Z國有企業(yè)員工激勵問題研究

王洪登

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-129-02

摘 要 Z公司是國有制造企業(yè)，國內(nèi)行業(yè)標桿，產(chǎn)品并出口100多個國家和地區(qū)，基于以下兩個因素，一是國際競爭利好因素下降，二是企業(yè)戰(zhàn)略目標調(diào)整為十年時間打造世界一流品牌和企業(yè)，外部競爭形勢和自身發(fā)展需求，促使企業(yè)要提升經(jīng)營管理水平，本文探討的是人力資源管理問題，通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工激勵方面存在不足之處，對發(fā)現(xiàn)的問題逐一進行了分析，并結(jié)合激勵理論提出了對策。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 激勵 員工激勵

當今世界經(jīng)濟增長放緩，我國勞動力及土地紅利減弱，高端人才流失嚴重，企業(yè)面臨復(fù)雜形勢。置身于多變而競爭激烈的市場大潮中，國有企業(yè)要想立足和獲得良好發(fā)展，必須全面提升企業(yè)經(jīng)營、管理水平，其中人力資源管理是根本問題之一。實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，實質(zhì)是要解決員工激勵問題。解決好員工激勵問題，能夠促進企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)化，營建和諧工作環(huán)境，建立良好競爭機制，員工才會有壓力、有動力，自覺學(xué)習，不甘落后，才能保持企業(yè)活力，才能打造一支鋼鐵團隊，才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

通過2018年近一年的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)Z公司在員工激勵方面存在一些問題和不足，在此予以分析，并提出優(yōu)化建議。

一、Z公司員工激勵存在的問題及原因

（一）薪酬方面

基層員工薪酬較低。通過調(diào)查比較，2017年企業(yè)一般管理人員人均工資4000元/月，一線生產(chǎn)人員平均工資5000元/月。而當年所在城市法人單位在崗職工平均工資為70186元/月。存在一定差距。作為老企業(yè)，跟同類競爭對手濰柴動力相比也明顯偏低。在員工調(diào)查中，69.93%的被調(diào)查員工對收入水平不太滿意或很不滿意，77.62%的受調(diào)查員工收入用于生活后沒有節(jié)余，其中，30.07%的人生活比較清貧。薪酬長期偏低，導(dǎo)致員工不滿而離職，企業(yè)人才流失較嚴重，對外部人才缺乏吸引力。

通過弗魯姆期望理論研究發(fā)現(xiàn)，在員工職業(yè)發(fā)展中，升職和薪酬是二項關(guān)鍵期望指標，升職的難度較大，使員工期望值較小，薪酬則成為員工普遍期望和關(guān)注的焦點，影響二項關(guān)鍵指標的諸多因素包括學(xué)歷提升、職稱晉升、技能證書、榮譽稱號、工作績效等，從實現(xiàn)難度來看，按部就班地工作，爭取好的績效，難度較小，是普通員工的趨向。這樣就形成了期望理論的簡單模型：努力工作←→績效←→報酬←→個人需要。當企業(yè)薪酬長期偏低且增長緩慢，即使績效分值較高，往往也拿不到滿意的報酬，努力達不到目標，失望會使人沮喪，從而影響員工工作熱情。

（二）績效考核形式化

基層部門擬定考核指標不細致，缺乏針對性；指標長年無修訂，與員工無交流。考核結(jié)果并無價值。直接上級一言定優(yōu)劣，主觀性強。一些部門干部老化，60后為主，靠當年捋袖子苦干走到今天，思想觀念較傳統(tǒng)，他們體諒一線員工揮汗如雨的艱辛，傾向于輕管理重生產(chǎn)，輕腦力重體力，并體現(xiàn)在薪酬分配中。對于現(xiàn)代智能科技及相應(yīng)人才懷有輕視和不信任，對于新的管理理念接受慢，在執(zhí)行新制度時不積極不主動，易于采取應(yīng)付態(tài)度，從而使管理制度形式化。

（三）管理人員隊伍龐大

人浮于事 據(jù)統(tǒng)計，2017年，Z公司管理人員占員工總數(shù)的12.42%，而同類廠家濰柴動力這一比例只有5.88%。性質(zhì)相同，重復(fù)設(shè)崗與脫崗互為因果。管理人員素質(zhì)不均衡，從小學(xué)學(xué)歷到研究生學(xué)歷，無所不有，魚龍混雜。在這樣的隊伍中，專業(yè)人才得不到恰當?shù)募?，對群體難以產(chǎn)生認同感與歸屬感。責權(quán)不清，有權(quán)者清閑，盡責者無權(quán)，日常工作常發(fā)生推諉、扯皮，諸事難為，部門整體運行低效。

（四）層級過多 職權(quán)交叉

Z公司作為老國有企業(yè)，行政化、層級化仍較明顯。權(quán)力距離較大，信息公開性差，員工對上層依賴性強、監(jiān)督性差。晉升干預(yù)因素復(fù)雜，努力就有收獲的理念受考驗，關(guān)系平臺高，則事半功倍。作為國有企業(yè)，盡管具備強大的資源調(diào)配、組織能力，但業(yè)務(wù)流程復(fù)雜、部門相掣，運行效率不高。

Z屬集團曾是部屬企業(yè)，其組織架構(gòu)多年沿用行政體制，自集團而下，層層設(shè)置部處科室，在快速發(fā)展過程中，漸漸形成了部室中有法人，法人中設(shè)部室的結(jié)構(gòu)龐雜的集團體系。多年來，公司也進行了系列扁平化改革，但還沒有實現(xiàn)根本性改變。

（五）員工培訓(xùn)觀念保守

沒有從企業(yè)戰(zhàn)略需求高度規(guī)劃培訓(xùn)工作，僅注重短期效用。一些部門領(lǐng)導(dǎo)被動地應(yīng)付上級及人力資源部的培訓(xùn)安排，培訓(xùn)方式單一，仍以傳統(tǒng)培訓(xùn)方式上課聽講及座談為主，時間上缺乏靈活性，耗時低效，有時與生產(chǎn)沖突。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)能夠彌補傳統(tǒng)方式的不足，但應(yīng)用不成熟，測評環(huán)節(jié)缺失，且與考核沒有即時關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致員工怠于自學(xué)。對員工自我提升學(xué)習激勵不足，錢沒有花在刀刃上，貨幣化培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)經(jīng)費蛻變?yōu)楣潭ǜ＠?/p>

二、Z公司員工激勵優(yōu)化措施

（一）加薪及落實績效考核

在馬斯洛需求層次理論中，薪酬或者說金錢在現(xiàn)代人各層次需求中發(fā)揮著重要作用。一般來說，薪酬不應(yīng)明顯低于地域平均水平，不應(yīng)明顯低于同行業(yè)平均水平。因此，為提振員工精神面貌，追求企業(yè)戰(zhàn)略目標，員工加薪勢在必行。從當前財務(wù)數(shù)據(jù)來看，企業(yè)生產(chǎn)成本和管理、經(jīng)營費用還有很大的壓縮空間；通過機構(gòu)改革，裁減、歸并一些職能重復(fù)部門，精減干部及管理人員；逐步清理減少勞務(wù)用工，這樣既提高了企業(yè)效率，也調(diào)整了工資水平。

執(zhí)行績效工資制，存在的關(guān)鍵問題亟需解決。一是考核指標與崗位職責要準確對應(yīng)，有針對性，指標要隨變化的情況及時調(diào)整。尤其到了基層，需要干部用心擬訂，同時也要跟員工交流，取得員工認可和補充。第二，干部要明確考核標準和目的，改變管理觀念，消除大鍋飯思想。第三，應(yīng)強化監(jiān)督和申訴功能。目前對普通員工打分，是直接領(lǐng)導(dǎo)一言堂，員工挨了棍子，申訴無途徑。第四，下級對上級的測評，要落在實處。

（二）建立彈性福利制度

通過對現(xiàn)代企業(yè)員工心理及需求研究，管理專家越來越認識到彈性福利對員工的激勵作用。企業(yè)以較少的財力，通過對員工福利的科學(xué)設(shè)計，能達到良好的激勵效應(yīng)。Z公司多年來福利較匱乏和固化，曾有的一些福利被取消，打包計入了績效工資，好象一實行績效工資，就可以不承擔一些福利了，其實在歐美績效管理成熟國家，公司福利相當豐富，不低于60余項。多數(shù)世界500強企業(yè)已經(jīng)在開展彈性福利計劃。國內(nèi)企業(yè)如騰訊、阿里巴巴、海底撈等優(yōu)秀企業(yè)也在彈性福利設(shè)計方面提供了值得借鑒的經(jīng)驗。

（三）嚴格崗位管理 拓展職業(yè)空間

對管理人員應(yīng)劃定清晰的素質(zhì)指標，不宜模模糊糊。崗位管理，首先應(yīng)抓好干部隊伍管理，對干部實行考試和考核，實行360度精準體檢，全方位核查其能力。建立競爭機制，強化動態(tài)管理，先從領(lǐng)導(dǎo)干部開始。拓展專業(yè)技術(shù)和操作人員職業(yè)晉升空間，打造一批任勞任怨的行政人員、一批精益求精的科學(xué)家、一批埋頭苦干的能工巧匠。

（四）加強員工培訓(xùn) 引導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃

職責部門推介采用各種手段增加員工間的相互學(xué)習與交流，比如成立工程師協(xié)會、數(shù)控操作協(xié)會等各種會、群；舉辦形式多樣的技術(shù)比武；開展內(nèi)部培訓(xùn)，以及為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造對外交流和學(xué)習的機會。

人力資源部和各級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)引導(dǎo)和幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提供科學(xué)的自我測評方法、手段、設(shè)備等；幫助員工了解企業(yè)所處行業(yè)地位、內(nèi)部優(yōu)勢、外部威脅及企業(yè)戰(zhàn)略目標；對員工進行企業(yè)價值觀和企業(yè)文化教育；鼓勵員工踐行理想，提供必要的培訓(xùn)和實踐機會；制造包容氛圍，全面培養(yǎng)員工的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力、動手能力、交際能力、組織管理能力、決策能力、創(chuàng)造能力等等；疏通職業(yè)發(fā)展渠道，力求透明化、程序簡潔化。

（五）員工參與決策

當代企業(yè)員工更加自信，強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，工作穩(wěn)定性需求降低，希望得到更多的自由、機遇和責任，在組織決策中，以多種方式征詢員工意見，是科學(xué)決策和激勵管理的需要，重視和尊重員工意見，滿足其自我實現(xiàn)需求，能激發(fā)其工作熱情，也有利于決策的落實。

（六）實行創(chuàng)新激勵 營建創(chuàng)新生態(tài)

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，在經(jīng)濟板蕩、新舊動能交替的復(fù)雜形勢下，企業(yè)必須樹立創(chuàng)新觀念，營建創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境，才能應(yīng)對不斷出現(xiàn)的新變化、新挑戰(zhàn)。創(chuàng)新生態(tài)要求有制度保障、有文化引導(dǎo)、有考核激勵、有發(fā)展渠道，要讓有才能、想干事的員工在創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境中創(chuàng)造價值、實現(xiàn)發(fā)展、獲得尊重。也只有在創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境下，才能培養(yǎng)全員創(chuàng)新思維的形成，讓企業(yè)不斷實現(xiàn)新突破。

（七）實施榮譽激勵

尊重需要是人的普遍需求，有才能的員工，有著更加強烈的自我實現(xiàn)和成就動機。榮譽激勵可能取得物質(zhì)激勵起不到的激勵效果，是激勵管理不可忽略的內(nèi)容。很多人視榮譽高于一切。為之可忘我投入工作和事業(yè)中而無怨無悔。榮譽激勵的具體措施包括評優(yōu)、比賽獲獎、宣揚榮譽、成果冠名等。

企業(yè)員工激勵管理，需要每名干部盡心盡責，廣大干群齊心維護。在企業(yè)中，激勵無所不在，是大家的事。激勵管理，要求領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變管理觀念；員工激勵管理作為企業(yè)運營管理重要內(nèi)容，各項制度的落實要得到重視；激勵管理，還需要加強員工教育，引導(dǎo)員工把自身榮辱與企業(yè)命運結(jié)合在一起，樹立正確的價值觀和人生觀，這也是企業(yè)的社會責任。

參考文獻：

[1]濟南市社會保險事業(yè)局.關(guān)于公布2017年濟南市在崗職工平均工資的通知[EB/OL]. 濟南市人民政府網(wǎng)，2017.06.28.

[2]濰柴動力股份有限公司.2017年年報[EB/OL].東方財富網(wǎng)，2018.03.29.