關(guān)于企業(yè)管理中薪酬管理的幾點(diǎn)思考

石曉霄

【摘 要】人才是當(dāng)今企業(yè)之間競爭最重要的要素，企業(yè)之間的競爭力，說到底是人才的比拼。對企業(yè)來說吸引人才和留住人才都是非常重要的，而要想留住人才，最基本的就是在物質(zhì)上，可以滿足人才合理的需求，但是國內(nèi)諸多的企業(yè)，在留住人才方面還是有所不足，薪酬管理中很多不合理的地方導(dǎo)致人才出現(xiàn)流失，這種局面下企業(yè)發(fā)展受到一定的制約。本文介紹了薪酬管理的一些原則，并對當(dāng)下薪酬管理的實(shí)際情況展開分析，提出一些建議，希望對廣大企業(yè)提升薪酬管理的整體水平有所幫助。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;薪酬管理;幾點(diǎn)思考

中圖分類號： F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A文章編號： 2095-2457（2019）24-0225-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.24.108

0 前言

國內(nèi)的市場經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展起來，整體經(jīng)濟(jì)水平也取得非常明顯的進(jìn)步，經(jīng)過幾十年不斷發(fā)展，躍升為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。而企業(yè)之間也隨著市場的逐漸完善而產(chǎn)生激烈的競爭，當(dāng)下人力資源成為了企業(yè)發(fā)展中最重要的資源，企業(yè)之間的競爭也開始以人力資源作為核心要素，人才成為了企業(yè)提升自身實(shí)力的基礎(chǔ)，要想讓人才留住，就需要有非常完善的薪酬管理，如今諸多企業(yè)開展的薪酬管理開始有諸多的問題存在，這些問題直接制約著企業(yè)的實(shí)際發(fā)展。

1 企業(yè)薪酬管理的基本原則

1.1 公平原則

為了激發(fā)員工在實(shí)際工作中的主動(dòng)性和積極性，企業(yè)需要制定出符合自身需求的薪酬制度，開展合理的薪酬管理，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力的整體提升。在對薪酬管理進(jìn)行制定的時(shí)候，要結(jié)合企業(yè)的情況，并將公平作為最基本的原則。開展薪酬管理要將公平作為第一原則，這是保證薪酬管理可以順利開展的基礎(chǔ)，公平就是制度的內(nèi)容以及制度實(shí)施者，讓員工體會(huì)到薪酬管理的公平性，自身的付出以及回報(bào)是成正比的。這樣可以讓員工在企業(yè)內(nèi)形成非常好的工作積極性[1]。

1.2 競爭性原則

企業(yè)開展的薪酬管理，需要遵循的另外一個(gè)至關(guān)重要的原則，就是競爭性。對薪酬管理進(jìn)行制定的時(shí)候，需要注意薪酬的差異性，給員工留出一定的發(fā)展空間，讓員工可以不斷為了追求更高的工資待遇去奮斗和努力，這樣企業(yè)內(nèi)才會(huì)有非常好的工作氛圍。競爭性是開展薪酬管理時(shí)，工作人員一定要進(jìn)行考慮的條件，也是薪酬管理的一種功能，可以讓員工潛能得到一定激發(fā)，給員工在自我發(fā)展以及升職方面提供良好的條件。企業(yè)要想吸引人才，其實(shí)最主要的因素就是薪資。

借助良好的薪酬管理，可以將人才吸引到企業(yè)中，但是要想將人的潛能發(fā)揮出來。讓員工主動(dòng)積極去為企業(yè)的價(jià)值工作，這需要外在公平[2]。為了讓人才的能力得到發(fā)揮，企業(yè)將人才引進(jìn)之后，要對薪酬管理的內(nèi)容做出適當(dāng)?shù)膬?yōu)化，借助薪酬競爭，將能力不同的員工安排在不一樣的崗位上，并為員工設(shè)置合理的薪酬，開展薪酬管理的時(shí)候，保證不同的位置的員工得到公平的薪酬，這樣才能讓員工潛能得到激發(fā)，另外同崗位薪酬也是要有一定的競爭性，結(jié)合員工所處崗位做出的貢獻(xiàn)以及自身的能力，在薪資待遇上也是要有區(qū)別。

1.3 激勵(lì)原則

激勵(lì)也是薪酬管理的原有功能，是開展薪酬管理的重要原則。企業(yè)開展薪酬管理，一個(gè)非常重要的目標(biāo)，就是對員工起到日常激勵(lì)的作用，并對員工及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)以及獎(jiǎng)勵(lì)整體上需要面向全體的公平，以及內(nèi)在的激勵(lì)效果，這樣可以讓員工潛力得到挖掘，也是讓激勵(lì)原則得到發(fā)揮。特別是企業(yè)在注重內(nèi)部公平以及激勵(lì)的情況下，激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)是在薪酬的設(shè)置中，要做出層級劃分，每個(gè)層級的薪資對下一層員工可以有激勵(lì)的效果，對激發(fā)員工潛力發(fā)展也是會(huì)產(chǎn)生一定的牽引力，讓員工可以拿出更高的效率以及表現(xiàn)，對待自己的工作和崗位。合理設(shè)置的薪酬對員工激勵(lì)是非常有效的，物質(zhì)需求是員工要進(jìn)入一家企業(yè)最基本的需求。這個(gè)需求滿足后，員工才會(huì)有動(dòng)力與企業(yè)共同進(jìn)步[3]。

2 企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

2.1 薪酬制度缺乏競爭力

當(dāng)下國內(nèi)的諸多企業(yè)開展薪酬管理，其中比較顯著的問題，就是薪酬沒有足夠的競爭力，很多的企業(yè)員工收入不高，甚至遠(yuǎn)低于市場上同崗位的平均水平，這樣就導(dǎo)致企業(yè)對人才沒有什么吸引力，導(dǎo)致人才不斷流失。這其中有兩個(gè)方面的問題，一方面是薪酬管理缺少內(nèi)部的公平性，因?yàn)閲鴥?nèi)諸多的企業(yè)在開展薪酬管理的時(shí)候，與國際上一些先進(jìn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是不同的。國際上一些大型企業(yè)會(huì)讓優(yōu)秀員工和一般員工薪酬有明顯的差距[4]。這樣可以讓內(nèi)部競爭氛圍非常積極，讓企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展[5]。而國內(nèi)諸多企業(yè)則是體現(xiàn)出一視同仁的態(tài)度，好員工和一般員工之間，在薪酬上并未有所差異，薪酬分配是有失公平的，對員工積極性會(huì)造成一定打擊。此外是對外薪酬缺少吸引力，企業(yè)要想將人才留住，就要在物質(zhì)上滿足員工合理的基本需求，讓員工的薪酬可以在同類崗位中具備一定的競爭力，但是諸多的企業(yè)并未在物質(zhì)方面形成一定競爭力，起到吸引以及留住人才的作用，這對企業(yè)長期發(fā)展會(huì)造成一定負(fù)面影響。

2.2 薪酬管理機(jī)制有待完善

在國內(nèi)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展中，其實(shí)一些國企或者私企，內(nèi)部都是存在著“大鍋飯”的現(xiàn)象，也就是無論員工表現(xiàn)如何，在薪酬方面都是沒有區(qū)別的，這種薪酬管理，無法將量員工工作的效率以及質(zhì)量體現(xiàn)出來，薪酬的分配不夠公平。其中一個(gè)比較明顯的問題，就是企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，會(huì)有平均主義的弊端，這樣會(huì)對員工的熱情造成一定的打擊，也會(huì)對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生極大影響。一方面是往往企業(yè)內(nèi)員工薪酬沒有太大的差異，優(yōu)秀員工與一般員工之間的薪酬是一樣的，只要是相同的崗位，無論工作效果如何，薪酬都是沒有區(qū)別，這樣就會(huì)導(dǎo)致人才也會(huì)逐漸變得平庸，對企業(yè)長期的進(jìn)步與發(fā)展是極為不利的。另外是一些員工的崗位不同，但是薪酬還是一樣的，對于一些工作難度大并且重要的崗位來說員工也是會(huì)覺得有失公平，這樣會(huì)導(dǎo)致員工積極性嚴(yán)重降低。

2.3 薪酬體系缺乏合理考核制度

首先是國內(nèi)的諸多企業(yè)制定出的薪酬考核是比較隨意的，薪酬考核整體上非常粗放，對員工展開考核，并不是結(jié)合員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。基本上薪酬考核是管理層制定出來的，并未對員工的自身需求進(jìn)行考慮，考核制度有很多不合理的地方，缺少公平性，另外是企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，并未對市場行情展開全方位的分析，這樣就導(dǎo)致市場上同行業(yè)薪酬沒有進(jìn)行比較，導(dǎo)致企業(yè)無法對人才起到吸引的作用，讓人力資源開始流失。最后是企業(yè)并未與員工之間建立同進(jìn)退的制度，企業(yè)效益的高低與員工沒有建立聯(lián)系，對員工積極性造成一定影響。

3 完善企業(yè)薪酬管理的措施

3.1 結(jié)合員工崗位和業(yè)績分配薪酬

現(xiàn)代企業(yè)在開展薪酬管理的時(shí)候，需要嚴(yán)格遵循公平這一原則，所謂的公平并不是平均主義，而是要考慮到員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值，按勞分配才是公平的表現(xiàn)，結(jié)合員工的實(shí)際情況，來確定薪酬，才能讓薪酬管理發(fā)揮出真正的作用。因此需要在薪酬方面做到足夠公平，對員工才會(huì)有激勵(lì)的作用，促進(jìn)員工不斷努力投入到工作崗位上，要切實(shí)強(qiáng)化員工的綜合能力，讓企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，這樣企業(yè)才可以真正留住人才，并對其他人才起到一定的吸引作用。

3.2 促進(jìn)員工參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)中

以往企業(yè)在對薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，基本上是管理層經(jīng)過商討之后，直接確定薪酬體系，在這個(gè)過程中沒有員工的參與。這樣就導(dǎo)致薪酬體系并不是完全與員工需求匹配的，很多時(shí)候員工的情況并不是領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)考慮到的。因此需要企業(yè)在薪酬體系的制定中，吸引更多的員工參與進(jìn)來，讓全體員工能參與到薪酬的設(shè)計(jì)中，對于員工的訴求以及意見也是要充分考慮。在薪酬管理的中，對薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)是重要的基礎(chǔ)和前提，員工參與到對薪酬的設(shè)計(jì)中，可以提升員工對薪酬體系的認(rèn)可度，從而讓薪酬體系更好地被員工接受以及理解，這樣在企業(yè)內(nèi)也是會(huì)形成非常濃厚以及熱烈的氛圍，對企業(yè)保持長期的穩(wěn)定以及團(tuán)結(jié)是非常有好處的。

3.3 薪酬制度透明化

在薪酬管理的實(shí)際開展中，很多的企業(yè)對薪酬這一制度采用的是私密化管理，比如員工的工資，要求私下不得討論，在發(fā)放工資的時(shí)候，員工也只能知道自己的工資。是否在企業(yè)內(nèi)建立工資公開的制度，這是現(xiàn)代化企業(yè)比較有爭議的一個(gè)問題。但其實(shí)薪酬透明化還是非常有必要的，可以對全體員工起到一個(gè)激勵(lì)的作用，若是企業(yè)對薪酬一直都是堅(jiān)持保密，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工只能是私下打聽，其實(shí)所謂的保密是難以做到的，企業(yè)需要在開展薪酬管理的時(shí)候，做到制度透明化，這樣員工之間就是在明面上進(jìn)行對比以及競爭，員工會(huì)在薪資的差距上找到自己與其他人之間的差距，了解自己的不足，然后對自身進(jìn)行不斷提升，爭取在薪資方面可以得到提升。

3.4 對企業(yè)績效薪酬考核體系進(jìn)行優(yōu)化

時(shí)代在不斷進(jìn)步，企業(yè)制度也是要不斷進(jìn)行完善，要與時(shí)代趨勢相互結(jié)合，這樣可以讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康和長久發(fā)展，在工作績效方面，績效工資是薪酬分配的一種常用方式，可以對員工起到一定的激勵(lì)作用，讓員工的工作更加積極。設(shè)計(jì)出有激勵(lì)效果的薪酬考核制度是非常重要的。這其中最關(guān)鍵的，就是績效評價(jià)要足夠科學(xué)，績效評價(jià)不能過于僵化，需要對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，對于企業(yè)來說，要結(jié)合崗位特點(diǎn)對績效考核進(jìn)行量化，建立定量以及定性結(jié)合的評價(jià)體系，從而讓員工績效得到合理評價(jià)。這樣薪酬的競爭性以及公平性就會(huì)得到體現(xiàn)，薪酬管理的開展也是會(huì)更加有效，起到對員工的激勵(lì)以及促進(jìn)作用，提升企業(yè)整體價(jià)值。

4 結(jié)論

總之，在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬管理的是至關(guān)重要的內(nèi)部管理內(nèi)容，現(xiàn)階段薪酬管理的開展還有諸多的問題存在，企業(yè)要結(jié)合時(shí)代的趨勢，不斷對薪酬管理的進(jìn)行補(bǔ)充以及改進(jìn)，提升薪酬管理的科學(xué)性，對員工起到一定的激勵(lì)作用。這種情況下企業(yè)需要迎合市場的趨勢，對市場進(jìn)行充分調(diào)研，對自身的薪酬體系進(jìn)行科學(xué)化設(shè)計(jì)，避免平均主義以及主觀評價(jià)，針對薪酬體系制定出合理的考核制度，讓員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)達(dá)到充分反映，借助合理的薪酬管理，在企業(yè)內(nèi)形成非常良好的競爭氛圍。

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