論企業(yè)薪酬福利管理策略

劉永聽

【摘 要】隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)在人才競爭過程中的壓力越來越大，越來越重視人才管理及人才的引入，良好的企業(yè)薪酬福利管理待遇有利于幫助企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，吸引大量的專業(yè)高水平的人才，利用有效的資源提高員工的生產(chǎn)能力以及生產(chǎn)水平。論文主要針對企業(yè)薪酬福利管理相關(guān)對策進行探究。

【Abstract】With the increasingly fierce competition in the market， the pressure on enterprises in the process of talent competition is increasing， and more and more attention is paid to talent management and the introduction of talents. Good compensation and welfare management treatment of enterprises is conducive to helping enterprises achieve corporate strategies and attract a large number of professional and high-level talents. Using effective resources to improve the productivity and production level of employees. This paper mainly explores the relevant countermeasures of compensation and welfare management of enterprises.

【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬福利管理;對策

【Keywords】enterprises; compensation and welfare management; countermeasures

【中圖分類號】F272? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）07-0022-02

1 引言

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從某種程度上來說指的是人才之間的競爭，隨著全球一體化的不斷深化，我國企業(yè)在獲得巨大的發(fā)展機遇的同時，也面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)，提高企業(yè)的薪酬福利待遇水平，加強薪酬福利機制的創(chuàng)新性管理能夠為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)，合理地利用企業(yè)的人力資源，幫助企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，必須要重視企業(yè)薪酬福利管理的相關(guān)研究，通過有效的方式不斷提高企業(yè)薪酬管理水平，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的激勵作用。

2 當前企業(yè)人力資源薪酬福利待遇管理過程中存在的問題

2.1 缺乏有效的薪酬體系的創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場環(huán)境的日益完善，我國企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著越來越大的壓力和挑戰(zhàn)。對企業(yè)員工進行系統(tǒng)化和科學(xué)化的薪酬管理有利于我國企業(yè)獲得持續(xù)不斷的發(fā)展動力，但是由于我國企業(yè)的薪酬管理制度相對來說整體起步比較晚，相應(yīng)的薪酬管理方法以及薪酬管理的相關(guān)技術(shù)相對比較落后，很多企業(yè)的薪酬管理機制仍然不夠完善和科學(xué)，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃當中，通常沒有良好地融入薪酬管理計劃，只是將員工的具體工作表現(xiàn)與薪酬直接掛鉤，暴露出薪酬管理制度缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性、創(chuàng)新性以及現(xiàn)代化的特點，難以充分發(fā)揮薪酬福利管理制度的激勵作用[1]。

2.2 員工流動性過強

員工的薪酬情況在一般情況下能夠反映出企業(yè)內(nèi)部的勞動成果以及勞動價值，可以直接反饋企業(yè)的發(fā)展狀況，從當前我國很多企業(yè)發(fā)展實際情況來看，有的企業(yè)薪酬管理的水平較差，薪酬服務(wù)水平相對降低，尤其對于一些經(jīng)濟比較落后的區(qū)域來說，員工的薪資水平難以得到有效提高，員工長期為公司服務(wù)，薪資水平缺乏競爭優(yōu)勢。隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，各個區(qū)域的經(jīng)濟水平都有一定的提升，員工的薪資水平也獲得了相應(yīng)的提高，但是與經(jīng)濟消費水平提高的幅度來比，員工薪資水平提高的量遠遠不足，人們的生活成本過高，薪酬福利仍然處于相對較低的狀態(tài)，導(dǎo)致很多員工面臨著生活壓力大和工資低的問題，逐漸向我國經(jīng)濟更加發(fā)達的地區(qū)流動。這種環(huán)境長此以往必然會導(dǎo)致當?shù)厝瞬诺拇罅苛魇?，對當?shù)亟?jīng)濟的長遠發(fā)展有著十分嚴重的打擊[2]。

2.3 缺乏充足的員工福利

我國企業(yè)員工福利與發(fā)達國家相比要少很多，絕大多數(shù)的福利僅限于企業(yè)的高管，作為企業(yè)的基層員工，難以享受到企業(yè)對員工的福利。作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，員工福利與獎金和崗位工資一樣，對于企業(yè)員工來說具有良好的激勵作用，能夠充分開發(fā)企業(yè)員工的潛能。但是，由于我國絕大多數(shù)企業(yè)員工福利相對較少，而且形式比較單一，難以符合當前時代發(fā)展的特點，也無法充分滿足員工的心理需求，從而起不到良好的激勵作用。通常情況下，員工的福利可以通過具體實際物品的方式或者現(xiàn)金的方式來進行發(fā)放，也可以通過精神上的獎勵來進行，例如，一些特殊的權(quán)力和晉升機會，但與國外企業(yè)員工福利內(nèi)容的多樣化和表現(xiàn)形式的豐富性相比，我國企業(yè)仍然普遍以實物和資金的方式進行福利的發(fā)放，薪酬福利種類較少，具有一定的局限性，對于員工的實際需求缺乏吸引力和針對性，導(dǎo)致薪酬激勵的效果較差[3]。

2.4 缺乏科學(xué)完善的考核制度

從當前我國很多企業(yè)薪酬福利管理的實際情況來看，普遍缺乏完善系統(tǒng)的考核制度，考核的內(nèi)容也不健全，科學(xué)考核的方式過度落后和陳舊，難以與企業(yè)的實際發(fā)展情況相匹配，無法與企業(yè)薪酬福利相關(guān)聯(lián)，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在我國的很多企業(yè)當中，員工對自己的職責要求仍然不夠明確，年底考核形同虛設(shè)，只需要在一定的表格中填寫相應(yīng)的信息即可。雖然有的企業(yè)已經(jīng)認識到考核制度的重要性，并開展了一系列的改革工作，但是并沒有取得良好的效果，考核方法仍然比較單一，按照固定的落后的模式進行員工的自評、領(lǐng)導(dǎo)的評論以及小組的評論，這種考核方法仍然難以充分開發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，無法為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造源源不斷的動力。

3 企業(yè)薪酬福利管理的相關(guān)對策

3.1 建立科學(xué)完善的薪酬管理制度

從企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，絕大多數(shù)的企業(yè)缺乏明確科學(xué)的員工薪酬的管理規(guī)定，這就會造成在具體的企業(yè)建設(shè)管理過程中存在隨意性過強的問題，薪酬福利管理的合理性、公平性和公正性難以得到保障，容易引發(fā)員工不滿。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的逐漸擴張，建立起行之有效的內(nèi)部管理制度，對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義和價值。通過合理的內(nèi)部管理制度可以有效約束員工的行為，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高企業(yè)的活力，創(chuàng)建企業(yè)的特有文化[4]。因此，必須要加強科學(xué)的薪酬福利管理制度的建立，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)實情況以及企業(yè)員工的具體需求開展企業(yè)薪酬福利管理工作。人力資源的相關(guān)管理人員必須要明確自身的職責，并能夠目標化地管理員工的工作業(yè)績，將薪酬福利待遇與員工的實際情況相匹配，遵循公平公正的管理原則，保證考核的規(guī)范性以及考核的準確性。同時，企業(yè)還需要建立起對應(yīng)的獎勵制度，充分開發(fā)員工的潛力和生產(chǎn)積極性，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行物質(zhì)和精神上的獎勵。

3.2 加強內(nèi)部人力資源的管理與控制

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及全球化經(jīng)濟發(fā)展的不斷深化，在發(fā)展過程中，人力資源的使用情況具有十分關(guān)鍵的作用。企業(yè)要想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，在激烈的市場競爭中存活并穩(wěn)定發(fā)展下來，必須要從自身開始強化內(nèi)部人力資源的管理與控制。在人力資源管理的過程中，可以不斷吸取其他成功企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗，并根據(jù)自身的特點合理地進行融合和應(yīng)用，可以在關(guān)鍵崗位實施輪崗制度，充分了解每一名員工的優(yōu)勢以及需求，進行合理地、有效地崗位安排，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。此外，還需要為企業(yè)內(nèi)部的員工提供科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)機會，重視員工的培訓(xùn)工作，包括員工的技能培訓(xùn)和敬業(yè)培訓(xùn)，增強員工的職業(yè)道德修養(yǎng)以及集體意識，從而使得員工能夠通過培訓(xùn)活動對自身的綜合素質(zhì)進行進一步的完善。

3.3 建立行之有效的薪酬監(jiān)管制度

薪酬制度的建設(shè)可以維護企業(yè)的長遠有序發(fā)展，薪酬制度管理的效果則依賴于完善的薪酬制度，同時也需要具有良好的制度的執(zhí)行能力。薪酬管理制度在薪酬管理過程中具有較強的剛性和機械性，核心在于監(jiān)督管理以及實施過程的控制，為了能夠更好地發(fā)揮企業(yè)人才的作用，需要通過薪酬制度的透明化管理使得企業(yè)內(nèi)部員工系統(tǒng)地了解企業(yè)的薪酬管理，從而可以明確自身的薪酬情況，提高生產(chǎn)積極性。同時，還需要加強企業(yè)員工對薪酬管理工作的共同參與以及監(jiān)督管理，保證薪酬管理制度可以得到切實可靠的踐行，實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標。

4 結(jié)語

綜上所述，本文主要針對企業(yè)薪酬福利管理過程中存在的問題進行探究，指出提高企業(yè)薪酬管理服務(wù)策略的相關(guān)對策，希望能夠為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)，促進現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

【參考文獻】

【1】孫燕玲.論企業(yè)薪酬福利管理策略[J].廣西電業(yè)，2007（2）：36-37.

【2】王軼麗.淺談人力資源管理中的薪酬福利管理[J].人口與經(jīng)濟，2006（s1）：112-113.

【3】侯杰榮.試論企業(yè)薪酬福利管理存在的問題及措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（13）：103.

【4】華西艷.淺析企業(yè)薪酬福利管理[J].經(jīng)濟視野，2014（18）：492.