社會責(zé)任型人力資源管理研究進(jìn)展及展望

鄭強(qiáng)國 洪欣慧

摘要：企業(yè)社會責(zé)任近年來愈加受到各界人士的關(guān)注，如何利用人力資源管理來幫助企業(yè)踐行社會責(zé)任是企業(yè)聚焦的重點。文章采用文獻(xiàn)資料法在梳理社會責(zé)任型人力資源管理（Socially Responsible Human Resource Management， SRHRM）的提出背景、定義、研究視角、維度劃分和測量的基礎(chǔ)上，分析了SRHRM與不同變量之間的關(guān)系，總結(jié)了目前國內(nèi)外對于SRHRM的研究現(xiàn)狀以及空缺之處，并提出了未來的研究方向，以期為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供指導(dǎo)建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任;人力資源管理;社會責(zé)任型人力資源管理;研究現(xiàn)狀;研究前景

一、 引言

近年來，企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsib-ility，CSR）受到社會各界人士關(guān)注，特別是隨著黨的19大的召開，企業(yè)在發(fā)展過程中對CSR愈加重視。Carroll認(rèn)為CSR不僅僅是簡單的達(dá)到組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、履行法律義務(wù)，更是應(yīng)該考慮他們對于員工和社會上廣泛意義的利益相關(guān)者的倫理道德責(zé)任和自發(fā)責(zé)任。但是目前來說對于CSR的研究主要是從外部利益相關(guān)者的角度出發(fā)，而對于企業(yè)內(nèi)部的利益相關(guān)者如員工等方面的關(guān)注很少。員工是企業(yè)履行社會責(zé)任的中堅力量，是CSR的踐行者和傳播者，因此如何利用人來推進(jìn)CSR的實施并進(jìn)而改善員工績效甚至是組織績效是學(xué)界和業(yè)界關(guān)注的焦點。也就是說如何有效地把企業(yè)社會責(zé)任（CSR）和人力資源管理實踐（HRM）有效結(jié)合起來，通過開展人力資源管理來促使員工參與企業(yè)社會責(zé)任實踐來提高員工的心理認(rèn)可，培養(yǎng)員工的利他行為提高組織績效，幫助實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，Shen和Zhu首次在國內(nèi)提出了社會責(zé)任型人力資源管理實踐（Socially Responsible Human Reso-urce Management，SRHRM）。通過對SRHRM的研究，對于企業(yè)如何更好的踐行CSR、提升組織績效以及實現(xiàn)組織的可持續(xù)性發(fā)展具有重要指導(dǎo)意義。

二、 SRHRM的內(nèi)涵及維度劃分

1. SRHRM的定義及研究視角。對于SRHRM含義的界定，學(xué)界目前還沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，眾多學(xué)者們根據(jù)自身研究的需要從不同的研究視角給予了不同的定義。Newman從員工導(dǎo)向視角把SRHRM定義為通過一系列的能夠影響員工的組織認(rèn)同和員工組織公民行為的人力資源管理實踐來促使員工積極參與CSR;Shen和Zhu也從員工導(dǎo)向視角把CSR和HRM的概念結(jié)合起來，提出了SRHRM。Kundu、Shen和Ardichvili從員工參與視角出發(fā)，認(rèn)為SRHRM是實施以員工為導(dǎo)向的人力資源管理實踐來促使員工承擔(dān)CSR踐行者的角色，強(qiáng)調(diào)員工是CSR的參與者和傳播者。還有學(xué)者從性別平等的視角研究了如何保持女性的組織承諾并減少離職率。我國學(xué)者將SRHRM定義為針對員工實施的、能夠影響員工CSR理念及行為的、提升組織績效并有利于組織可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理實踐。基于以上的定義，目前對于SRHRM的研究主要包括兩個方面的內(nèi)容：一是通過人力資源管理實踐來促使員工參與CSR;二是以員工的需求和發(fā)展為導(dǎo)向，實施以員工為中心的人力資源管理實踐;即組織希望員工為組織做什么？組織能夠為員工帶來什么？

2. SRHRM的維度劃分以及測量。根據(jù)研究主題和背景的不同，學(xué)者們將SRHRM劃分為單維結(jié)構(gòu)、二維結(jié)構(gòu)、三維結(jié)構(gòu)和四維結(jié)構(gòu)。Shen和Benson將SRHRM看成一個整體，對員工實施有利于CSR實施的人力資源管理實踐。選取Orlitzky和Swanson的量表對其進(jìn)行測量，在中國情境下此量表測量的信度和效度均很高。SRHRM的二維結(jié)構(gòu)從性別平等的視角研究女性離職意愿，將SRHRM分為遵守勞動法的人力資源管理和員工導(dǎo)向型人力資源管理來研究員工工作機(jī)會平等、工作—家庭的協(xié)調(diào)。Shen和Zhu在單維和二維的基礎(chǔ)上提出了SRHRM的三維結(jié)構(gòu)，將SRHRM分為遵守法律的人力資源管理（Legal Compliance HRM，LCHRM），員工導(dǎo)向型人力資源管理（Employee-Oriented HRM，EOHRM）和促進(jìn)人力資源管理的一般社會責(zé)任（General CSR Facilitation HRM， GFHRM）。三維結(jié)構(gòu)是對單維結(jié)構(gòu)和二維結(jié)構(gòu)的完善，因此多為學(xué)者所采用。Kundu和Gahlawa在三維結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上提出了四維結(jié)構(gòu)，他認(rèn)為開展一般企業(yè)社會責(zé)任（General CSR Conduct，GCSR）活動是企業(yè)應(yīng)該履行的責(zé)任和義務(wù)，組織不能只響應(yīng)一般性的社會責(zé)任倡議，更應(yīng)該積極主動的開展有益于社會上更廣泛的利益相關(guān)者的活動。

三、 SRHRM和變量之間的關(guān)系

1. SRHRM和CSR、HRM之間的聯(lián)系。對于SRHRM和CSR、HRM之間的關(guān)系，有學(xué)者認(rèn)為SRHRM是一系列的CSR和HRM的結(jié)合，也有學(xué)者認(rèn)為它是CSR或者是HRM的一部分?；诂F(xiàn)有研究認(rèn)為，HRM和CSR之間相互促進(jìn)，企業(yè)通過CSR來表達(dá)組織對于所有外部利益相關(guān)者的責(zé)任，這一舉動會對員工產(chǎn)生積極的影響。一方面基于社會學(xué)習(xí)理論的視角，行為的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)可以通過社會學(xué)習(xí)的過程傳遞給員工，如果員工認(rèn)同企業(yè)的某些行為，員工就會在他們的行動中模仿這些行為。所以如果組織積極履行對于社會的責(zé)任，員工很可能會在組織的影響下學(xué)習(xí)組織的行為，在組織內(nèi)部自覺承擔(dān)自己的責(zé)任和義務(wù)，自覺參與相關(guān)工作，提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而促進(jìn)員工產(chǎn)生組織公民行為，增強(qiáng)員工對于組織的責(zé)任感和承諾。另一方面企業(yè)履行社會責(zé)任，有利于提高企業(yè)的外部聲譽(yù)，不管是對于外部員工的招聘還是內(nèi)部員工的心理強(qiáng)化都有重要意義。Cacioppe等的研究發(fā)現(xiàn)，受過良好教育的經(jīng)理人和專業(yè)人士在決定是否為公司工作、使用公司產(chǎn)品或者服務(wù)以及購買公司股票時，可能會考慮公司的道德和社會責(zé)任聲譽(yù)。Sen等認(rèn)為企業(yè)的社會責(zé)任承擔(dān)情況會成為求職者判斷該企業(yè)形象的一個信號，好的信號會對求職者產(chǎn)生吸引力，有助于吸引、發(fā)展、保留和激勵那些具有同樣價值觀的員工，促進(jìn)人力資源的管理，增強(qiáng)員工的幸福感和滿意度，激發(fā)出員工的潛在價值和工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)組織績效的。反過來，符合組織發(fā)展的人力資源管理實踐可以幫助組織選擇合適的員工，基于組織CSR價值觀和潛在員工價值觀進(jìn)行匹配，培養(yǎng)員工對CSR的認(rèn)可和支持，促進(jìn)員工CSR價值觀的形成和發(fā)展，幫助在組織中創(chuàng)造社會責(zé)任文化。通過人力資源管理尋找有助于CSR目標(biāo)實現(xiàn)的激勵措施，獎勵CSR創(chuàng)新;在招募和人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等考慮到員工的CSR價值觀和貢獻(xiàn)，都有利于組織更好的履行企業(yè)社會責(zé)任。

此外，有學(xué)者認(rèn)為SRHRM是CSR的一部分，也有學(xué)者認(rèn)為SRHRM是HRM的一種，核心是通過HRM來鼓勵員工參與CSR。CSR是企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任以外應(yīng)承擔(dān)的第三種義務(wù)，履行組織對所有利益相關(guān)者的責(zé)任，也就是要承擔(dān)對于員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境等的社會責(zé)任，我們所說的對員工負(fù)責(zé)就是SRHRM。企業(yè)積極主動承擔(dān)對員工的社會責(zé)任，以員工為中心，以員工的需求和發(fā)展為導(dǎo)向，能夠更好的發(fā)掘員工的潛在能力，為員工制定出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工達(dá)到自己的人生目標(biāo)，實現(xiàn)員工的人生價值。SRHRM作為HRM的一種，在對員工進(jìn)行招聘或者考核等活動時應(yīng)重點考慮員工的以下幾點表現(xiàn)：（1）在員工招聘額選拔過程中要考慮應(yīng)聘者的CSR身份;（2）組織為員工提供充分的CSR培訓(xùn);（3）在員工晉升、績效考核和員工獎勵時把員工的CSR貢獻(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)。SRHRM從組織和員工兩方面表達(dá)了組織希望員工做什么以及組織能夠為員工帶來什么，通過何種手段來影響員工的理念和行為，有利于更好地吸引并且留住和企業(yè)價值觀相同、優(yōu)秀的員工，為組織企業(yè)社會責(zé)任的踐行、傳播和發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。對員工實施社會責(zé)任型人力資源管理實踐有利于促進(jìn)組織的人力資源管理，反過來說符合組織發(fā)展的、以員工為導(dǎo)向的人力資源管理也會影響組織實施社會責(zé)任型人力資源管理。

2. SRHRM和其他變量之間的關(guān)系。目前國外學(xué)者對于SRHRM的研究主要是通過社會認(rèn)同理論、社會交換理論和組織支持理論對組織和個體層面進(jìn)行研究，對于團(tuán)隊層面的研究目前處于空白狀態(tài)，而國內(nèi)目前還沒有相關(guān)的實證研究。對于員工層面的研究主要集中在對員工態(tài)度、行為和績效方面。Shen和Zhu從SRHRM的三維度劃分結(jié)構(gòu)入手，探究了LCHRM、EOHRM、GFHRM對員工情感承諾（Affective Commitment，AC）、持續(xù)承諾（Continuance Commitment，CC）、規(guī)范承諾（Normative）的影響，結(jié)果表明SRHRM和員工的組織承諾積極相關(guān)，但EOHRM和員工的持續(xù)承諾關(guān)系不顯著，為企業(yè)如何提高員工的組織承諾提供理論依據(jù)。Kundu和Gahlawat探究了SRHRM的三維度結(jié)構(gòu)對員工滿意度和員工離職傾向的影響，結(jié)果表明SRHRM會對員工的工作滿意度產(chǎn)生積極影響，對員工離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響，因此SRHRM有利于企業(yè)提高員工滿意度進(jìn)而降低員工的離職傾向，減少員工的離職行為。Newman的研究模型中探究了SRHRM的三維度結(jié)構(gòu)通過員工組織認(rèn)同（Organizational Identification，OID）的中介作用對員工組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的影響，結(jié)果表明EOHRM通過OID的中介作用影響OCB，GFHRM直接影響OCB，LCHRM對于OID和OCB的影響不顯著。Shen和Benson研究了SRHRM通過OID的中介作用對員工的任務(wù)績效和角色外幫助行為的影響，并探究了員工感知到的組織支持（Perceived Organizational Support，POS）對SRHRM和OID關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明SRHRM和OID正相關(guān)，OID在SRHRM和員工任務(wù)績效、員工角色外幫助行為的正向關(guān)系中起中介作用，且POS越高，變量之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。Shen和Zhang驗證了SRHRM對于組織內(nèi)部的CSR氛圍和員工對于外部CSR的支持的積極作用，研究表明不以犧牲員工福利為代價的CSR對員工外部CSR支持度產(chǎn)生積極影響。L？覿ms？覿和Nie從平等的職業(yè)機(jī)會和工作家庭的整合兩方面入手探究了SRHRM通過兩者的中介作用對女性員工離職傾向的影響，探究了主管性別在模型中所起的有中介的調(diào)節(jié)作用，研究表明女性主管可以調(diào)節(jié)平等職業(yè)機(jī)會/工作-家庭整合和女性員工離職傾向的負(fù)向關(guān)系，且調(diào)節(jié)強(qiáng)度大于男性主管。組織層面的研究主要集中在對于組織績效和組織戰(zhàn)略方面，研究表明SRHRM對于提升組織績效以及幫助組織戰(zhàn)略實施方面具有積極影響。

四、 研究的不足之處以及未來的研究方向

文章通過對SRHRM的定義、維度劃分和測量、研究視角以及現(xiàn)有研究模型的分析，梳理了目前國內(nèi)外對于SRHRM的研究現(xiàn)狀，對提升組織績效以及實現(xiàn)組織可持續(xù)性發(fā)展提供理論指導(dǎo)。國外最早在2006年提出SRHRM，Shen和Zhu于2011年在國內(nèi)正式提出這一概念，作為組織行為學(xué)領(lǐng)域一個比較新的概念，國外對其的研究還很少，尚處于探索研究階段，國內(nèi)甚至還沒有相關(guān)的實證研究出現(xiàn)，SRHRM對于員工個體、群體和組織的作用機(jī)制黑箱還沒有完全打開。

目前對于SRHRM的研究主要集中在中介變量和結(jié)果變量的探索上，還沒有相關(guān)文獻(xiàn)研究SRHRM的前因變量來探索影響組織實施SRHRM的原因。本文認(rèn)為政府的政策、領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和風(fēng)格、HRM實踐的需要、企業(yè)文化和利益相關(guān)者的訴求等因素會影響組織對于SRHRM的實施。遵守政府政策是組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，政府對于組織履行CSR愈加重視，那么組織就會積極響應(yīng)政府的號召，在綜合考量內(nèi)外部利益相關(guān)者權(quán)益的基礎(chǔ)上履行對其的社會責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在很大程度上決定了組織會實施何種的HRM實踐。以員工為中心，把員工看成是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，就會更可能實施以人為中心的人力資源管理，以員工的發(fā)展需求為導(dǎo)向，把員工視為CSR的傳播者和踐行者，促進(jìn)組織內(nèi)部實施SRHRM;為了吸引和留住具有競爭力或者是和企業(yè)具有相似價值觀的員工，組織會通過開展CSR活動來提高企業(yè)的外部聲譽(yù)和美譽(yù)度;如果企業(yè)文化倡導(dǎo)企業(yè)主動承擔(dān)社會責(zé)任，那么整個企業(yè)就會形成一個良好的CSR氛圍，員工會認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)該積極主動地承擔(dān)社會責(zé)任，承擔(dān)社會責(zé)任是企業(yè)的本職工作。如果企業(yè)的某些成員不承擔(dān)社會責(zé)任，他就會被企業(yè)的其他成員排斥或者反感。在組織文化環(huán)境的影響下，有利于促進(jìn)員工對CSR的參與和投入，幫助組織更好的踐行CSR，促進(jìn)組織實施SRHRM。

現(xiàn)有研究對于中介變量的研究還僅僅局限于個體層面，組織通過實施SRHRM來影響員工的態(tài)度和行為進(jìn)而影響員工的績效。未來的研究方向應(yīng)重點聚焦于團(tuán)隊（群體）層面以及不同層面之間的跨層次研究。因此除了個體層面的員工心理和行為等方面，我們還可以從團(tuán)隊層面來考慮員工的心理和行為，如凝聚力、組織公民行為、沖突、建言氛圍和行為等，揭開影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效、團(tuán)隊效能以及團(tuán)隊滿意度的中介黑箱，進(jìn)而還可以探究團(tuán)隊層次的員工心理和行為等對員工個體的心理、行為和績效的影響。

目前對于調(diào)節(jié)變量的探索主要聚焦于員工能夠感受的組織支持方面，未來的研究方向還可以繼續(xù)深入研究員工的思想和投入等方面。如員工CSR觀念的高低、員工投入的高低、員工對于組織認(rèn)同度的高低、組織內(nèi)CSR氛圍的強(qiáng)弱、員工感知到的組織外部聲譽(yù)的高低等在研究模型中所起到的調(diào)節(jié)作用。

作為組織行為學(xué)領(lǐng)域的新興概念，目前國內(nèi)外對于SRHRM的研究尚處在起步階段，它的理論黑箱還處于探索階段，且SRHRM的有效性和可實施性還并沒被企業(yè)完全接納。未來的研究需要讓企業(yè)的管理者了解到SRHRM是在何種理論體系下來影響團(tuán)隊和個體的心理和行為，進(jìn)而影響個體、團(tuán)體和整個組織的績效，進(jìn)而在履行CSR的同時幫助組織實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。隨著對SRHRM研究的不斷深入和細(xì)致，將有助于企業(yè)更加積極的從員工的角度出發(fā)，提升員工的心理認(rèn)可度，刺激員工產(chǎn)生積極的行為，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的信任感和歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力和組織的向心力，在履行企業(yè)社會責(zé)任的同時幫助提升組織績效，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] Carroll， A.B.A three-dimensional conceptual model of corporate performance[J].Academy of Management Review，1979，4（4）：497-505.

[2] Shen J，Zhu C J.Effects of socially respo- nsible HRM on employee organizational commi- tment[J].he International Journal of Human Resource Management，2011，22（15）：1-16.

[3] Newman A， Miao Q， Hofman P S， et al. The impact of socially responsible human resource management on employees' organiz- ational citizenship behavior： the mediating role of organizational identification[J].The International Journal of Human Resource Management，2015：1-16.

[4] Kundu S C， Gahlawat N.Socially responsible HR practice and employees' intention to quit： the mediating role of job satisfaction[J].Human Resource Development Internati- onal，2015，18（4）：1-20.

[5] Shen J， Benson J.When CSR Is a Social Norm： How Socially Responsible Human Resource Management Affects Employee Work Behavior [J].Journal of Management，42（6）：1723-1746.

[6] Ardichvili， Alexandre.Sustainability of na- tions，communities，organizations and individ- uals：the role of HRD[J].Human Resource Development International，2011，14（4）：371-374.

[7] Hobson B.The agency gap in work-life balance：Applying Sen's capabilities frame- work within European contexts.Social Politics International Studies in Gender State & Society，2011，18（2）：147-167.

[8] 趙紅丹，周瓊瑤.社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理研究述評與展望[J].中國人力資源開發(fā)，2018，35，（7）：31-42，116.

[9] 馬苓，陳昕，趙曙明.企業(yè)社會責(zé)任在組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的研究述評與展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2018，40（6）：59-72.

[10] 孫麗麗，李富忠.從人力資源管理角度看CSR[J].企業(yè)活力，2009，（10）：63-65.