāo)的完成度。KPI全稱為Key Performance Indicator，即關(guān)鍵績效指標(biāo)，KPI法認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)由對(duì)內(nèi)部運(yùn)作流程中關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置和分析，通過逐層分解的方式能夠?qū)⒛繕?biāo)轉(zhuǎn)化為明確的部門及個(gè)人目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定不同部門和具體員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。KPI發(fā)展至今經(jīng)歷了漫長的過程，其理論思想來源于二八定律，并在發(fā)展過程中同作業(yè)成本法 （ABC） 、平衡計(jì)分卡 （BSC）等工具相結(jié)合，最終KPI與BSC的完美融合，成為各大企業(yè)競(jìng)相采用的績效考核利器。KPI本質(zhì)上是通過明確責(zé)任和業(yè)績要求，堅(jiān)持“強(qiáng)制分布曲線”和 “末位淘汰制”，試圖通過打分和排位發(fā)掘員工潛力、提高員工績效以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

宏觀角度而言，KPI與OKR存在共同特征，但二者區(qū)別也十分明顯。強(qiáng)調(diào)結(jié)果目標(biāo)是KPI和 OKR的共同特征，只是KPI的執(zhí)行理念是通過先確定組織和企業(yè)目標(biāo)，然后將目標(biāo)拆解成團(tuán)隊(duì)直至成員目標(biāo)，緊接著對(duì)成員目標(biāo)展開量化。OKR的理念是先確定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化和不斷拆解，定期復(fù)盤結(jié)果執(zhí)行情況。

三、結(jié)論和建議

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)涉及到組織目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，其實(shí)現(xiàn)過程需要人力資源工具作為重要支撐。OKR與KPI作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中對(duì)于團(tuán)隊(duì)及個(gè)人目標(biāo)推進(jìn)的重要手段，在執(zhí)行過程中需要關(guān)注一下幾點(diǎn)：

（一）企業(yè)核心經(jīng)營模式?jīng)Q定了OKR、KPI對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效程度。OKR適用于需要充分發(fā)揮內(nèi)部成員主觀能動(dòng)性以及核心經(jīng)營單位為項(xiàng)目的組織和企業(yè);相反KPI則更適合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能完全或基本體現(xiàn)于財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的組織和企業(yè)。

（二）企業(yè)結(jié)合自身規(guī)模及內(nèi)外部環(huán)境選擇OKR、KPI績效管理工具。OKR能夠通過及時(shí)有效的目標(biāo)進(jìn)度反饋同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)形成高度協(xié)調(diào)，但需要企業(yè)具有較高前瞻能力，執(zhí)行難度大;KPI作為企業(yè)戰(zhàn)略分解的定量、定性目標(biāo)，同戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)能力低，但執(zhí)行難度低。

（三）企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)沖突和協(xié)同對(duì)于OKR、KPI執(zhí)行效果影響。OKR和KPI都強(qiáng)調(diào)成果，由于組織內(nèi)部職責(zé)分工差異導(dǎo)致目標(biāo)設(shè)定過程存在不同職能部門、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人之間的目標(biāo)沖突問題，協(xié)同方式與程度關(guān)系到二者對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)。（作者單位：北京工商大學(xué) ?商學(xué)院）