新時(shí)期酒店“90后”人才激勵問題研究

張翼

[摘? ? ? ? ? ?要]? 隨著當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展和全球化趨勢的日益加強(qiáng)，以及國內(nèi)第三產(chǎn)業(yè)的比重越來越大，多重因素推動著國內(nèi)酒店業(yè)的快速發(fā)展。但同時(shí)酒店業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，高端酒店之間在品牌推新、服務(wù)質(zhì)量、人才爭奪間的競爭日益加強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)型酒店面臨著市場日趨飽滿、盈利不佳的艱難現(xiàn)狀，而中端酒店介于兩者之間，既面臨著經(jīng)濟(jì)連鎖酒店集團(tuán)“向上”拓展市場，同時(shí)面臨高端酒店集團(tuán)“下沉”鞏固地位，市場競爭愈演愈烈。在當(dāng)前情形下，人才成為酒店業(yè)市場上必不可少的戰(zhàn)略性資源。當(dāng)前“90后”人才成為人才市場的主力軍，“90后”人才思維新穎、創(chuàng)新度強(qiáng)，但同時(shí)也具有整體歸屬感較低、穩(wěn)定性差、晉升難度大的特點(diǎn)。針對當(dāng)前酒店業(yè)人才缺口大以及人才流失嚴(yán)重等問題，著眼于人才市場主力軍“90后”，探討新時(shí)期酒店“90后”人才管理與激勵問題，以保障企業(yè)留住人才、用好人才。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 人才激勵;“90后”人才;酒店管理;新時(shí)期

[中圖分類號]? F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）21-0006-02

隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢整體向好以及全球化趨勢日益加強(qiáng)，我國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，從而促使第三產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，加快了酒店行業(yè)的崛起。但同時(shí)，受酒店行業(yè)自身盈利性質(zhì)和市場進(jìn)入條件等多方面因素的影響，酒店業(yè)在發(fā)展過程中面臨較為激烈的市場競爭，導(dǎo)致酒店業(yè)在市場份額占領(lǐng)、品牌效應(yīng)以及專業(yè)人才招攬等方面面臨較大的壓力，因此，在新時(shí)期建立完善有效的人力資源管理激勵機(jī)制成為當(dāng)前酒店業(yè)的戰(zhàn)略基礎(chǔ)工作，而針對人才市場占比最大的“90后”人才大軍，需建立適應(yīng)其自身特點(diǎn)和發(fā)展要求的激勵機(jī)制，為酒店培養(yǎng)一支高素質(zhì)、專業(yè)化人的才隊(duì)伍，進(jìn)而助力其在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，獲得快速發(fā)展的良好契機(jī)。

一、新時(shí)期我國酒店業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題

1.工作人員薪酬待遇較低

受酒店業(yè)自身盈利性質(zhì)和目前市場競爭日趨激烈的影響，以及當(dāng)前政府反腐政策的出臺，“三公經(jīng)費(fèi)”大幅度縮減，導(dǎo)致酒店利潤率下降，從而酒店業(yè)嘗試從內(nèi)部挖掘潛力，逐漸壓低工作人員的薪酬，節(jié)省資本維持酒店正常運(yùn)營以及投資于酒店內(nèi)部硬件設(shè)施和品牌推廣，爭取更大的市場份額，創(chuàng)造較高的利潤。酒店業(yè)缺乏先進(jìn)的薪酬管理理念，薪酬管理體系不完善，缺乏穩(wěn)定性，一味地壓縮人力成本導(dǎo)致酒店業(yè)人才大幅流失，人才隊(duì)伍解體，人才穩(wěn)定性差。較低的薪酬待遇使員工在日常的工作過程中無服務(wù)學(xué)習(xí)意識，服務(wù)水平逐漸下降，無法滿足各類客戶的需求，直接對酒店的利潤和長遠(yuǎn)發(fā)展造成阻礙，影響酒店整體態(tài)勢。

2.績效激勵機(jī)制不完善，員工歸屬感低、人才隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定

歸屬感的形成是一個(gè)復(fù)雜的過程，一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵。我國第三產(chǎn)業(yè)，包括酒店業(yè)在內(nèi)，以獲取經(jīng)濟(jì)利潤為主要目的，忽視員工自身歸屬感需求以及行業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任和應(yīng)創(chuàng)造的社會價(jià)值。在酒店業(yè)內(nèi)，大部分酒店績效激勵機(jī)制不完善，難以充分發(fā)揮員工自身工作的積極性，導(dǎo)致員工工作熱情低、歸屬感差。酒店業(yè)利益至上，將績效制度當(dāng)做盈利手段，沒有將其融合到企業(yè)文化中去。績效激勵機(jī)制完善和歸屬感提升是一個(gè)系統(tǒng)工程，只有不斷完善績效激勵機(jī)制，才能夠提升員工的歸屬感，提升工作熱情，提高服務(wù)質(zhì)量。

3.技能培訓(xùn)制度不完善，用人觀念陳舊

對于服務(wù)業(yè)來說，服務(wù)質(zhì)量決定企業(yè)發(fā)展的高度和長遠(yuǎn)度。技能培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是酒店員工正式入職前不可缺少的環(huán)節(jié)。專業(yè)的員工培訓(xùn)可以讓新入職員工快速了解酒店文化和工作流程，切實(shí)提升其專業(yè)能力和自身服務(wù)質(zhì)量。而當(dāng)前大部分酒店技能培訓(xùn)制度不完善，用人觀念不能與時(shí)俱進(jìn)，過于陳舊，對新入職的員工，在節(jié)省成本的顧慮下，技能培訓(xùn)往往只是走馬觀花，多是走形式。過去的幾十年，酒店從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和學(xué)歷普遍偏低，服務(wù)質(zhì)量和技能停留在初級水平。近年來，隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及對全能型人才的需求增加，我國高等院校酒店管理專業(yè)和高職院校酒店服務(wù)專業(yè)的人才供給較為充足，但是很多酒店忽視對專業(yè)人才的技能培訓(xùn)，在實(shí)際培訓(xùn)過程中往往出于成本考慮，讓技能培訓(xùn)成了走過場、走形式。酒店技能培訓(xùn)制度不完善和用人觀念的陳舊造成了酒店業(yè)人才的大量流失，致使服務(wù)質(zhì)量難以提升，酒店業(yè)發(fā)展停滯不前。

二、“90后”員工的主要特點(diǎn)

1.思維敏捷，敢于創(chuàng)新，但對自身認(rèn)識不足且不善交際

“90后”一代是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代，他們是改革開放紅利的受益者，生活在中國發(fā)展比較順暢的時(shí)代，接觸到了相比父輩們更為寬闊的世界。“90后”的眼界是寬廣的，思維是敏捷的，他們是勇于嘗試新生事物的一代。他們大多都接受了良好的教育，自身素養(yǎng)較高，接受新知能力強(qiáng)，善于利用多媒體媒介工具，但是這一代人由于大部分都是獨(dú)生子女，導(dǎo)致他們較為獨(dú)立，性格較為孤僻，對自身認(rèn)識不足，個(gè)人優(yōu)越感較強(qiáng)，而認(rèn)識不到自身的缺陷和劣勢。他們大多在成長的過程中缺乏與他人的溝通交流，導(dǎo)致他們當(dāng)中的很多人不善交際，在工作中與上級溝通存在困難，對自身事業(yè)的參與感不強(qiáng)，歸屬感和使命感較為欠缺。

2.富有個(gè)性，但較為任性，集體觀念不強(qiáng)

“90后”個(gè)性觀念較強(qiáng)，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，對事物有自己獨(dú)特的見解，不喜歡人云亦云，但也正是這個(gè)特點(diǎn)導(dǎo)致他們較為任性，情緒波動大，工作和生活缺乏穩(wěn)定性，導(dǎo)致“90后”離職和跳槽率偏高，做事往往不計(jì)后果。同時(shí)，在集體合作中，“90后”一代傾向于以自我利益為先，忽視他人和集體利益，對集體關(guān)注度不高，歸屬感和責(zé)任感較低。而且對自己喜歡的工作有充足的激情和活力，但是，這個(gè)特點(diǎn)也導(dǎo)致了部分90后員工在集體工作時(shí)只關(guān)注自己而不關(guān)注集體，缺乏集體責(zé)任心，遇到問題時(shí)，首先考慮的是自己的利益，集體觀念不強(qiáng)。

3.熱愛挑戰(zhàn)，但是抗挫、抗壓能力較差

“90后”一代熱愛挑戰(zhàn)，樂于嘗試從未接觸的事物，好奇心強(qiáng)，喜歡有挑戰(zhàn)性的個(gè)性化的工作，厭惡機(jī)械重復(fù)、單調(diào)簡單的工作，富有朝氣，接受新鮮事物的能力較強(qiáng)，但是由于這代人的成長較為順利，沒有遭遇過大喜大悲，日常生活中的很多小事在他們眼里被無限擴(kuò)大，變成大事，心理脆弱，承受挫折的能力相對較差，甚至遇到一些小事也會有很大的情緒反應(yīng)，采取過激的行為。

三、加強(qiáng)和改進(jìn)酒店“90后”人才管理激勵機(jī)制的有效措施

1.完善薪酬激勵機(jī)制，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

“90后”人才看重自我價(jià)值，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而薪酬待遇是最能直接體現(xiàn)一個(gè)人自身價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)。酒店應(yīng)當(dāng)完善薪酬結(jié)構(gòu)，合理分配薪酬，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念，落實(shí)好薪酬科學(xué)分配工作。充分發(fā)揮薪酬分配在人才群體中的激勵和引導(dǎo)作用，提高酒店人力資源管理水平。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)立要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，既能滿足酒店內(nèi)部員工對自身薪酬水平的合理期望，也要在同行業(yè)中擁有一定的競爭力，以應(yīng)對人才流失問題。其次，科學(xué)設(shè)立薪酬結(jié)構(gòu)，在保證公平性的前提下，增加薪酬分配的靈活性和多樣性，根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容搭配合理的基本工資和福利待遇。薪酬檔位要清晰、合理設(shè)置，要有一定的薪酬上升空間，發(fā)揮薪酬激勵作用，為酒店留住、用好“90后”人才。

2.設(shè)立合理的“90后”員工績效評價(jià)機(jī)制

酒店管理者對于“90后”員工，除采取薪酬激勵外，更要設(shè)立合理的“90后”員工績效評價(jià)機(jī)制，打通員工晉升渠道，采取行之有效的績效考核，根據(jù)績效考核將員工依次分級，將級別與薪酬待遇和福利水平掛鉤，通過績效評價(jià)，使員工清楚自身與他人的差距，從而目標(biāo)性更強(qiáng)。級別激勵和績效考核為“90后”員工提供更好的發(fā)展空間和更高的發(fā)展平臺，給予他們實(shí)質(zhì)性參與酒店管理的機(jī)會，從而提高他們對酒店的歸屬感和自身的認(rèn)同感，從而有助于提高員工的工作效率和積極性。

3.構(gòu)建酒店文化管理工程，堅(jiān)持“以人為本”

結(jié)合“90后”人才自身特點(diǎn)以及酒店發(fā)展需求，打造酒店專屬管理文化、服務(wù)文化和精神文化。通過搭建合作平臺或成立團(tuán)隊(duì)組織，同時(shí)在酒店內(nèi)營造民主、自由的工作環(huán)境，增強(qiáng)“90后”員工的集體觀念，提高其團(tuán)隊(duì)意識、合作意識，使他們擁有更強(qiáng)的歸屬感和獲得感。酒店管理要始終堅(jiān)持以人為本，針對員工自身情況，要有合理的培訓(xùn)方案，健全酒店技能培訓(xùn)機(jī)制，暢通培訓(xùn)管理流程。對于有資歷的員工，要有合理的繼續(xù)教育和公費(fèi)進(jìn)修獎勵機(jī)制，幫助員工提升自身技能和素養(yǎng)，鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，追求進(jìn)步，從而提高酒店員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提升酒店服務(wù)質(zhì)量。

四、總結(jié)

針對“90后”人才的管理要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，要敢用、善用人才。對當(dāng)前人才市場占比最大的“90后”大軍，酒店人力資源管理者要建立適應(yīng)“90后”自身特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃的激勵機(jī)制，為酒店培養(yǎng)一支高素質(zhì)、專業(yè)化人的人才隊(duì)伍，進(jìn)而使酒店在當(dāng)前激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，實(shí)現(xiàn)酒店長期穩(wěn)定的發(fā)展。

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