試論人力資源管理應(yīng)用在大數(shù)據(jù)背景下的研究

王乾宇

摘要：隨著信息時(shí)代的快速發(fā)展，新一輪技術(shù)革新已經(jīng)快速展開，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的影響下，我們已經(jīng)逐漸從互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)發(fā)展轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展，并且在此影響下，大數(shù)據(jù)儼然已經(jīng)成為當(dāng)前新一輪技術(shù)革新的主要發(fā)展方向，與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)的合理應(yīng)用不僅對企業(yè)的人力資源管理造成了影響，在某種程度上還影響了市場發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景;人力資源管理;應(yīng)用研究

1大數(shù)據(jù)背景下人員崗位配置和人員招聘

在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，其主要針對的就是人員崗位配置以及人員招聘兩個(gè)方面，傳統(tǒng)方法可以分為網(wǎng)絡(luò)招聘以及通過運(yùn)用“人才雷達(dá)”所展開。在此以前，雖然學(xué)術(shù)界已經(jīng)有部分學(xué)者對社交網(wǎng)絡(luò)招聘形式內(nèi)的在線簡歷篩選進(jìn)行了一定的研究，然而隨著大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，許多學(xué)者已經(jīng)逐漸把網(wǎng)絡(luò)招聘的思路及理念和人員崗位配置所進(jìn)行結(jié)合。其中黃詩龍以及項(xiàng)杰兩位學(xué)者表明，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，人力資源相關(guān)管理者能夠快速取得應(yīng)聘者的簡歷、個(gè)人特性、生活情況、社會(huì)交流以及工作能力等多方面信息，由此可以更為準(zhǔn)確的對人員與崗位進(jìn)行最優(yōu)配置，通過該方式不僅可以有效提高人力資源管理者自身的工作效率及質(zhì)量，還對推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)設(shè)開放平臺(tái)具有關(guān)鍵性的作用，從而快速落實(shí)企業(yè)內(nèi)外社會(huì)平臺(tái)建設(shè)。

不僅如此，還有部分學(xué)者對“人才雷達(dá)”展開重點(diǎn)研究。其中田紅曾經(jīng)表明，大數(shù)據(jù)能夠?qū)φ衅笉徫慌c應(yīng)聘者的匹配度做進(jìn)一步排序，并為招聘企業(yè)提供所有應(yīng)聘者的“九維雷達(dá)圖”，也就是說通過利用應(yīng)聘者自身職業(yè)背景、性格匹配、工作區(qū)域以及專業(yè)影響力等九個(gè)方面對應(yīng)聘者內(nèi)在專業(yè)能力、綜合素質(zhì)以及工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)展開辨別與分析。除此之外，李越恒也已經(jīng)表明，大數(shù)據(jù)會(huì)把人才測評(píng)中存在的潛在特性更具明顯化，改善了人力資源招聘者在招聘過程中無法逃避的主觀性，逐漸變成當(dāng)下人才招聘必不可少的手段。

將二者進(jìn)行對比，網(wǎng)絡(luò)招聘多是利用增加社交渠道的方式提高人員崗位配置的適宜度以及精準(zhǔn)性，該方式可以在招聘成本較低但需求較高的情況下應(yīng)用。而“人才雷達(dá)”的招聘方式對比于網(wǎng)絡(luò)招聘，該招聘形式多會(huì)應(yīng)用于核心崗位招聘上，利用數(shù)據(jù)分析的方式，在應(yīng)聘者綜合能力、工作態(tài)度、工作特性以及工作動(dòng)機(jī)等多方面數(shù)據(jù)進(jìn)上進(jìn)行分析選擇，但是該方式在實(shí)際招聘中所應(yīng)用的招聘成本也較為高昂。

2大數(shù)據(jù)背景下績效薪酬的管理

針對績效而言，大數(shù)據(jù)在現(xiàn)階段的人力資源管理中，主要是采取大數(shù)據(jù)所創(chuàng)設(shè)的優(yōu)秀工作者的“數(shù)字畫像”作為企業(yè)績效考核的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。所謂數(shù)字畫像其指的主要是該企業(yè)對于各個(gè)崗位績效相對較高的人才數(shù)據(jù)信息展開的統(tǒng)一分析，其中無論是工作者的基本信息、工作效率、工作行為、工作習(xí)性以及業(yè)績數(shù)據(jù)等多方面都包含在內(nèi)，以此描繪出所謂高績效人才所擁有的主要特性以及標(biāo)準(zhǔn)，并將此作為對企業(yè)內(nèi)部員工績效考核的主要依據(jù)，對企業(yè)內(nèi)其他工作者的實(shí)際工作業(yè)績以及工作行為展開考核，該考核形式在某種程度上可以說為企業(yè)提供較為優(yōu)質(zhì)的績效考核提供可靠依據(jù)。

3大數(shù)據(jù)背景下人員預(yù)測管理

在大數(shù)據(jù)背景下，針對人員預(yù)測的相關(guān)研究課題主要在人員評(píng)價(jià)模型、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人員需求分析等多方面極為常見。其中Peck曾經(jīng)表明，按照應(yīng)聘者績效水平以及個(gè)人檔案通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析歸類，由此對應(yīng)聘者未來的繁雜的人身行為展開預(yù)測，例如交互模式選取以及郵件交流等。除此之外，還有部分學(xué)者利用大數(shù)據(jù)的查詢及分析功能，幫助身處印度的招聘者及求職者創(chuàng)設(shè)了工作薪資預(yù)測系統(tǒng)，由此按照各個(gè)工作崗位的收集市場價(jià)值，對未來該崗位的價(jià)格進(jìn)行預(yù)測，而且利用對各個(gè)崗位的薪資預(yù)測能夠有效吸引應(yīng)聘者數(shù)量、綜合能力以及整體質(zhì)量。

4大數(shù)據(jù)背景下循證式管理

現(xiàn)階段所應(yīng)用的循證式人力資源管理起初是由JohnBuderu所提出，其主要含義是借用了工藝學(xué)中所應(yīng)用的“循證”，著重強(qiáng)調(diào)所有人力資源管理的最終決定都應(yīng)該建立在客觀證據(jù)的基礎(chǔ)上所確定的。因?yàn)榇髷?shù)據(jù)存在極強(qiáng)的可預(yù)測性、客觀性，因此該理念在大數(shù)據(jù)背景下獲得實(shí)現(xiàn)。除此之外，王定紅曾經(jīng)表明，在大數(shù)據(jù)背景下，循證式人力資源管理必須實(shí)現(xiàn)執(zhí)行人力資源管理衡量指標(biāo)、標(biāo)桿管理、管理審計(jì)以及海量數(shù)據(jù)再造組織體系的標(biāo)準(zhǔn)需求。此外該人力管理形式在我國研究內(nèi)已經(jīng)構(gòu)成微熱點(diǎn)，然而保持時(shí)間卻相對較短，之所以導(dǎo)致這一現(xiàn)象，可能是由于人力資源審計(jì)指標(biāo)以及測量相對較為反復(fù)，所使用的數(shù)字化決斷難度系數(shù)較高，因此難以實(shí)現(xiàn)。

5結(jié)語

隨著時(shí)代的發(fā)展以及社會(huì)的快速進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)所涉及的范圍愈發(fā)廣泛，在此背景下，大數(shù)據(jù)也愈發(fā)完善，并且大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的頻率及力度會(huì)持續(xù)提升，本文主要從大數(shù)據(jù)背景下人員崗位配置、人員招聘、績效薪酬、人員預(yù)測以及循證式人力資源管理展開探討，對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理應(yīng)用進(jìn)行研究，僅供參考。

參考文獻(xiàn)

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