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    最會賺錢的油公司人才管理有新招

    2019-09-27 01:22:26王福全黃振瓊
    中國石油石化 2019年16期
    關(guān)鍵詞:西北油田驅(qū)動

    ○ 文/王福全 黃振瓊

    西北油田推動數(shù)據(jù)驅(qū)動型人才管理模式,進行人才管理的有益探索與實踐。

    一邊是有些員工兢兢業(yè)業(yè)工作了七八年,卻看不到職業(yè)發(fā)展前景;另一邊是部分基層單位隨著骨干晉升、轉(zhuǎn)崗、退休或者流失,人才接替出現(xiàn)困難。

    “很多企業(yè)的人才管理都或多或少存在這類問題?!蔽鞅庇吞锔笨偨?jīng)濟師、人力資源處處長張春冬說,“近一年來,我們推動數(shù)據(jù)驅(qū)動型人才管理模式,對解決這類問題進行了有益的探索與實踐?!?/p>

    ●沒有不斷的探索,哪有更科學(xué)的方法。供圖/王福全

    靠經(jīng)驗已經(jīng)不夠

    《史記》中記載了一段劉邦和韓信關(guān)于“帶兵”的對話。劉邦問韓信:你覺得我能帶多少兵?韓信說:你最多帶10萬。劉邦說:那你能帶多少兵呢?韓信說:我嘛,多多益善。

    古代將帥帶兵打仗靠經(jīng)驗。時至今日,還有不少企業(yè)依靠經(jīng)驗來進行人才管理。

    “經(jīng)驗型人才管理模式,就像是霧里看花、盲人摸象。對某個人的具體描述很大程度上憑印象、憑感覺,往往缺少全面、客觀、定量的依據(jù)?!睆埓憾f,“這樣的模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人才管理的需要?!?/p>

    在張春冬看來,經(jīng)驗型人才管理模式至少存在兩個主要弊端。從源頭看,組織對人才個體的認(rèn)識模糊、主觀性強、把控力不足、評價粗略。從結(jié)果看,難以體現(xiàn)人才個體利益的差異化。很多激勵往往強調(diào)容易識別的“苦勞”,而非含金量更大的“功勞”。同時,平均主義的獎勵造成了激勵鈍化,進一步導(dǎo)致人才浪費或流失。

    西北油田有3800余位員工,以前采用的也是傳統(tǒng)的經(jīng)驗型人才管理模式。但在油田業(yè)務(wù)流程、崗位要求、職責(zé)設(shè)置復(fù)雜多變,人才的知識背景、專業(yè)技能、個體需求、個性特質(zhì)等都有極大差異的雙重壓力下,如何有效地選對人才、合理地使用人才、更好地留住人才,是人力資源管理必須應(yīng)對的挑戰(zhàn)。

    大數(shù)據(jù)下的新機遇

    經(jīng)驗和辦法不是沒有,但適用、效果好的卻并不多。

    例如,當(dāng)遇到人才需求與供給失衡時,一些油田企業(yè)往往引進成熟的外部人才。但由于油氣勘探開發(fā)專業(yè)技術(shù)壁壘較高、適崗周期長、人才市場競爭不充分等原因,這種做法效果并不理想。

    “調(diào)研中我們看到了一些外部企業(yè)管理人才的優(yōu)秀方法。但我們油田的人才管理著眼于覆蓋和精準(zhǔn)描述每一名員工,這是與外部企業(yè)人才管理方法應(yīng)用場景最大的不同?!睆埓憾f。

    大數(shù)據(jù)技術(shù)具有信息來源客觀全面、不限量、更新快、可預(yù)測趨勢等優(yōu)勢,為西北油田人才管理突破帶來新的機遇。

    近一年來,西北油田開展了數(shù)據(jù)驅(qū)動型人才管理的探索與實踐。將人才數(shù)據(jù)分析與傳統(tǒng)經(jīng)驗型人才管理相融合,打通了人才數(shù)據(jù)庫、人才地圖、系統(tǒng)分析方式、具體管理措施、形成工作布局五個模塊之間的互聯(lián)互通,形成了新的人才管理模式。

    張春冬介紹說,建立人才數(shù)據(jù)庫、形成人才地圖只是數(shù)據(jù)驅(qū)動型人才管理的基礎(chǔ)工作?!爸饕碾y點和亮點是從中打開新視角、尋找新規(guī)律,形成有效的人才分析方法體系和管理認(rèn)識?!?/p>

    西北油田將數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)分析相結(jié)合、局部與整體分析相結(jié)合、靜態(tài)與動態(tài)分析相結(jié)合,不僅客觀描述出人才管理的現(xiàn)狀,而且首次“曝光”了諸多潛伏的人才管理危機。

    從整體上看,油田鉆完井工程人員達204人,數(shù)量充足。但對前期采集的人才專業(yè)信息進行局部分析后發(fā)現(xiàn),204人當(dāng)中固井人才僅為14人,而且年齡結(jié)構(gòu)、成熟度不理想。再進一步分析,14人當(dāng)中有3人已不再從事固井崗位工作。

    運用局部分析與整體分析相結(jié)合的方法得出結(jié)論——油田的固井人才數(shù)量、質(zhì)量都已不能滿足油田生產(chǎn)需求。這與大家“憑印象”得出的結(jié)論出入很大。

    “多維度數(shù)據(jù)分析顯示,我們的油氣藏研究人才整體充足,石油地質(zhì)等專業(yè)人才整體數(shù)量充足、成熟度較高,但發(fā)現(xiàn)了一些新問題,比如各采油氣廠油氣藏人才分布不平衡,石油地質(zhì)等專業(yè)的主管師、助理師級別的人才規(guī)模明顯不足,人員接替面臨困境等。這為我們后續(xù)的人才引進、調(diào)配指明了方向。”張春冬說。

    ●人才管理更科學(xué),員工干活更有勁兒。 供圖/王福全

    轉(zhuǎn)型升級見成效

    做強特色專業(yè)學(xué)科的企業(yè)內(nèi)訓(xùn),是2019年西北油田人力資源處的一項重要工作。

    培訓(xùn)課程圍繞“碳酸鹽巖油氣藏油氣分布研究”等油田的優(yōu)勢學(xué)科設(shè)置,培訓(xùn)對象以基礎(chǔ)好、潛力大的員工為主,培訓(xùn)講師的選擇重點考慮各專業(yè)方向上的拔尖人才。在組織保障上,配套專項經(jīng)費開發(fā)授課教材并定期更新,授課講師和聽課員工都要記學(xué)分,并逐步納入職位任職資格要求、職稱評審和績效考核。

    “勞師動眾”的背后,是源于數(shù)據(jù)驅(qū)動型人才管理的分析和趨勢預(yù)測。

    數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn),西北油田接近15%的員工已經(jīng)超過7年沒有得到職位晉升。其中40歲以下的青年骨干占到1/4。

    “這些員工如果得不到及時的激勵,很容易陷入職業(yè)倦怠,但又不能一味地強調(diào)職位晉升。這就敦促我們要進一步暢通人才成長通道,落實全面薪酬理念一攬子激勵措施,力爭交出一份滿意的答卷?!睆埓憾f。

    數(shù)據(jù)驅(qū)動型人才管理促進了油田人才管理從追求效率向追求價值、從事后管控向事前干預(yù)、從模糊管理向數(shù)據(jù)管理的轉(zhuǎn)型突破。

    “以往經(jīng)常會因為一些耗時耗力卻價值低下的事務(wù)性工作加班加點。隨著數(shù)據(jù)驅(qū)動型人才管理成效的逐步突顯,事務(wù)性的工作量大幅減少了?,F(xiàn)在我們將主要精力花在查找和解決以往看不見的人才管理痛點問題上,為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供更有效的支撐?!蔽鞅庇吞锊捎腿龔S人力資源科科長付虎子說。

    西北油田在數(shù)據(jù)驅(qū)動型人才管理方面的探索,得到了中國石化集團公司的高度認(rèn)可。該方案配套開發(fā)的軟件系統(tǒng)已取得國家軟件著作權(quán)。目前,油田已收到多家外部企業(yè)的技術(shù)服務(wù)購買意向。

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